社会福利机构绩效管理中存在的问题及对策研究

　　摘要：公立社会福利机构在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难，有其本身的原因，也有其外部的原因，要稳步推进其绩效工资改革，就必须增强领导层的支持，出台相应的行业指导文件，增强考核者与被考核者之间的沟通，建立科学合理的绩效指标体系。
　　关键词：社会福利机构绩效管理问题对策
　　一、公立社会福利机构开展绩效考核的意义
　　乌鲁木齐市精神病福利院是隶属于市民政局的全额预算社会福利机构（事业单位），主要承担三无（无劳动能力、无经济来源、无法定抚养或赡养人）和城市无着、复员退伍军人、生活困难家庭中精神病人的救助、治疗工作及法医精神病鉴定工作。医院现核定编制床位500张，实际收治精神病患者632人。核定人员编制183个，实有职32412人（编制内177人，合同制235人）。全院现有专业技术人员268人，其中高中级职称56人。
　　公立社会福利机构开展绩效考核工作，有利于形成清晰的目标导向。将各项工作任务转化为各部门工作的指导思想和实际行动，进而形成一套科学的评价标准和考核体系；有利于转变公立福利机构职能，切实实现从管理型向服务型的转变；有利于提高工作效能。绩效考核把无形的管理变成看得见，摸得着的有形管理，科学调整确定的绩效指标，合理地配置和使用资源，协调整个组织系统和落实管理人员的责任，增强机构工作的针对性和实效性。
　　二、福利机构绩效管理存在的问题
　　1。薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低。目前，该福利机构中职工的收入主要由基础工资、津贴、补贴等几大块构成。基础工资体现不同职工之间的薪酬差异，不同职位上的职工基本薪资水平不同，但是基础工资有高刚性的特点，往往只能升而难以降。津贴是根据职工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会因职工考勤、考核而产生差异性。补贴是事业单位为职工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊岗位上的补贴，正式职工都能平等享受单位提供的各类补贴。补贴差异不大且刚性偏低。此外，该机构工会福利呈现低差异性、刚性的特点，但受限于政策，职工均有机会享受单位提供的福利。因此，削弱福利则易造成职工的情绪波动。
　　2。对内在薪酬或心理收入关注不够。内在薪酬产生于职工的工作本身，这是指职工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加职工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，而是如马斯的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前该机构对内在薪酬和心理收入关注较少。
　　3。收入分配受政策影响过大。目前该机构属于全额预算公益事业单位，人员编制、岗位设置、薪酬分配受政策影响很大，难以发挥机构决策自主性。
　　三、绩效管理对策分析
　　1。深化绩效管理理念。让绩效管理思想深入职工心中，加强绩效管理理念培训，深化对绩效管理工作的理解和运用，不仅仅从思想重视绩效管理，更要把绩效管理工作落到实处。绩效管理以尊重职工的价值创造为主旨，考核者与被考核者就工作内容与目标达成共识与承诺。
　　2。建立和完善绩效管理體系。明确绩效管理体系是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理过程中，重视考核前期与后期的相关工作，改变过去单一的绩效考核，结合目标管理法和关键绩效指标把组织目标层层分解到各业务单元和职工个人，使职工个人目标与组织目标保持一致，建立起科学、公正的绩效考核，使绩效考核不再是浪费时间和流于形式的代名词，从而有效支撑绩效管理活动的顺利开展。
　　3。进行职位分析。充分结合福利机构的业务特点，分析确定每个职位的工作目的、工作特点、工作内容、岗位职责、工作权限、工作环境、职位关系、业绩标准等，同时明确了每一岗位的任职资格。
　　4。建立科学完善的绩效指标体系。目前很多事业单位是从德、能、勤、绩、廉五个方面来对职工进行考核的，这五个方面看似全面，但问题是往往都用主观性的描述，而不是量化的指标，这必然导致不公正现象的出现，从而使职工对绩效管理失去信心。所以可结合关键绩效指标，部门与职工的考核标准必须是具体的、可测量的、可达到的。
　　5。持续反馈与沟通。持续、动态的绩效沟通贯穿了整个绩效管理过程，是绩效管理体系的灵魂。通过上下级之间的不断沟通与反馈，职工能认可自身的绩效计划，并在实施过程中发现自身的成绩与不足，了解产生的原因以及如何改进的措施，从而不断提升自己，真正达到机构与个人的双赢。
　　总之，在公立社会福利机构内推行绩效管理，要转变各种传统保守思想，创新管理方式；要强调以人为本，发挥激励、保障、服务和培训等管理功能；要注重人才的引人和培养，更好的发挥主观能动性，进而为服务对象提供优质服务。