有容乃大

　　今年5月，历时一年之久、闹得沸沸扬扬的东航甘肃分公司飞行员辞职一案终于尘埃落定，这场劳资纠纷最终通过双方的对簿公堂得以解决。经裁定，15名集体跳槽的飞行员需向东航支付违约金约2590万。
　　今年5月，广东某男子被裁员，因厂方迟迟不给其兑现经济补偿金，他愤怒地闯入工厂食堂，接连捅死两名女高管，随后跳楼自杀。
　　上述两则案例只是众多企业劳动纠纷的缩影。在全社会大力提倡和谐文化、构建和谐文化的大背景下，这些现象显然与主旋律背道而驰。
　　日前，记者就企业与员工如何能人企合一的话题，采访了北京影响力企业管理有限公司运营总经理刘永忠先生。
　　《现代企业文化》：作为一名企业的管理者，您怎样理解企业和谐发展、构建企业和谐文化这个问题的？
　　刘永忠：现在，企业文化是一个比较时髦的词汇，很多企业的文化建设看上去搞得轰轰烈烈，十分热闹。不过，我认为，企业文化不是一个表面的、抽象的概念，应该实实在在地落到实处。企业文化可以分解为信念、价值观和群体习惯三个部分，多年来，我一直用这三个子概念来解释管理现象，从而指导管理实践的。和谐文化代表企业文化的一种特征，它更强调企业对内部亚文化的包容性，以利于降低文化之间的冲突，减少达成经营目标的阻碍。和谐的关系对企业来讲，就像润滑剂对机器的作用一样，平时可能感觉不到，可一旦缺乏就会导致企业庞大的机器无法正常运转。
　　影响企业和谐的因素很多。管理者与被管理者之间、企业的所有者和经营者之间、管理者与消费者之间、企业与所处的环境之间等，这些关系哪一方面处理得不好都会影响到企业的和谐发展。而在企业内部，最重要的显然是协调好管理者与被管理者之间的关系，营造企业团队的和谐氛围。
　　《现代企业文化》：企业与员工的关系如果不和谐，会给企业发展带来怎样的影响？
　　刘永忠：我们都明白和谐共赢这个道理，可是，在企业内部不和谐的状况还是普遍存在。在Google宣布挖走微软中国研究院创始人李开复后，微软随即向美国华盛顿州法院提起诉讼，将李开复和Google一起送上了被告席；2006年，EIMC公司大中国区总裁陆纯初的离职为女秘书事件划上了句号，这场沸沸扬扬的邮件风波最终以当事人两败俱伤而收场；2008年11月，腾讯公司向法院起诉15名涉嫌集体跳槽的员工，原因是这些员工违反竞业禁止义务这些都是比较典型的企业与员工矛盾深化的事件。可见，如果企业和员工的矛盾不能在企业内部得到公平合理地解决，一旦得到更大范围的传播，那么企业声誉就会受到影响和损害，甚至造成更加恶劣的社会影响。
　　这样的事情，影响力的学员企业也曾碰到过。据企业的一位负责人讲，一个早上，他刚进入公司大门，发现宽阔的大厅里坐满了员工，原来是员工们今天突然罢工了。问题的起因是公司在几个月前变换了股东和管理层，由于公司里的老员工较多，使公司在福利待遇方面的经济负担加重，同时老员工的竞争力明显逊色年轻员工，新的管理层采用蚕食的方式，逐步更换了一批老员工。那些感受到伤害的老员工们在企业其实有着很强的号召力，他们联合了公司现有的员工骨干，制造了这起罢工。罢工的恶劣影响引起了
　　系列不利后果：员工和客户对公司的信任度、安全感降低了，各种摩擦和损耗也增多了这件事情对我震动很大，企业管理者一定要高瞻远瞩、宏伟韬略，不能只顾眼前的利益得失，尤其要做好员工的思想沟通工作，企业与员工达成理解、达成共识，这样企业与员工才能共同发展、共同进步。
