如何更好的企业文化的误区建设企业文化如何进行培训

　　根据多年来的研究，发现中小企业存在的很多问题都是由不良企业文化而导致的结果，例如员工工作积极性低、留不住人才、工作效率低等。这说明，企业文化建设对企业的生存和发展具有举足轻重的作用，中小企业迫切需要建设企业文化。哪个企业重视企业文化建设，哪个企业将具备持续发展的优势；哪个企业忽视了企业文化建设，哪个企业将难以得到持续的发展。我们先看几个案例，并进行简单分析。甲公司是以服务为主营业务的公司，但员工们对待客户的态度各不相同，张先生非常纳闷儿地说，到甲公司几次就有几次不同的感觉，因此不愿进一步合作。乙公司是生产性企业，订单很多，但制度严格而且细致，例如中午只能叫餐或自带餐不允许外出就餐，保证24小时手机必须开机等等，但这样的措施不能保证准时完成订单和业务。丙公司经过数年的积累已经发展成为一个成熟的公司，但目前企业矛盾层出不穷，生产与销售之间、董事长与总经理之间、管理者与员工之间都存在互相抱怨的现象，表面平静但背后似乎孕育着一场狂风暴雨。甲公司看似是员工态度的问题，实际原因是企业缺乏统一指导和规范，而企业文化则具有导向作用和规范作用，从价值观上指导员工的行为，从共同意识方面影响员工的行为。乙公司的问题没能靠严格的公司规范解决，如果生产定额是经过科学计算的，那么员工积极性不高的原因就在于感受不到人情味以及工作的乐趣，这是企业文化没有发挥其激励作用。丙公司目前出现的矛盾是普遍存在的现象，长期以来没有很好地协调责权利的关系是根源，而这种协调作用仅通过企业制度还不行，必须由企业文化形成大家共同拥有的价值观和心理标准。通过对上面几个案例的分析，大家可以了解企业文化的四大作用，即导向作用、规范作用、激励作用和协调作用，事实上企业文化还能发挥更多的作用。
　　企业文化我相信争议最大的仍然是：为什么一定要唐僧做主管？除了完美型的唐僧，可不可以让力量型的孙悟空、活泼型的猪八戒、和平型的沙和尚也做一回主管？我们应该正视的问题是，活泼型与和平型习惯于以人为中心，完美型和力量型则通常会以工作绩效为中心。因此，在那些高绩效的企业组织中，通常都有一位完美型或力量型的主管。1。沙漠型的组织文化：这种组织就像一盘散沙似的，你会感到一种可怕的冷漠和分裂。2。俱乐部型的组织文化：活泼型的主管因为感情色彩丰富，通常喜欢这种组织文化。他们会通过大量的宣传和明确的制度，高度体现出对员工的关怀。而事实上，他们真正感兴趣的乃是绩效。活泼型主管那种喜欢不停地冒泡泡的性格特点，但会无谓地消耗掉许多可贵的资源。3。独裁型的组织文化：完美型的主管习惯于自作聪明，力量型的主管习惯于自以为是，都有可能因为强调个人决策，从而形成一种独裁型的组织文化。这种组织文化强硬而又不近人情，它会向员工提出过高的绩效要求，很容易导致员工用某种激烈的形式表示反抗。由于力量型人士的霸道和不屈不挠的性格特点，这种性格类型的主管成为独裁者的可能性更大。
　　企业形象识别体系已被国际社会视为二十一世纪企业发展的一种新战略和新动力。CIS首先是通过理念识别来对企业精神进行塑造，它是企业识别系统的核心和起点。然后是企业对内、对外的行为活动将企业理念转化为企业行为的物化过程，企业理念需要通过企业的行为传播出去，才能使企业的形象得以树立。而观念形态上的企业理念只有通过企业行为的实施，才能变成人们看得见摸的着的客观实在。系统化的视觉识别设计把反映企业内在理念的标识转换成为企业员工和广大消费者能够接收的符号。CIS塑造、完善和提升企业形象，强化市场竞争能力，通过整合把噪乱纷杂的声音精炼提纯，使企业原本模糊的特点鲜明的展现出来，企业经营理念贯穿其中，产生共性的意识形态，在逐步的积累发展的过程中达到形成企业文化的最终目的。发展企业文化要把握好时机企业在发展企业文化中只能起到引导作用，把形成企业文化的各种条件、基础工作做好。引导员工目标思想统一，逐步形成适合企业发展的企业精神。企业文化是根据企业的状况和环境来发展的，一个企业不适应这个文化范畴，硬要强加之，会适得其反。张瑞敏接手青岛电冰箱总厂时，下发的第一道命令竟然是车间禁止大小便，先整顿企业的混乱的现象，在提高质量、降低成本的基础工作落到实处后，他果断的提出创新的口号。通过创新，海尔走向世界。在这个过程中，员工看到了创新对于企业的重要意义，统一了奋斗目标，围绕创新，形成了自己的企业文化。假如，张瑞敏开始就把创新贯彻，员工就不会看到创新对于濒临破产企业的意义，企业精神难以树立。企业文化在建设发展中必须要有自己的特色特色就是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。
　　网络文化的平等、民主的特性影响着他们的领导方式；同时也正因为虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了文化的价值所在。这样的说法，完全可以选举权利的变革来做类比。在人人举手表决的旧时代，显然很多人大代表被广泛地批评，而其本身的权利也无法体现出价值；但当电子表决引入选举制度之后，情况就有所不同了，权利因为技术的缘故而突然间变得亲近，可触摸，并且真实。企业文化由于信息技术而更为务实的观点同样基于这样的道理。案例B：对于新型创业的公司，以下的沟通渠道应该是企业文化的独特风景线。公司的所有者同时经营着两家公司，并且其中一家只能以兼职的形式进行控制指挥。按照常理，这家数人的公司当然无力去支付构建规范企业网络的资金。所以电脑员的聪明和领导人的开明使他们利用一种免费的名为Tencent的聊天工具进行联络，于是公司所有员工整天都泡在网上，他们的经理则在另外的办公地点中上网，如果运用信息论的观点的话，正是通过这样的聊天工具，使信息网络呈现星状，各个个体之间的沟通双向互动，并围绕经理为信息源的核心。创业的艰辛并没有磨灭员工的斗志，反而因为网络的联系而使公司的凝聚力空间紧密。上述的案例既生动地说明着网络时代沟通模式的变革对于企业文化系统管理的作用是如此之有震撼力，也为中小型企业塑造其企业文化提供了一条可供借鉴成功范例。笔者并不认为很多中小型企业主缺乏信息技术的知识或者没有应用的经验，而是说下意识地系统地将网络技术化为制度性事实运用于文化交流，与可有可无、仅依兴趣行事或任凭员工自发行为着实是两回事。对很多企业来说，在拼凑网络的当初，也许并未想清楚它在沟通领域的强大的作用。
　　关键词：如何更好的企业文化的误区，建设企业文化如何进行培训？