基于胜任力模型的公务员培训体系优化

　　摘要：鉴于当前公务员培训体系存在的一系列问题，将已经在企业人力资源管理中稳定运用的工具胜任力模型引入公务员培训体系中。分析并总结不同部门、不同公务员的胜任素质，建立其特有的胜任力模型，将此模型投入与公共部门人力资源管理当中，可以有效解决目前公共部门人力资源管理体系存在的问题，优化公务员培训水平。
　　关键词：胜任力；培训；针对性
　　一、公共部门培训体系现状
　　当前，我国公务员培训主要遵照《公务员法》以及《国家公务员培训暂行条例》，其中规定我国公务员培训分为：初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训。但通过阅读相应文献，笔者发现，许多公务员都只接受过初任培训以及任职培训，后续的培训却未能落实。另外，为公务员提供培训的机构主要是党校以及部分高校，主要是以授大课的形式进行，这样的培训形式相对来说比较单调。根据《国家公务员培训暂行条例》，我国公务员培训的内容包括公共必修课、专业必修课和选修课。其中公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论，法律法规和政策，市场经济知识，知识，公共行政管理知识和国家公务员行为规范；专业必修课是根据相关业务工作的需要而设置的专业知识和技术科目。专业必修课的教学大纲，由人事部审定，教材由国务院相关工作部门组织编写；选修课是为拓宽、提高国家公务员知识和技能所设置的科目。我国有关公务员培训内容方面已经有了初步的条例，但是现有条例中的培训内容与部门的实际情况无法高度契合，这样的培训内容更加注重理论方面的学习，可是却忽略了实践内容，因此对于每个部门具体情况来说，还需要设计更加符合本单位岗位的培训内容。
　　总体来说，当前我国公务员培训体系过于理论化，多数公共部门都是根据培训条例进行培训，没有基于自己部门实际情况调整有关课程。我国各个地区公共部门实际情况差异明显，笼统的培训内容导致培训偏离现实，因此落实到各个部门的实际效果不佳，最终导致国家每年投入经费以及人力在公务员的培训上，可是培训预期效果与实际反馈差距很大，各部门的工作人员无法从培训中获得提升自我能力的有效方式。
　　二、公共部门培训存在的问题
　　（一）公务员培训的内容过于陈旧笼统
　　公务员培训内容都是根据早年的条例制定的，培训内容十分陈旧，虽然有关部门每一年会对培训内容进行调整，这种调整主要是偏重于形式以及理论学习，实际内容与当前时代的要求并不契合，无法满足当前行政管理体系的需要；由于每一年都会有新政策出台，国家的发展重点发生变化，对公务员能力要求的侧重点也不同，因此在制定培训内容的时候，需要根据当年的政策等其他因素做出相应调整。另外，由于我国现实国情，在调整培训内容的过程中，应该考虑到：由于全国各地的公共部门层级多，涉及的区域广，不同层级的公共部门培训需求差异大。例如，我国基层公共部门和中央公共部门面向的人群层次不同、需要解决的问题不同，对公务员的能力要求也不同，因此他们需要接受不同的培训内容。
　　在制定培训内容的时候，需要针对不同部门、基于不同层级来设计培训内容，提高培训内容的针对性，满足各类工作人员的实际需求。合适的培训内容是完善培训体系的重点，培训成功的第一步就是设计出吸引人的培训内容，当培训内容能够真正满足公务员的需求，公务员能够通过培训提升自己的业务能力，公务员就会自愿参加培训，培训的反馈结果也会得到优化。
　　（二）公务员的培训形式单调，缺乏吸引力
　　调整我国公务员的培训形式十分必要。在保留一定传统形式的前提下，推动培训形式多元化发展，打破常规，增添一些比较新颖且有实践意义的方式来进行培训，例如实地调研、趣味教学、引入互联网教学等。这些创新的培训形式一方面可以提起公务员的学习兴趣，另一方面也可以增進部门内部感情、加强部门内部沟通。另外，国家目前也在积极推动电子政务的发展，因此公共部门也可以利用互联网来进行有关培训，特别是一些基础知识的培训，例如公共必修课等，公务员可以利用自己的闲暇时间收看相关课程，这样既能为公共部门节约开支，也可以灵活调整公务员的学习时间。
　　（三）培训对象划分不科学，普通公务员参与度低
　　公共部门内部每个层级接受培训的机会差距较大，公务员接受培训的机会主要依据职位进行划分，职位越高接受培训的机会就会更多，培训机会分配不均将会导致基层公务员失去接受培训的兴趣，这样不科学的划分体系严重影响了部分公务员的培训积极性。此外，在我国，公务员晋升需要的时间较长，过程也较困难，大部分公务员能获得晋升的机会少且周期较长，相对来说，他们能够接受高层次培训的机会较少，因此会消极面对培训。在公共部门内部会有优秀的公务员和资质普通的公务员，他们的自身能力素养、缺乏的知识以及他们对未来的职业规划都是不同的。因此，他们的培训需求差异很大。针对这样的情况，培训设计者应该改变对培训对象的划分标准，可以根据培训对象自身的能力等级来为培训对象划分层次，这个划分标准能够提高培训对象参与培训的积极性，也可以给有能力的培训对象提供更多的机会。
