从财务管理的角度分析如何加强劳务派遣风险控制

　　【摘要】随着人才需求结构的变化，劳务派遣机构也面临着来自用人单位、劳动者本身以及劳务监管部门的三重压力，如不能正确化解，将会面临一些不可控制的风险问题，本文从财务管理为出发点，探讨对其劳务派遣部门的风险控制机制。
　　【关键词】劳务派遣；风险控制；财务管理
　　一、劳务派遣机构存在的风险问题
　　劳务派遣最早起源于美国，在中国经过几十年的发展也已经具有一定行业规模。现阶段经济运行下行压力有增无减，各个行业竞争激烈，劳务派遣行业也不例外，特别是劳务派遣机构受到用人单位、劳动者及行政监管的三重压力，为了争取更大的市场份额，劳务派遣公司采用一些不正当竞争策略，甚至不顾企业资源能力和经营风险，一味追求劳务派遣人员规模最大化，引发一系列的风险问题。
　　（一）由用人单位引起的连带责任风险
　　《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　劳务派遣公司在实际操作过程中很难控制用人单位调整派遣工需求数量，一旦被派遣单位减少用工数量后，剩余被派遣劳动者很难在短期内重新安排到合适的岗位，按劳动合同法58条的相关规定，这部分未安排工作的劳动者劳务派遣公司仍然要按当地最低工资标准按月支付工资，但是实操中劳务派遣协议中一般都约定这类隐性成本由劳务派遣公司承担，用工单位把这部分成本支出和现金流压力转嫁给了劳务派遣公司。
　　（二）逐年增加的招募成本无法弥补风险
　　在我国人口红利逐渐消失的大背景下，劳动力成本逐年递增，原先劳动密集型产业普遍采用的低成本竞争策略劣势日益明显，势必尽可能压低劳动力成本，出现工资增长水平偏低，而劳动者生活成本快速增加，导致一线生产岗位招工困难，劳务派遣公司招聘的正是此类临时性、替代性或者辅助性岗位，为争取更大的市场份额，势必投入更多的招募费用以增加招聘数量和稳定在职率，以维持和用工单位签订劳务派遣协议中所约定的派遣员工数量指标。受派遣单位为避免缺工的风险，都会和劳务派遣公司约定较高派遣工数量指标作为支付招募费用和管理费的硬性要求，同时还有未完成招聘派遣工数量指标的罚款，给劳务派遣公司增加了很大的风险，很有可能无法收回前期投入的巨大招聘费用，而且还要承担无法完成招聘任务的违约金。
　　（三）不受劳务派遣单位控制的工伤风险
　　一般来说，劳务派遣公司不参与被派遣劳动者在用工单位的具体人员管理，仅仅涉及劳动合同签订解除、代发工资和代缴社保等文案性工作，劳动者是否与工作岗位匹配、生产安全培训、工作现场管理、住宿以及身体状况的都是由用工单位的管理人员来掌控，再加上用工单位的管理水平参差不齐，势必带来很高的生产安全隐患。一旦发生派遣工伤亡事故，用工单位不是按照管理流程确定事故原因、是否属于工伤认定的范围，而是为了尽快平息事故带来的影响，要求劳务派遣公司承担工伤责任并先行垫付这部分工伤，后续一旦无法认定工伤社保局不予理赔，这部分风险就需要劳务派遣公司自行承担。
　　二、通过加强财务管理控制劳务派遣风险
　　劳务派遣公司一般以中小企业为主，抗风险能力较弱，企业的管理水平不高，未形成系统性的风险应对策略，但是都具有一定的财务管理基础，通过财务管理这个抓手，在有限的管理成本投入的背景下，可以很大程度上规避这些风险因素。
　　（一）建立用工单位派遣岗位池和剩余劳动力池
　　劳务派遣用工岗位具有临时性、辅助性和替代性特点，且主要分布在劳动密集型制造业企业，比如美国苹果手机的在郑州的代工生产就形成了以富士康组装工厂为中心的零部件加工及组装企业群，且具有生产工厂地点集中的特点，劳务派遣公司可以通过财务结算数据，筛选出相同产业链的派遣岗位历史数据，从性别、年龄、工期和工期等维度分析全年各个时间段的派遣人员数量，建立用工单位不同时期各种结构的派遣岗位池，并对派遣岗位池中的用工单位进行分类管理，梳理出用工频率和派遣期长短，同时，劳动者从被派遣单位结束派遣后，劳务派遣公司应该改变过去一次派遣结束就无后续再次派遣，直接支付补偿金解除固定劳务派遣合同的做法，就剩余劳动者的性别、年龄、从业经历等详细信息建立剩余劳动力池，把剩余劳动力池和派遣岗位池的数据交叉比对进行匹配，并进行针对性的岗前培训后，很快就可以重新派遣上岗，大大压缩了有固定期限劳动合同的无工作时间，可以有效的控制劳务派遣公司的这项隐形成本风险，并且有效减少新招募劳动者的数量，从而节约了大量招募成本，达到对冲派遣工无工作期间工资支付隐形成本风险以及劳务派遣公司无法弥补的大规模招聘新劳动者的招募成本风险
　　（二）设定劳务派遣工招募费用盈亏平衡
　　劳务派遣工普遍存在高流动性，就这要求劳务派遣公司需要为用工单位不断补充新的派遣工，持续产生招募费用，一般按照劳务派遣协议，派遣工需要满足一定的在职时间，用工单位才会支付劳务派遣公司招募费用，实际操作中很多派遣工在用工单位的在职时间较短，这部分不满足在职时间要求的派遣工劳务派遣公司是无法收回招募成本的。甚至有些更苛刻的劳务派遣协议中还会约定，派遣工需要满足一段时期内的派遣工在职率指标，用工单位才会支付招募费用。
　　劳务派遣公司利用财务结算数据可以按不同的用工单位来测算满足派遣工在职率和在职时间这两个指标情况下用工单位支付的招募费用，以及劳务派遣公司需要支付的招募成本，找到合适的派遣工招聘数量区间达到劳务派遣公司的招募盈亏平衡点。在后续劳务派遣公司用工单位签订劳务派遣协议时，就可以参考前期测算的盈虧平衡点招聘数量及招募费用，判断是否签订劳务派遣协议，规避风险。
　　（三）工伤风险应对策略
　　《劳务派遣暂行规定》第10条规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　从上述法律条文中可以看出，明确了劳务派遣公司作为承担被派遣劳动者工伤责任的主体，同时也可以与用工单位约定工伤费用的补偿办法。在实际操作中，劳务派遣公司可以和用工单位在劳务派遣协议中约定工伤费用补偿条款，特别是职业病这类工伤。目前比较通行的做法是，劳务派遣公司结合社保机构工伤认定和赔付情况、商业保险机构的保费情况，利用财务结算数据，统计出各个用工单位派遣业务发生工伤概率和赔付情况，形成一个工伤费用数据库，劳务派遣公司与用工单位的劳务派遣协议中明确约定各自承担工伤费用的比例和类型，从而有效降低劳务派遣公司的保险成本压力和工伤费用风险。
　　【参考文献】
　　〔1〕占德小。我国劳务派遣中的风险处置研究。西南财经大学。2007。04