人力资源管理中激励机制的运用

　　摘要：人力资源管理活动是组织一切活动的中心，对于组织的生存发展和战略目标起着至关重要的作用。人力资源管理者要想实现人尽其才、物尽其用，就必须充分发挥激励机制的积极效应，让激励机制为人力资源管理服务。
　　关键词：人力资源管理；激励机制；运用
　　在日常人力资源管理活动中，提高员工薪酬、提供稳定的工作机会或良好的工作环境，可以有效提高员工的积极性。但实践证明，组织管理层对员工的认可、员工参与等方式，更能提高员工的积极性。如何运用激励机制，引导员工发挥出积极性和个人潜能，是人力资源管理者需要思考的现实问题。
　　一、激励机制的内涵
　　激励机制也称激励制度（MotivationSystem），它是指通过一系列理论化的制度来反映激励主体与客体间相互作用的方式，是激励主体运用多种激励手段同激励客体之间相互作用、相互制约、相互演变的规律的总和。简而言之，激励就是通过一定的刺激，促使激励对象产生某种思想、愿望和行为的心理过程。
　　从内容上看，激励机制主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。从性质上看，激励机制主要包括有形激励与无形激励。
　　二、激励机制在人力资源管理中的作用
　　在人力资源管理活动中，适当的运用激励机制引导员工发挥其积极性和主动性，对提高组织效率、推动组织发展起着极其重要的作用。激励机制一旦形成，就会内在的作用于系统本身，进一步促进或者抑制组织的发展。
　　一方面，良性的激励机制对人力资源管理活动起着积极的推动作用即助长作用，这得益于激励机制中的激励因素。激励因素对员工表现出的符合组织期望的行为具有强化和鼓励的作用，对员工表现出的不符合组织期望的行为具有负强化和惩罚作用。在这样的激励机制的作用下，员工越来越成长为符合组织期望的员工，组织则越来越成长为具有发展潜力和竞争优势的组织。另一方面，不良的激励机制则对人力资源管理活动起着消极的抑制作用即致弱作用，这取决于激励机制中的去激励因素。尽管机制设计者的初衷是希望员工在激励机制的刺激下提高工作的积极性和主动性，但由于受到去激励因素的影响，一旦激励机制本身不健全，或是激励机制不具有可行性，就会对员工的积极性起到一定的抑制作用。当组织中的去激励因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到严重限制。
　　作为人力资源管理者，我们应能及时洞悉员工的真正需要，并将满足员工需求与组织目标有机结合，进而推动员工向组织所期望的方向发展。
　　三、人力资源管理中激励机制的运用策略
　　在人力资源管理活动中，管理者可有选择性地采取精神激励、薪酬激励、荣誉激励或工作激励的一种或多种激励方式，引导员工为实现组织目标做出努力。在激励机制的具体运用中，我们可根据不同的层次来实施不同的激励策略，构建个人、团队、组织相结合的三位一体的激励模式。
　　（一）个人层面
　　作为个体的员工，是组织的重要组成细胞，是组织人力资本的主要构成要素。在员工层面，人力资源管理者要想激励员工，必须本着从心出发，以人为本的原则。
　　一是鼓舞士气，增强满足感。鼓舞员工的士气，能够很好地提升员工的满足感。诺贝尔思科公司的做法值得我们借鉴：公司高层会定期举行雇员答谢午餐会，亲自为员工烹饪并提供服务，以此提升员工士气，增强员工的满足感。
　　二是授权，激发潜力。员工都希望自己是被信任的对象。授权，可以让员工发挥出积极性和主动性，极大地激发员工的工作潜能，并自主地为客户提供更好的产品与服务。戴安娜特雷西的授权原则值得我们借鉴，即：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；相信员工；允许员工失败；尊敬员工等等。
　　三是一对一沟通，促进信息共享。在信息社会高度发展的今天，信息资源在人力资源管理中起着不可忽视的作用。英特尔公司能有今天的发展，既得益于这支有活力、敢拼搏的员工队伍，更得益于公司内部畅通的沟通体制真诚沟通政策。同时，管理中还应多采纳员工建议，这些建议，可帮助员工改善工作环境，减少激励机制中的去激励因素。
　　四是鼓励创造，激发热情。创新是组织发展和成功的生命之源。作为管理者，我们应竭尽全力地为员工提供必要的时间、空间和支持，开展员工头脑风暴计划，鼓励员工提出各种各样的点子，并允许员工实践自己的想法。
