让校园招聘走出误区

　　作为近年来新兴起的一种招聘形式，校园招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象，并获得了企业的广泛认可和推崇。但由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比，缺乏必要的职业素质和工作经验，校园招聘的效果却又远远没有达到企业所设计的目标。于是如何有效地开展校园招聘，便成了众多企业HR所思考的问题之一。
　　校园招聘的误区
　　校园招聘本是企业为自身做宣传，吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却由于没有对招聘行为的弊端拥有足够的认识，不知不觉中走入了误区：
　　前期宣传不够。虽然教育部规定每年11月20日之后，用人单位才可以进驻高校开展招聘活动，但是面对如此激烈的人才争夺战，很多企业都事先在10月份通过各种方式在校园内抢滩登陆展开大规模的宣传攻势，塑造良好的企业形象，为11月份的进驻校园做准备。然而有些企业在此阶段却并不重视宣传，对前期的校园宣传活动不闻不问，只有到11月份后才进驻校园招聘，由于毕业生对企业并不了解，招聘的效果也自然不会理想。
　　时间安排矛盾。按照往常的经验，校园招聘战刚一打响，第一批进入校园招聘的一般是以著名外资企业、特大型国有企业、全国知名民企为主。如国际四大会计师事务所、宝洁、微软、IBH、中石油、中国移动、联想、海尔等知名企业。一部分并不知名的企业往往也选择在这个时候进驻校园，企图先获得优秀的毕业生，但是这类企业无论从企业知名度、企业文化、管理体制，还是薪酬体系上都无法与同期进入的大企业相比，往往成了毕业生小试身手的地方，虽然应聘者较多，但是签约率却非常小。
　　简历筛选上的弊端。随着网络资源的普及，毕业生在制作简历等应聘材料时可谓各有所长，而对众多精美的应聘材料，招聘者难免眼花缭乱。很多企业错误地认为，该学生就读于什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。这是极其错误的观点，要做好一份工作，主要取决于员工对工作的兴趣和基本素质。有资料显示，宝洁公司在招聘中，更注重应聘者以能力为主的综合素质，而不是其专业。
　　设计有效的招聘方案
　　1、前期准备工作
　　细致入微的校园沟通
　　提前和学校的就业指导机构取得联系，并延伸到学校的各个院系。目的是获取本年度毕业生情况的详细资料，并和各个院系达成一定的合作伙伴关系。沟通时间安排不要和校内的其他大型活动相冲突或和其他名企的沟通活动撞车。要像重视公关活动一样重视校园沟通。具体形式以演讲和推广为主，并送以精致的带有企业标识的小礼品。
　　积极参与或支持校园活动
　　有目标和针对性地赞助校园内的学生会活动或社团活动，并派人参与其中。例如，某企业近些年力图在校园招聘以会计、金融、管理专业为主的学生，那么该企业就应该积极地支持并参与这几个学院的学生会或相关社团的活动，为其提供赞助费用并取得相应的冠名权和宣讲机会。这样做能尽早在学生群体中树立企业的良好形象并灌输企业文化。
　　认真对待学生访问
　　现在高校的教学科研与企业的联系与日俱增，教师们也尝试利用自己的关系把课堂延伸进企业。企业应该意识到这是一个难得的低成本、高效率的形象促销机会，可以利用自己得天独厚的便利条件，如环境、设施、产品、员工及组织文化等全方面地对学生们的知觉施加影响。
　　2、招聘计划与预算
　　需求分析
　　要根据企业的人力资源规划，对企业的人力资源缺口进行详细、认真的分析，确定企业招聘的目的、应聘者的工作任务以及对应聘者的要求，这些都是为了使企业在招聘中能够做到有的放矢。
　　确定招聘小组成员
　　要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双向选择的过程，招聘人员是企业形象的代表，他们是企业与人才的第一接触点，如果招聘人员的素质不佳、态度不好，就会影响企业在人才心目中的形象，削弱企业对人才的吸引力。
　　确定招聘程序与测评方式
　　主要是设计招聘日程、制作招聘宣传资料、联系学校、制定测评策略、设计各种用表。预先设计好招聘日程尤为重要，为了防止企业过早地进入学校招聘而影响正常的教学，教育部要求校园招聘会举办时间为11月20日以后。因此11月中旬开始，各大公司开始进驻校园召开招聘会。此时就要分析其他公司的招聘日程和学校的特点来制定详细的招聘日程。
　　例如，A大学的应届毕业就业工作自每年9月底启动，11月中旬开始，各大公司开始进驻校园召开校园招聘会。以国际四大会计师事务所和外资银行为主的第一集团军首先登场，时间安排基本上占据了11月中下旬。接下来是其他大型跨国公司和大型国企，时间安排基本上是12月中旬。
