怎样才能当好企业的中层管理者怎样才能留住中层人才

　　中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确的做事。那么，如何把事情做正确呢？我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变；技能和素质的改变；时间运用方式的改变；价值观的改变这些都没错，但规矩太多了，就让人无所适从，就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食，最后就只有骨瘦如柴的份儿了。接下来小编简单地从以下四个方面谈谈，希望能够有所帮助。
　　1、找准自己的定位，界定好自己的职责。
　　管理者应该扮演的角色是什么？我们可以引经据典或者凭我们的直觉，说得天花乱坠，唾沫四溅。但管理者首先应该是榜样。管理者自身的行为，不仅影响着自身的工作效率，而且对下属起着潜移默化的作用，无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。我们总是抱怨属下是如何的顽劣，如何的缺乏创新意识但是我们从来没有问过自己：员工为什么会这样？问题的根源出在那里？强将手下无弱兵，狮子带领的羊能够打败羊率领的狼，为什么？关键就在于，我们当领导的。不合格的管理人员，会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工们的思想，让员工言非所想，做非我愿。一位老总说过这样一句话，我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天。在管理学的论述中，也这样讲到：只有不称职的领导，没有不称职的员工。中层管理者人员，对下，代表公司，对上，代表员工，当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我们应该扮演的角色榜样。语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则，率先垂范。
　　其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。我总认为，制度的建立应该是一个从下到上，再从上到下的过程，是一个从群众中来再到群众中去的循环，只有开始，没有结束。员工是制度的制定者，实践者和检验者。中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。当一项制度推出后石沉大海了，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，那么，他就应该是不称职的，属于在其位不谋其政，这样就会出现制度和操作两张皮的现象。上下相互抱怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理人员责无旁贷。
　　2、把握好管理的原则，补充足管理的营养
　　很多企业管理人员都会说：别告诉我过程，我只要结果。这说明，企业经营者来说，最看重的是结果，结果比过程更重要。管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。但关注过程的前提是：关注结果。我们打井，首先想到的肯定是，这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食。马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了，还是好的吗？所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢？在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。企业需要的是运筹帷幄决胜千里的将军，不是管家婆。虽然，一个团队元帅只有一个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。但是，我们还是应该积极学习相关的理论知识的。大家都知道，坐而论道不如起而行；我们也清楚，纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行，更相信大道无术。但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。限于每个公司的实际情况不同，它不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。我想，这就够了。
　　3、端正处事态度和辩证思维方式
　　古人云，人言而无信不知其可，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会，你管的事情就会出轨的。好的管理者，就是要组织离了你照样转！作为管理者，我们如何建立信任？答案在你我的心里，在我们熟知的基本的做人准则中。我们信任人，同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。滥用了你对他的信任，惩罚他，让他知道，我不是你想象中的那么软弱。除此之外，我们没有更好的办法。在以前的文章中我曾说过，辩证的思维方式的重要，对一个中层管理人员来说也一样。如果在工作中分不清主次，把握不了重点，不善于从整体考虑问题，陷于琐事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也还是你。人，精力是有限的，好钢当然要用到刀刃上。
　　4、选用合适的人培养好你的左膀右臂
　　组织运转不需要天才，企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果往往沮丧。管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。其关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。明白这一点后，中层管理人员在用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要了。一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。水，在污泥塘里，不动不响，那是死的；在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就是坏事。相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选任就是不恰当的。问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。选用合适的人，培养好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。
　　怎样留住企业的中层管理人才
　　导语：中层管理人才是企业中的中流砥柱，企业如何构建能留住人的环境，以此来留住中层管理人才？以下是小编为大家精心整理的相关知识，欢迎大家参考！
　　树立新理念
　　一个企业要有强大的理念才能镇得住好的人才。理念往往是行动的一个指标，有好的理念，实施过程中才会按照这个方向去行进，才不会走偏走远。那么怎样的新理念才是留住人才的关键。
　　1。人力资本比财力资本更重要
　　随之知识经济时代的到来，人才对企业发展的贡献度也在逐年攀升，这样才成就了人才成为企业争夺最为激烈的资本，尤其是一些企业中层并具有强大执行力的管理人才，是最为抢手的，要知道，在这个时代，已经是财力资本靠人力资本在推动增值的时代了，人才才是企业发展的动力源泉。
　　2。用好人比选好人更重要
　　刘邦左有韩信，右有萧何，他们两人的能力都非凡，可如果刘邦不好好用人，又怎么会造就他刘家天下的局面。有些企业总认为外来的和尚会念经，而不注重发展企业内部员工积极性，在企业内部选拔人才，而喜欢采用外部空降的。方式。与其花财力去外部选人，还不如在内部用好人，尤其是企业中层管理者，没有比企业内部人员更加了解企业发展需求，对特别有能力的人来说，这是一种激励，也不会使一些怀才不遇者常年因丧失激情而跳槽。
　　3。物质激励与精神激励并行
　　当今人性中不能忽视利益人的特点，除了要靠经济诱导来引发他们的工作积极性，也要进行精神激励。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是生存，第二层圈是交际，第三层圈是发展。中层管理者一般都有事业追求，必须从薪酬、情感、事业上下手，有效地留住他们。
　　提供发展平台
　　上述在针对人的需求时说过，人的三层需求：生存、交际、发展。也就是发展是人最终需求想达到的一个目标值，尤其对于中层企业管理者来说，设法提供好的发展平台，对他们来说意义非凡。
　　1。公平竞争的平台
　　企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。现如今，在某些企业内部，往往员工不满是因为认知上觉得不平衡而并非是能力上的差异。一个公平竞争的环境对已人才成长至关重要。
　　2。参与合作的平台
　　一些企业领导往往觉得既然员工在自己的企业里，那么他们就是自己的附属品，他们必须要忠诚，但是实际上，这些领导根本没有把人作为一种资源在对待，一个员工，是社会的一份子，需要有合作，留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。了解每一位员工，并能从中运用不同的策略去组合员工，形成团队凝聚力。不断变革、调整，留住企业中层骨干，企业才能更好的发展。