工作中没人敢坦诚的真相

　　多年前，前任总经理因为业绩不佳被换掉，那天董事长把我叫到办公室，上来就问：
　　你觉得自己称职吗？
　　这个问题让人猝不及防，我一时不知如何应答，因为我搞不清楚董事长问这句话出于什么目的。不过我了解董事长就是这种个性，说话向来单刀直入，从不客气。
　　不过他问的这个问题确实让人后背直冒冷汗，作为人力资源部门负责人，公司的业绩不佳似乎跟自己关系不大，但是又不能说完全没有关系，而且，我是否真的称职呢？
　　平心而论，谁也不敢保证自己做的工作百分百令人满意，但在公开场合，谁也不会承认自己不称职。这不仅关乎饭碗，更关乎自己的智商，总不能傻到要自戕的地步，虽然自揭其短勇气可嘉，但是除了一把手，其他人是没有这个资格的，不信你试试看。（一把手坦诚那叫自黑、勇气，其他人那么坦诚那叫活得不耐烦）
　　有一次，我在找一份文件的时候，发现里面夹着一份岗位说明书，这份岗位说明书并没有什么特别之处，但我还是认真的阅读了一遍，其中的岗位职责长达9条之多：
　　职责1。全面统筹、规划、指导、协调公司人力资源管理与组织建设，为公司的发展实施有效的战略人才引进、储备和保障，促进公司战略目标的实现和长远发展。
　　职责2。负责建立、完善人力资源管理与控制体系，规范、指导、监督、支持各分支机构人力资源管理工作，确保人力资源管理工作符合公司发展方针。
　　职责3。为公司决策提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平。
　　职责4。根据公司发展及各时期经营管理需要，参与公司组织架构设置，负责组织各部门职位体系、岗位职责、人员编制的制定与调整工作。
　　职责5。建立人力资源管理相关业务数据与信息资料的采集、调研和统计分析体系，为公司的业务发展和经营决策提供及时有效的依据和建议。
　　职责6。负责公司人力资源招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系、激励等组织管理工作。
　　职责7。负责公司管理人员的选拔、任免、考察、评价等工作，对员工的培养、任用、晋升和奖惩提出意见和建议。
　　职责8。搭建、完善公司人才培养体系和机制，进行人力资源储备、评估、开发与运用，并建立完善的激励机制，保证企业的可持续性发展。
　　职责9。负责公司整体企业文化建设，推动公司理念及企业文化的形成。
　　是的，这就是人力资源总监的岗位职责，我又重新认识了一遍。
　　人似乎总有一个特点，都以为对自己的工作范围和要求十分清楚，以至于过于相信自己的眼睛和记性，以为看到的即全部，从而抛弃掉岗位说明书，陷入了自以为是或者恶性自恋的境地。
　　实际上这是大错特错的。
　　虽然平时我总以人力资源专业人士自居，但说实话，读完以上职责，然后再逐一对照自己的平时工作，感觉还是有些惊讶，心里暗暗在说：如果真按这个要求，我肯定是不称职的。
　　谁最了解自己的工作？我们总觉得是自己，在大多数情况下确实如此，因为工作就是自己做的，对自己的工作内容自己最有发言权。但是在很多时候，了解自己的工作也只是局限于自己干了什么而已。只顾埋头干活，不抬头看路，经常忽略岗位说明书上的要求，只是一味的按照上司指示或者自己的心意做事，这才是常态，也是我们很多人做事常常走偏了的原因。
　　有人埋怨工作没意思，找不到价值感，我发现有很大一部分原因，就是很少有人对自己的工作进行过认真的分析，没有认真的对待自己的工作他们的心思不能专注于工作本身，太在意外部因素，比方说盯着领导的喜好、很在意有没有奖励、喜欢看别人做事这些都构成了他工作中的杂念，很难一门心思的想着如何把工作干好。
　　人总是觉得工作不好，但从来不觉得自己做的不好。相反，看别人从来不觉得工作不好，而是觉得对方做的不好。这就很容易导致出现工作上的错位，于是我们经常会看到一种奇观：总经理干人事经理的事，人事经理干人事专员的事，人事专员干秘书的事并不是说这样不好，在创业早期可能行得通，但是事业壮大了，就很容易丢失掉自身的位置自己的本职工作反而没有干好。很难想象，足球场上比赛，11名球员如果都失位的话，将会遭遇怎样的失败？结果有些公司就是这样：总经理不像总经理、业务不像业务、技术不像技术、后台部门不像后台部门
　　工作分析是一切工作的起点，作为工作分析形成的文件岗位说明书，它就是一面镜子，能够时刻照出我们每个人的不足。
　　试试看，找一份详细的岗位说明书，然后对照一下，你会大吃一惊，上到公司董事长，下到一个普通员工，恐怕真正能称职的实在不多。
　　当我们一味的强调协作和补位的理念时，是否忽略了把本职工作干好这个最基础的东西呢？
　　我们每个人除了有一双向外看的眼睛，也需要一面向内看的内视镜，能够恪守本职、发现自身问题并且做到极致，这本身就是非常了不起的。