　　而由于A大学学生对国际四大会计师事务所和外资银行的偏好，11月进行校园招聘太早，参与到第一集团中无疑将削弱本公司的号召力。如果在次年1月进行招聘，又会丧失优秀毕业生的加盟机会。因此本公司要做第二集团的领头羊，选择在12月上句进驻校园召开招聘宣讲会。
　　3、发布信息
　　校内宣传
　　为了吸引更多毕业生参加企业招聘会，企业海报的内容设计要新颖别致，以提高宣讲会的上座率。
　　例如，日前，在北京大学校园，见到这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定管理能力、英语六级的人才，硕士博士优先，月薪要求低于1。5万元者免谈，熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者免谈。这则广告引来了众多的应聘者。
　　招聘公司负责人说：敢要高工资，至少说明他有能力、有勇气。互联网时代，只有那些风口浪尖的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我们需要的是有才能和勇气的人。
　　外部网络宣传
　　随着互联网的发展，当今已经进入到一个信息化的时代，因此企业在校园内进行如火如荼的宣传造势时同样不要忘了在网络上寻找自己的合作伙伴，借助他们的渠道为自己造势。
　　例如智联招聘网的优势主要是，首先，在全国80多所重点院校，20多座城市免费为学生提供招聘专刊，内容以宣传各公司的企业文化和人才战略为主，通过前期企业的形象宣传开始人才筛选的第一步；其次，建立全国网络的校园招聘代表队，遍布在全国100多个高校点，每个学校都会安排最熟悉这个学校情况的团队队员，联系招聘需求，即时反映变化，在通路派发和通路活动的执行上顺畅而彻底，这样充分保证了企业获得合适人才的高效性。
　　4、招聘测试
　　应聘者简历筛选
　　企业可以根据企业需要设计最基
　　本的任职条件，如英语四级、计算机二级、相关专业课要求、学习成绩要求等，对应聘者在现场宣讲环节中投递的简历进行筛选，淘汰明显不符合要求的人选。
　　面试
　　由于校园招聘应聘者数量多，招聘周期短，此时企业不能全部采用一对一面试的方式，因为工作量太大，效率会很低。很多企业如著名的TCL公司，会在简历筛选之后、单独面谈之前，组织应聘者进行无领导小组讨论，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
　　5、协议的签订
　　对于通过测试的应聘者，应进行最后一次面谈，以便双方做进一步沟通，如果双方同意，务必签订就业协议。对于如何拒绝应征者的应征，也是一个值得重视的问题。建议对不合格的应征者寄给他们一封热情洋溢的信，感谢这些曾来应征的人对本企业的支持和关注，这不仅有利于提高公司在公众中的形象，也是公司人本化服务理念的贯彻和体现。
　　应聘者就是企业的顾客，根据口碑效应，一个满意的顾客会引发8笔潜在的生意；一个不满意的顾客会影响25人的购买意愿。因此，提醒企业的招聘人员一定要注意将这个环节做到尽善尽美。
　　6、招聘的后续阶段沟通
　　后续联系
　　为了防止其他企业抢走本企业中意的
　　人才，仅仅做到签订就业协议是不够的，还必须对人才保持关注并且进行持续的沟通。宝洁公司在这方面做得就很好，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部将指派麾下特定员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。这种富有温情的招聘后续阶段沟通，使应聘学生从良禽择木而栖的彷徨状态迅速转变为非他不嫁的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人吸收到公司，而且在招聘过程中展示了良好的企业形象。
　　安排实习将已经签订就业协议的毕业生安排到企业实习是一件明智的事情。在实习过程中，实习生对企业能够有一个初步的了解，而企业也从中挑选自己需要的人，尽可能地让实习生了解企业的文化理念，从而达到双向了解的目的。
　　7、招聘总结
　　招聘成本核算
　　可以参考的指标如人均录用成本（人均录用成本总成本录用人数），通过进行历史比较或者与同行业横向比较，在一定程度上衡量企业的招聘效率。
　　录用人员质量评估
　　可以参考的指标有应聘比（应聘比应聘人数（即收到简历数）计划招聘人数）、招聘完成比（招聘完成比实际招聘人数计划招聘人数）、员工聘用质量分数（新员工上岗后，对其各项技能按照岗位要求进行全面评价）等，以便为企业下一轮的招聘活动提供借鉴。