　　有人认为，员工与管理者之间的矛盾往往缘于经济利益，管理者只要肯出血，企业就一定会和谐。其实未必如此。我曾与某公司的一位销售冠军进行交流和沟通。该员工表示，公司有13的业绩都是她打拼来的，没有她公司不会发展到今天这样的规模，公司是应该感谢她的。老板对这名员工的看法却有些不屑，他说这个员工的确是公司一名元老级的员工，公司给她的待遇也是最高的。可以说，她依靠公司的平台赚得盆满钵满，还有什么不满足的？她应该感谢公司才对。可见，两个人都没有互相理解、互相欣赏之意，沟通层面上存在问题。对于公司的员工来说，物质上的鼓励满足不了精神上的需求，即使公司不断地给其加薪，有些问题也还是解决不了的。企业培养员工的忠诚与专业，关键还是要靠育，从心智上、能力上让员工真正得到成长。因为，一支忠诚的组织队伍是企业成长的前提。公司要注重培养员工具有正确的职业心态、相同的价值观、认同公司文化，这样才能在合作中达到共赢。
　　至于员工离职与企业引发的矛盾，我认为这是一个相互的问题。道不同不相为谋，这是许多员工主动离开企业的主要原因，也就是说对企业文化没有达成共识，甚至不认可公司的企业文化，作为企业管理者，都应该反思一下自己的责任，企业文化为什么不被员工认可？是企业文化存有问题还是灌输理解有问题？同时，不管未来是否还有机会与离职的员工共事或合作，对他们都应该保持一种宽容心态，毕竟他们为公司的发展做出过努力和贡献。很多优秀员工跳槽后，会给企业带来一定的损失，而且员工跳槽很多情况下又是跳往竞争对手公司或者独立经营发展，这样对公司的危害就更大了，公司往往对这类员工存有敌意和戒备，利益上一旦有纷争就会大动干戈地发动起口水战。其实，跳槽员工独立发展对公司来说是件好事。因为是公司是培养了他，造就了他，公司是有所建树的，应该具有成就感。员工也应该具备良好的职业道德和岗位责任感，避免因为自己的离职对公司造成不良后果和恶劣影响。如果彼此都能做到这些，那么双方那种剑拔弩张、硝烟弥漫的状况就不会出现，有的只是宽容和理解，体现出的是一种文化、一种修养。
　　《现代企业文化》：如何通过构建和谐文化达到企业和员工的共赢？
　　刘永忠：一是充分尊重。企业的员工，无论才能高低，都希望能施展才华，所以企业管理者应从心底尊重、爱惜员工，使之产生认同感和尊重感。企业能否真正地尊重员工，员工能否真诚地与企业合作，双方能否保持持续的信任，劳动的成果能否真诚地分享，这些都是构建和谐文化的关键与基础，我们应该努力将其落实到具体的管理行为之中。比如，遇到的时候对员工主动问好一无论他是一个部门经理，还是一个清洁工这不是什么高尚不高尚的问题，而是一种管理理念和管理习惯，虽然很不起眼，但很重要。
　　二是彼此信赖。员工首先要信赖自己的企业，毕竟员工要依托企业而生存与发展，如果对企业文化不认同则要采取正确的方式进行沟通和解决，切不可不负责任地一走了之；企业依托员工而发展壮大，因而更要信赖员工，包括对其品质的信任、能力的信任。当然，信任不是简单的撒手不管、用人不疑，其中有很多操作性的因素不能忽视，比如我们要了解员工的道德品质，还要了解他的习惯偏好，也要了解他的能力水平和成长速度，在此基础上进行分工和授权，并赋予信任，这才是合乎逻辑的信任。
　　三是共同分享。企业的发展壮大与员工休戚相关、荣辱与共，企业与员工不是对立的矛盾体，而是唇齿相依的共同体。共同分享既有企业的利益，也有企业的风险，大河无水小河干，员工要明白一荣俱荣一损俱损的道理。其实，企业与员工能否合作，管理者起着很重要的作用，管理者的人格魅力可以让员工心甘情愿地追随、义无反顾地忠诚，形成上下同心，企业的发展就会加快。管理者作为企业利益的代表者，有适当的利益机制，良好的管理素质，企业文化想不和谐都难，企业和员工想不双赢都不可能。