管理中大看似光荣的错误

　　犯错误很光荣吗？当然不。但如果错误披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯错者反而觉得很崇高，不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。
　　在日常的营销管理中，我们常常会犯以下这些光荣的错误：
　　1、高标准，严要求
　　高标准还要严要求，这难道不够崇高吗？
　　但事实上，高标准的结果通常只能是不要求或低要求。
　　1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定不准随地大小便。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从低标准，严要求做起，海尔才达到了现在的高标准，严要求。
　　管理水平的提高，不在于标准有多高，而要于要求有多严。低标准，严要求做到了，自然会进化到中标准，严要求乃至高标准，严要求。
　　2、用人不疑，疑人不用
　　老板讲这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
　　现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要用人不疑，疑人不用，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
　　用人要疑，疑人可用才是现代社会的用人观，它通过制度、制衡、监督、控制，避免好人经不住诱惑而犯错误，让坏人找不到犯错的机会而成为好人。
　　用人不疑的往往是小老板他身边只有几个人是不疑的，最终无人可用；奉行疑人可用的往往是大老板，因为疑人可用，所以人才很多。
　　3、左膀右臂、不可缺少的人
　　你被称为上司的左膀右臂或少不了的人，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。
　　二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是少不了的人，一定会及时将其调离。站在个人角度看，少不了的人确实是荣誉；而站在组织角度看，少不了的人恰恰反映了组织上存在问题。调离少不了的人，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。
　　4、21世纪什么最重要？人才
　　人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了废才？
　　人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。
　　微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗？微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。
　　常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
　　5、招人首先要招贤
　　我参加过很多企业的招聘，发现一个普通的营销岗位，却设定了很多限定条件。为什么？因为他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。于是，这个岗位成为不可能岗位、坑人的岗位。
　　彼得德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。
　　员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。
　　比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。
　　6、执行力为王
　　执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉罗文一样的下属，到哪里去找？
　　管理的前提应该是：在道德上把员工想象为自私自利的普通人这是人的本性；在能力上把员工想象为平凡的人普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的自私自利不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。
　　7、创新就是超越
　　央视曾经举办过一个以创新前沿为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。
　　与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60、40、40的点击率成为最受欢迎的词汇。
　　这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和聪明人的专利，普通人从此绝缘。
　　他们说的其实是创造，而不是创新。
　　创新为何不可以是模仿（创新性模仿）、整合、改良、妥协、尝试？彼得德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是缪斯的宠儿，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。
　　8、最高科技的产品才是最伟大的产品
　　伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否给生活带来福祉。比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗？
　　《财富》杂志评选的20世纪最伟大的产品是哪些呢？包括曲别针、拉锁、胸罩、创可贴、尿不湿、粘贴式便条等等，几乎没有什么科技含量。