　　五是开展职业培训，提升竞争力。管理大师彼得。德鲁克认为：IBM公司的成功主要是因为托马斯沃森实施的员工培训、培训、再培训政策。给员工提供职业培训机会，将给员工和组织双方都带来意想不到的积极效果。
　　（二）团队层面
　　人力资源管理者们越来越意识到了团队的作用，一方面，这种模式能够有效地解决组织中出现的复杂问题，另一方面，团队的成功也会让员工对组织产生强烈的认同感。
　　一是确保团队目标明确、纪律严明。要想成就有活力、有冲劲的团队，离不开团队成员的维护和努力。所有成员明确团队的工作目标和纪律，是提高团队效率、增强团队士气的首要条件。
　　二是孕育团队精神，发挥团队合力。成功的团队离不开积极向上的团队精神和团队气质。只要团队精神能够充分发挥作用，那么，团队精神的力量将远远大于团队中所有成员力量之和。管理者们应高度重视团队精神的培养，比如：让团队接受挑战性任务、让员工参与团队强化练习、构建并宣扬团队文化等等。
　　三是赋予挑战，营造使命感。员工会因为接受新的挑战而斗志昂扬，团队也会因为接受新的挑战而精神振奋。面对挑战，团队成员会同舟共进、亲密合作，团队成员的主动性会极大地增强。
　　四是鼓励团队提出建议，发挥团队优势。广纳建议，能促进组织决策的进一步完善，但对团队所面临的重大问题，团队建议往往比个人建议更具有指导性。在实践中，管理层可尝试鼓励并支持成立一支特别员工团队来处理团队遇到的类似问题。
　　五是鼓励团队创造力。在人力资源管理中，我们应尽量为团队创造力的发挥提供支持、营造环境，例如：创造合作的氛围、尽量给员工时间和空间发挥自己的灵感、鼓励员工冒险、等等，借鉴棋盘式管理结构的经验，允许员工自我发展和自我管理，以便开发员工的能量，激发团队的创造力。
　　（三）组织层面
　　随着组织的发展和壮大，管理层和员工日益疏远，员工自满情绪也逐渐产生。为了营造整个组织的积极向上的文化氛围，人力资源管理者实施组织层面的激励措施就显得尤为重要。
　　一是简化制度，营造宽松环境。对组织内部存在的某些影响员工积极性的规定和制度，人力资源管理者应主动予以修正，使其更加适合员工积极性的发挥。在政策的选择上，管理层应尽量选择用短小而简明的政策来代替冗长、复杂的政策。
　　二是鼓励自我管理，培养主人翁意识。自我管理的前提，是管理层进行明确的授权。一旦员工开始实施自我管理，就会将责任意识和主人翁意识内化，并进而对组织产生巨大的影响。这种主人翁意识，能够有效激发员工的能量和创造力，提升员工对组织的忠诚度。
　　三是与员工充分沟通，奉行开卷式管理。在管理中，我们可以多种方式与员工进行沟通交流，让员工快速有效地获取所需信息。与员工的有效沟通，是人力资源管理中一项非常重要的激励方式。
　　四是完善员工建议体系。这是组织吸纳员工意见的重要途径。在实施建议体系的过程中，管理层的参与对员工积极性的发挥起着至关重要的作用。
　　五是制定员工发展计划，提升员工竞争力。人力资源管理者应针对员工制定出综合性的培训计划，确保员工有机会改进自身工作技能，为日后晋升做好准备。在实践中，我们应确保每个员工都明确知晓自己的事业发展目标，让员工自主决定发展方向。
　　六是改进工作环境和福利，提升员工幸福指数。组织的工作环境、薪酬福利等因素对员工的积极性和主动性有着重大影响。工作环境与工作任务的完成质量呈正相关，产品和服务的质量与员工的生活质量也成正相关。因此，改善工作环境和福利，对于提高员工幸福指数有着直接影响。人力资源管理者应致力于为员工提供这样一个环境：有值得信赖的上司、值得骄傲的工作和值得交往的同事。
　　四、结语
　　在人力资源管理实践中，组织应根据员工的差异，采取不同的激励机制和激励方式，让员工找到自身的价值存在感和认同感，实现业务技能的不断提升、工作能力的不断突破以及个人竞争力的不断增强，进而不断促进组织目标的实现和组织绩效的提升。因此，激励机制运用策略，直接关系到人力资源管理活动的成效。人力资源管理者要想实现人财物资源的最优配置，就必须充分发挥激励机制的积极效应，让激励机制为人力资源管理服务。
　　参考文献：
　　〔1〕董智轩。激励，惊人的力量〔M〕。中国商业出版社，2015。
　　〔2〕卫青青译。1001种提高员工积极性的方法〔M〕。电子工业出版社，2013。