如何实现企业和员工的双赢

　　【摘要】党的十九大报告提出了经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。而新时代背景下，我们的民营企业如何实现企业和员工的双赢，是一个摆在我们面前的、刻不容缓的问题。本文通过对浙江丽水技术开发区百家企业的调查研究，与企业高层进行深入访谈，旨在提升丽水民营企业建设企业文化的能力，提升企业组织的竞争力和免疫力，寻求解决企业与员工互利共赢的方法，从而实现丽水民营经济乃至浙江民营经济更快更好发展。
　　【关键词】民营企业；双赢；学习型组织；丽水经济技术开发区
　　十九大提出中国特色社会主义进入了新时代，在这个新时代，是承前启后、在新的历史条件下继续夺取中国特色社会主义伟大胜利的时代，是决胜全面建成小康社会、进而全面建设社会主义现代化强国的时代，是全国各组人民团结奋斗、不断创造美好生活、逐步实现全体人民共同富裕的时代。
　　全体人民的共同富裕，必然离不开民营企业的发展。民营企业在我国经济发展中占有重要地位，对于促进经济发展、解决社会就业问题、维护一方和平稳定发展有着重要的意义。而在东南沿海地区，近年来的用工荒与招工难问题却愈演愈烈。通过走访调查我们得知，存在用工荒与招工难问题的企业不是招不到员工，而是招不到自己想要的员工，也留不住高素质的员工。
　　那么，在新时代背景下，民营企业如何实现企业与员工的双赢，促进双方的持续发展，是摆在我们面前的问题。按照我们对企业员工的调查显示，员工对企业的期望不仅仅是工资和福利，更需要的是有吸引力和号召力的企业文化，能够让员工为企业创造价值的同时，企业还应该帮助员工实现自我的发展。我们有理由认为一个优秀的企业，必定是一个凝聚力强、企业文化丰富、软实力浑厚的企业，必定是建立起完善的学习型组织的企业。
　　一、何为学习型组织和学习型社会？
　　（一）学习型组织
　　学习型组织最初的构想来源于美国麻省理工学院福瑞斯特教授在1965年发表的《新型公司设计》一文中。随后，70年代美国哈佛大学的阿吉瑞斯（ChrisArgris）在《哈佛商业评论》上发表了《组织中的双环学习》，首次提出组织学习的概念，并于1978年与舍恩（D。A。Schon）合著的《组织学习：一种行动透视理论》一书中正式界定了组织学习概念，同时也对组织学习的种类进行了划分。1990年，美国麻省理工学院的皮特圣吉教授在《第五项修炼》论著中，以福瑞斯特教授的理论为基础，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以第五项修炼为基础的学习型组织概念，成为学习型组织理论发展的重要里程碑〔1〕。随后，他又在2001年出版的《变革之舞》一书中，进一步诠释了他的观点，从而奠定了其管理学大师的地位，并将学习型组织理论推上了一个新的高度。
　　从学习与变革角度界定，佩德勒指出学习型组织是一个帮助其成员学习并不断改变组织本身的组织〔2〕。而从文化角度界定，代表人物有本内特和奥布莱恩。本内特和奥布莱恩在《学习型组织的构架模块》中把学习型组织界定为一种能将学习、调试与变革等能力深植于组织文化的组织，其组织文化所涵盖之价值、政策、实务系统及结构均能支持人员进行学习〔3〕。
　　学习型组织概念的起源最早可以追溯到20世纪中叶瑞斯特出版的《企业的新设计》和保罗朗格朗提出的终身教育天；1968年美国学者赫钦斯出版了《学习型社会》；1972年联合国科教文组织对学习化社会作了描述；1990年彼得圣吉出版《第五项修炼》，学习型组织概念正是提出。关于学习型组织概念的起源，美国学者KE沃特金斯和马席克认为是七个因素共同作用的结果，即全面质量管理计划；技术的变化；服务观念；做出出色的成绩；参与型经营管理；节约时间；全球规模的混乱和战争〔4〕。周德孚、殷建平等学者也把学习型组织概念的缘起归结为七个方面，但是与上述因素有所区别，七个方面包括：传统管理理念亟待变革；在企业竞争日趋激烈的情况下，创新成为企业发展的关键；人们的价值观发生的深刻变化；终身教育思想的广泛传播；对企业经营者素质的更高要求；人是企业最大资本观念形成共识；知识经济时代的需求〔5〕。
