员工激励方案员工激励的办法

　　作为管理者，您一定关心如何赢得优秀的员工。而员工则希望自己的成绩和努力得到认可和奖励。于是，很多管理者希望通过奖励机制来激励员工，这虽是出于好意，却往往不能满足员工的实际需要。有针对性地推行奖励机制如果您的员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，您不要等员工询问，而是应该主动推行这个机制。、设定具体的要求、针对员工个别推行奖励机制、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的、奖励自发的、高涨的工作热情、只有在实现目标后才进行奖励、根据员工的努力程度给予适当的奖励进行奖励时应该注意的个步骤：、创造良好的工作氛围和工作环境、考虑一下您认为谁值得获得奖励、弄清楚预算的问题、为您的员工争取、弄清楚员工的个人情况、注意履行纳税的义务、、使总的开支及其使用情况透明化、以书面方式记录好协议不要等待，采取行动优秀的员工是一个企业的支柱。作为管理者您一定希望赢得专业的员工，并把他们长期留在企业里，但是光靠高额的工资无法实现这一点。您可以对选出的员工加以奖励，鞭策他们不断努力，取得更好的成绩。、和您的员工一起商定针对个人的年度奖励措施。、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要。、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么。、保证奖励与员工的努力程度有恰当的比例。、只有员工实现目标后才给予奖励。
　　分配和奖励的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据：工资是职能工资制；奖金的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；退休金依工作态度；医疗保险按贡献大小；股金依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。二、对人力资本的权利与地位进行激励（一）建立心灵契约，留住人才科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在可雇性（employability）基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。
　　要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是自尊人、价值人和自我实现人。因此，激励当代人才的重点应该放在肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。负激励（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。由注重形式到注重效果企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工似乎总是士气低落，做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。再看看自己的公司：有远大的愿景，策略也非常清楚，对软硬件设备的投资更是从不吝啬，问题究竟出在哪里？对很多主管来说，这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素，我们先来看看，主管的激励方式是否需要改善。一般来说，奖励员工的方式有5种基本类型：1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。2、老板弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现，老板给予员工额外的物质奖励。3、给予员工正面的回馈。通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。4、公开表彰员工的表现。
　　比如，以两市每股收益最高的航天信息（47。13，0。14，0。30）（600271）为例，公司业绩达到2。41亿元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64。32万元，人均22万余元；相反，科龙电器的业绩亏损，但当年其高管的最高年薪高达1报分析）。所以，企业间的贡献度比较，影响因素十分复杂，有规模、行业、战略、文化、机制，甚至还有人为的影响因素。
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