企业员工绩效考核的分析思考

　　【摘要】如何建立一套科学合理的员工绩效考核体系，有效的激励员工，调动员工的工作积极性，就显得尤为重要了。本文正是基于此，对我国中小企业员工绩效考核体系构建方法的相关问题进行了研究。
　　【关键词】人力资源；绩效考核；激励
　　绩效考核（Performanceappraisal），又称绩效考评，绩效评估，它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统中的一个重要部分〔8〕。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。对于中小企业来说，员工数量少，并且包括技术在内的多种资源往往掌握在企业核心员工手中，核心员工的流失必然给企业带来重大损失，甚至是破产消亡。因此，如何建立起一套科学合理的评价考核体系，合理科学的激励员工，调动员工的积极性是我们需要解决的问题。
　　一、员工绩效考核的作用
　　员工绩效考核作为一项重要的人力资源管理职能，作用是多样而广泛的，主要可以归纳为三大类。
　　（1）管理决策的作用：绩效考核是一种控制手段，是指定人事政策的依据。企业通过对员工工作绩效的考核，获得相关的信息，便可据此指定相应的人事决策与措施。通过奖惩、升降、淘汰，起到调整控制的作用。绩效考核也是进行薪酬管理的重要工具。按企业既定的付酬原则，通过科学、合理的绩效考核结果调整员工的薪酬，可以发挥出应有的激勵作用，达到提高工作绩效的目的。
　　（2）培训开发的作用：绩效考核可以确定培训要求，绩效考核是按制定的绩效标准进行的，考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实际效果。绩效考核还是开发人力资源的重要手段，绩效考核给管理者和员工双方提供了讨论该员工长期事业目标和发展计划的机会。这一机会是通过反馈考核结果来实现的。在过去绩效的基础上，管理者向员工提出具体建议，帮助他分析提高绩效的方法，并使之与该员工的长期目标结合起来。
　　（3）促进沟通的作用：将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，通过绩效考核进行沟通可以有效地加强和保持现有的良好绩效。因为，不论在东方文化中还是西方文化中，几乎所有员工都希望知道自己何时很好地完成了某项工作，同样，改进绩效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通过上下级之间的沟通实施的。
　　二、企业绩效考核难以推行的原因
　　（一）绩效考核的标准设计不科学、考核方法单一
　　企业缺乏基础资料作为考核指标确定的依据，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等问题。具体表现为：
　　第一，指标不科学，办法不完善，计量不准确，考核结果与员工利益挂钩不紧密；在分配上，向优秀人才、关键岗位、有突出贡献人员倾斜不够的问题较为突出，全员绩效考核不到位。
　　第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，易导致不全面、不客观、不公正的判断。
　　第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
　　第四，采用单一的、省时省力的综合标准，模糊性强，执行偏差也大。
　　由于考核结果和员工的实际利益挂钩，人力资源管理部门感觉到绩效考核难度较大，容易引起员工的不满和激化各种矛盾，在这种状态下，企业迟迟不敢推行绩效考核方案，使企业的管理效率受到影响，无法做到管理顺畅、运作高效，企业内部选人、用人、辞人无法操作，人力资源管理的作用难以发挥。
　　（二）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
　　员工绩效考核的深度与广度的把握取决于企业为绩效考核所投入的人力、物力、财力不同，考核评价者选择面窄、掌握信息片面将会营销绩效考核的结果，使考核结果不能客观公正反映员工的实际工作业绩和工作能力，导致员工对绩效考核结果不满，影响员工的工作积极性。
　　（三）绩效考核结果反馈不及时、反馈方式不恰当
　　首先是考核结果模糊、界定不清，根本没有多少考核信息可以反馈。主要是考核体系设计不周密，考核结果没有反映出员工的真实状况。
　　其次是由于考核者害怕得罪人，主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作；而被考核者对考核的方式和结果不认可，导致双方在对待考核结果问题上意见不统一，绩效考核结果反馈不及时、不顺畅。
　　第三，考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
　　另外，绩效考核结果利用率低也是企业绩效考核难以推行的原因之一。
　　三、企业提高绩效考核质量的方法
　　（一）明确绩效考核的原则
　　1。坚持以人为本，实事求是的原则
　　绩效考核中要体现人性化关怀，使员工感到绩效考核是企业效益不断提高，员工职业生涯不断发展，员工福利不断增加的管理手段。
　　2。坚持客观公正、公平、公开的原则
　　公开、公平、公正是企业管理的原则，也是企业绩效考核的原则。绩效考核与企业利益和员工个人利益挂钩，是员工十分关注的事情。企业要将绩效考核的标准公开、绩效考核结果及时反馈。
　　3。考核结果及时反馈原则
　　绩效考评要分级管理、逐级考评，考核结束后要及时把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，通过这样的双向沟通，企业各级管理者可以帮助员工形成进一步改进工作的方案，使考核真正起到激励员工的作用。
　　4。坚持考核的连续性和动态性原则
　　因此企业的绩效考核工作要经常开展，定期考核与不定期考核相结合、合理确定考核周期，通过经常性的考核，及时发现企业管理中存在的潜在问题，同时通过考核，发现人才，发掘员工的工作潜力；另一方面，企业的绩效考核标准要随着企业内外环境的变化进行定期修订，如外部人力资源的供求变化、社会平均工资水平、员工业务素质和技能的改变都会影响到绩效考核标准，及时修订绩效考评标准将使考核结果更有效地体现员工的工作业绩和企业的管理水平。
　　（二）进一步规范绩效考核评价体系
　　要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。在设计考核指標体系时，要进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
　　（三）绩效考核实施要稳妥推进
　　企业绩效考核工作的推进是一个由简单到复杂、由粗放到细化的循序渐进的过程。即企业的绩效考核的实施可以分为这样几个阶段实施：
　　第一阶段，从对员工的教育和培训入手，让员工明确考核目的和考核指标及标准。
　　第二阶段，通过绩效考核的试运行，发现考核体系设立及考核实施和控制的问题，及时修订绩效考核标准，规范绩效考核程序。
　　第三阶段，正式实施绩效考核，坚持经常性和及时反馈，绩效考核结果与员工的个人利益和职业发展紧密结合，力图通过绩效考核促进人力资源管理水平。
　　（四）提高人力资源管理从业人员素质
　　企业应该加强人力资源管理专门机构的建设，把德才兼备、素质优良的专业人才充实到人力资源管理部门工作，定期组织人力资源管理工作人员进行专业培训，系统学习现代人力资源理论、方法和技术，使人力资源专业人员全面提升自己，具有敬业、守信、主动、规范、服务的职业化行为，同时推行人力资源资格准入制度，实行持证上岗，促进人力资源管理走向专业化和职业化。
　　四、结束语
　　本文在分析企业培训中存在问题的基础上，提出提高企业培训质量的建议和对策，对企业员工培训工作的开展具有现实指导意义。
　　【参考文献】
　　〔1〕曹西平。如何实施五等级绩效考核。现代企业，2008，（7）。
　　〔2〕武欣。绩效管理实务手册。北京：机械工业出版社。
　　〔3〕朱厚任，杨善林，朱卫东。一种有效的绩效管理工具。理论建设。