　　根据笔者对学习型组织的概念研究，笔认为所谓学习型组织，就是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔软的、扁平的、符合人性的、能够持续发展的组织。
　　（二）学习型社会终身学习的社会
　　美国在1976年就通过了《终身学习法》；日本在1988年在文部省设立了终身学习局，并于1990年制定了《终身学习振兴法》；欧盟将1996年定为欧洲终身学习年；韩国在1999年颁布了《终身教育法》；德国的基本法也将终身教育确定为国家的责任。
　　我国研究学习型组织源于上世纪九十年代初期，最初大多在院校和民间组织等中间开展学术研究。2001年5月，江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上，代表中国政府发表五点主张，其中明确提出构筑终身教育体系，创建学习型社会的战略目标。2002年11月，党的十六大又提出要形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，并将此列入小康社會的重要目标之一。2003年10月，党的十六届三中全会明确提出构建现代国民教育体系和终身教育体系，建设学习型社会的目标。同年12月，中华全国总工会、中央文明办等十部委，在全国联合启动了创建学习型组织，争做知识型员工活动，从而将创建学习型组织提到了国家发展战略的政治高度。
　　在笔者看来，发达国家建设学习型社会的脚步要领先于中国，但是中国社会近年来也非常重视学习型社会的建设，而建设学习型社会，实际上就是倡导建立一个人人终身学习的社会。
　　二、丽水经济开发区企业学习型组织建设现状
　　（一）数据情况
　　构建学习型组织应该具备企业宗旨（经营愿景）、经营宗旨、质量方针、发展战略和告示。根据表2。1显示，被调查的百家企业中，有67家有企业质量方针政策，41家企业有战略发展战略，35家企业有向员工告示。
　　其中企业宗旨主要集中在以下几个方面：客户第一、诚信至上，不断发展中在以下方面：诚信、质量、效率、服务
　　质量方针主要包括：质量第一，顾客满意
　　战略发展主要包括：稳固发展，追求创新，扩大市场
　　告示的方式有：开会、通告
　　从表2。2可以看出，构建终身学习体系需要具备几个最基本的要素：即学习目标与宗旨、学习方法、年度学习计划与方案和明确的考核方式。根据我们的问卷结果来看，有13家企业有学习的目标与宗旨，39家企业有具体的学习方法，37家企业有年度学习计划与方案，51家企业有明确的考核方式。从这个数据上面来看，丽水经济开发区内被调查的百家企业中，能够完全具备构建终身学习体系要素的企业最多不会超过三分之一。
　　企业的学习目标和宗旨以预防为主，对于技能的学习目标主要是能用会用。
　　学习方法主要有：内部三级教育、外部老师组织培训、学徒制、车间技术培训、安全局和消防队培训、内部各部门主管开会培训、内部开会培训、外部培训师、视频学习、内部主管讲课、下班时间会议汇总等。
　　考核方式主要有：各部门自行考核、笔试；奖惩工作量、产品合格率基本工资绩效考核车间为计件考核；根据制度计时生产；采用固定工资，但考核与纪律、质量、生产效益和管理能力有关；看绩效逐级考核。
　　在样本企业中，有57家企业向我们透露了企业年度学习的费用投入，（其中11家企业一年中投入给团体培训的资金少于一万，22家企业投入在1～10万之间，主要在5万左右，24家企业年投入在10万元以上。
　　在被调查企业中有41家企业每年参加学习的认识不到企业人数的10，26家企业培训人数占企业人数的10～50，33家企业参加培训人数在企业人数的一般以上。这组数据我们可以看出，接近一半的企业参加学习的只有企业管理层，中低层员工的培训机会较少。