　　三、基于胜任力模型的公共部门培训体系优化
　　（一）基于胜任力模型来优化公共部门培训体系的可行性
　　目前公共部门内部培训存在的最大问题，就是培训内容缺乏针对性以及无法建立起合适的培训对象划分标准的问题。在培训内容方面，大部门公务员都适用于同样的培训内容，这样能力不同的公务员学习同样的内容，但实际上他们的接受度是不同的，许多人很难从中提炼出关键信息并将其用于岗位实操中。在培训对象方面，目前的培训对象主要是根据人员层级进行划分，这样的划分标准忽略了公务员的实际需求以及公务员自身能力，导致培训效果不佳。在公共部门内部建立胜任力模型，可以解决目前存在的问题。
　　首先，为公共部门建立胜任力模型可以挖掘公务员的隐性特质，总结优秀公务员的胜任素质，公共部门可以根据这个素质能力标准来调整本部门的培训内容，基于这个模型制定的培训内容会更加符合本部门的培训需求，提高培训的针对性。当公务员接受了根据本部门所需能力设计的培训后，公务员的工作能力得到提高，能够更好地为公共部门服务。因为每个部门内部公务员能力不同，有不同的培训需求，以本部门的胜任力模型为基础，来建立培训对象的划分标准，会更加适用于部门内部。与传统的根据职位来划分培训对象不同，基于胜任力模型来划分培训对象是一种科学的选择，因为通过公务员能力素质制定划分标准，能够更好协调培训对象的需求，减少无效培训，这样还可以为政府节约开支。建立胜任力模型作为完善公共部门人力资源管理的有效途径，有效推动了高素质公职人员队伍的建设，为公共部门培训开辟了一条创新之路。
　　（二）基于胜任力模型对公共部门培训体系进行优化
　　1。建立胜任力模型
　　为公共部门建立胜任力模型时，首先可以总结《国家公务员通用能力标准框架》中的能力标准，以及有关文献中出现频次最高的通用能力，然后根据冰山模型将总结出来的通用能力分为三个层次，即知识（录取前的考试）、能力（通用框架）、潜能（个体素质），由此列出相应胜任力要素。再利用行为事件访谈法（即通过访谈公共部门内部优秀能力者）、问卷调查法，总结出该公共部门优秀公务员的胜任素质，根据这三个层次的胜任素质建立起适用于这个公共部门的胜任力模型。在这三个层次中，知识是公务员前期学习的储备，潜能更多的是每个人与生俱来的，通过培训可以得到最快提升的就是第二个层次能力。因此，在冰山模型建立后，我们主要利用第二层次的通用模型来优化培训体系。
　　2。根据胜任力模型来设计培训体系
　　第一步应该了解公务员的培训需求。通过胜任力模型以及在部门内部展开调研，发掘该部门公务员缺乏哪方面能力、对自身的定位，有针对性的总结出公务员的培训需求。第二步就是根据已经建立起来的胜任力模型以及公务员的培训需求来对培训对象进行划分，将能力对等、有相同需求的培训对象组合起来，培训对象可以接受自己需要的知识，这种新的划分标准可以增强培训的针对性，优化培训的反馈效果。第三步就是设计培训内容。基于胜任力模型来设计的培训内容打破了陈旧的模式，通过了解优秀公务员的特质来设计培训内容，能够使培训内容更加吸引公务员，也能够满足公务员的需求。由于每个公共部门内部情况有所不同，根据胜任力模型来设计各部门特有的培训内容也可以提高培训的针对性，可以根据胜任力模型为该部门不同公务员设立一些专题课程，有针对性的培训他们缺乏的知识点，公务员通过这样的培训内容在能力上可以获得更大提升。第四步就是选择培训方法。基于公共已经建立的胜任力模型，公共部门可以根据这个模型来选择培训方法。对于需要接受基础知识的人员，可以建议他们通过互联网收听相关课程，并且可以设计线上的检测系统，这样既可以节约培训成本，也可以有效检测他们的培训效果。对于需要增强实践能力的公务员，可以为他们开设一些有关实地调研的有关课程，让他们通过实践学习优秀工作者的能力，借鉴一些好的方法来用于自己的工作中，提升自我的行政管理水平。最后就是对培训效果进行评估，管理者可以通过不记名测验或是问卷调查等方式，对培训效果以及培训满意度进行一个反馈，这对于后期的培训改进十分必要。
　　在将胜任力模型引入公共部门人力资源管理的过程中，可以先将一些典型单位作为试点来进行管理，这样的方式可以为公共部门节约不必要的开支，如果这个方式可以有效解决该部门人力资源管理的现存问题，在进行后续推广时就可以更具说服力。基于胜任力模型建立起来的培训体系是通过结合每个公共部门不同特点建立起来的，符合当代行政管理的要求又具有该部门自身特色，可以成为推动公共部门人力资源管理发展的有效途径之一。
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　　作者简介：
　　吴倩滢（1995），女，苗族，贵州省贵阳市人，北京化工大学文法学院公共管理专业2017级在读硕士。