别让小情绪毁掉组织

　　在生活中，常常会有人说我有小情绪了他是一个比较容易情绪化的人不过，这些时候谈论的主体都是个体。那么，由许多个体组成的组织是不是也有属于自己的情绪呢？
　　组织情绪是当外界环境发生变化后，个体的情绪以沟通交流等方式扩散，经過组织内部的层级和结构变得社会化，继而成为整个组织的情绪，可以说，组织情绪是组织内个体情绪社会化的产物。但与个体情绪不同的是，组织情绪不仅受到外部环境刺激的作用，还与组织内部成员间的沟通交流有密切关系。
　　根据《乌合之众》中勒庞阐述的群体以及群体心理的相关特征，当个体在组织中时，他的思想和情绪会被组织的思想和情绪淹没和取代。所以反过来，组织情绪对个体情绪也可以产生重大影响，一旦组织情绪失控，对整个组织将极具破坏性。
　　2003年，诺基亚生产了一部命名为NGage的手机，并在英国伦敦的巨型摩天轮伦敦眼举行了盛大的首发仪式。手机一上市，就给了信心满满的诺基亚人沉重的打击手机体积庞大，年轻人认为它就像一个变异的墨西哥卷饼。
　　更重要的是，由于诺基亚20世纪90年代取得的巨大成功已经改变了市场规则，所以公司变得日益傲慢与自信，公司与电信运营商的关系也急剧变差。当时的电信运营商希望诺基亚能够生产符合运营商要求的手机，比如彩屏、内置软件、翻盖等等，都遭到了诺基亚的拒绝。
　　诺基亚曾经取得的成功，使得公司上上下下弥漫着自大与傲慢的情绪，他们丝毫不理会市场的反馈、客户的看法、合作伙伴的诉求。在他们眼里，电信运营商只不过是一个提供服务的渠道，并没有为客户创造任何价值，最终，在错误的道路上一路飞奔。
　　对于组织来说，如果检验组织管理成效的硬性标准是专业的业务能力，那么，检验组织管理成效的软性标准就是组织情绪。相比于切切实实存在的规章制度和业绩数据，组织情绪是组织能力的情感构面，以一种看不见摸不着的形式存在于组织中，对组织产生着潜移默化的作用。这种体现组织最独特魅力的能力，根植于组织的框架里，反映并影响着组织的运行成效。
　　诺基亚前总裁利马奥利拉非常注意在公司充满竞争与以人为本之间的平衡关系，在公司发展的过程中，员工是信心满满的。但是在员工眼里，公司高管以可怕著称，诺基亚一些董事会成员和高管被描述成极端地喜怒无常，他们常常以最大的肺活量朝人们大吼大叫。尽管大家都知道公司需要一个比塞班更好的系统，但是由于目标和绩效导向文化的影响，大家畏惧说出事实真相。诺基亚的一位中层经理曾建议同事说出自己的疑惑，挑战高管的决策，但同事回答说：我不敢，因为我要养家糊口。
　　最终，诺基亚被高层管理人员的自大、傲慢，以及员工的恐惧和害怕等情绪所包围，从辉煌走向没落。