　　关于学习的基础设施配备情况，有18家企业有自己的图书阅览室，69家企业有投影仪，54家企业有教师，29家企业有专门负责的部门和人员，21家企业有导师负责培训。（表2。5）
　　从表2。6可以看出，被调查基本都认同的学习方式就是通过企业内部导师进行培训，主要和企业内部导师了解企业运行的具体情况，授课更加贴近企业实际。而不少的受访者表示购买书籍和视频学习的方式并不实用，员工可能在短期内有很好的学习效果，但是时间一长就完全放之脑后了。
　　企业每年采取的培训方式主要有如下几种：71家企业是内部定期学习，29家企业聘请外部老师进企业培训，14家将员工送到高级研修班学习（主要针对企业高层），32家企业各部门自行组织，24家企业外出考察，52家企业通过学徒制文化学习（基层员工），9家企业各部门轮换学习。还有一些企业提到他们采用建立自己的商学院、政府组织培训和兄弟企业相互借鉴学习等方式进行员工培训，但是比例较少，因此不在图表中列出。（表2。7）
　　受訪者表示企业迫切需要的学习内容主要有以下几个：专业技能（80家），信任入职学习（50家），学历教育（专科和本科）（9家），企业文化与品牌建设（32家）和职称教育（9家）。（表2。8）
　　从表2。9显示，的管理者认为应该每月培训一次，15家企业认为应该每季一次，24家企业认为应该是半年一次，15家企业认为应该是一年培训一次。
　　（表2。10）普遍的受访者认为中高层员工的学习力是较高的。而在普通员工中，学习能力较高的一般是营销人员、质量管理人员和生产管理人员。正是因为受访者认为普通员工的学习力较低，普通员工即使培训了也不会有多大影响力，所以在普通员工中建立学习型组织的理念一直没有被落实。
　　在被调查企业中，有6家企业有博士人才，14家企业有说是人才，63企业有本科员工。水阁工业区企业的员工主要是初中、高中和大专人才，员工的文化素质普遍是比较低的。（表2。11）
　　在百家企业中，有53家企业有自己的专利技术，47家企业没有自己的专利。在持有专利的企业中，少的企业持有3～5个，多的企业有40多个专利。（表2。12）
　　（二）总体描述
　　（1）精神建设
　　超过一半的企业都对企业的目标有明确的规划了，但是主要局限于对产品质量的要求，对员工发展和企业软实力的建设目标比较匮乏；
　　在终身学习体系的构建中，只有13的企业确定了员工学习的最终目标，而这个目标也只是局限于员工能够将所学运用到实际生产过程中。只有37的企业有针对员工的年度学习计划，大约三分之二的企业虽然开展了员工培训学习，但没有对此进行合理的、系统的计划，因此还是属于比较盲目的阶段；
　　对员工学习的考核方式上，只有51的企业有考核，其他企业根本没有考核方式。在51的企业中，考核方式也主要局限于写学习总结报告等书面形式，存在很大的漏洞。
　　（2）物质建设
　　水阁工业园区的大部分企业都是小微企业，因此每年能够固定投入到员工学习培训的资金是有限的，很大程度上取决于企业当年的效益好不好，如果企业效益不好的话很有可能员工培训就取消了；
　　根据我们的走访，大部分的企业没有给专门设置给员工培训学习的基础设施，只有18的企业设置了图书阅览室，这些阅览室还存在缺乏专业管理的情况，没有起到最初的效果。很多的企业多媒体和会议室是用来企业日常开会使用的，员工培训学习还要受到各种会议的影响。
　　（3）企业文化和人才构成
　　水阁工业区绝大部分企业都是小微企业，员工文化素质比较低，人口流动较大，因此高水平人才比较少；
　　76的企业有企业网站，除了几个上市公司会在平时工作中利用企业网站，其他的企业基本上网站都只是一个摆设，完全没有起到宣传企业文化的作用；
　　在被调查的企业中，95的被访者不能够马上回答出企业的经营理念和宗旨，都需要查询资料才能够告诉我们。企业高管是如此情况，那企业文化对基层员工的辐射程度可想而知。