薪酬制度是无法逃避的难题

　　在企业管理实践中，企业治理解决的是投资者之间的利益管理问题、起到整合投资者、整合社会资源（资金）的目的，而薪酬体系、绩效管理则解决的是员工的利益管理问题，起到整合员工的目的。
　　实际上，薪酬体系是绩效管理的基础，但是，因为薪酬少不了，因此，对企业运营而言，薪酬体系不会是空白，却可能是难点，尤其在行业用工荒之下，薪酬成为选、用、育、留的关键！
　　一、薪酬制度：无法逃避的难题
　　以下是许多企业常常出现的薪酬困惑：
　　一是，某员工从A公司跳槽到B公司，薪水翻倍，从B公司跳到C公司，又翻倍，从C公司又跳回到A公司，再翻一倍。假设他在A公司一直不跳？
　　二是，新进员工比老员工薪水高，老员工在历史贡献、文化融合、组织协作方面都比新员工要好，为什么辛苦多年却不如外部新进的员工。
　　你们公司是这样吗？
　　网上流传一段话，据传是马云说的：员工离职原因林林总总，两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱理由，是给你留面子，不想说穿你管理有多烂、他对你已失望透顶。
　　这段话很煽情，成千上万干的屌丝们一下兴奋起来：难怪自己很不爽，原来是受了天大的委屈。这么下去怎么行，得找领导加薪去。如果不答应，善良的我将会失望透顶。失望透顶的时候，保不齐会有不理智的冲动行为
　　绕老绕去，薪酬是每个企业至此至终围绕的难题。薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。
　　二、薪酬逻辑：管理者不主动谈钱，员工就会被动谈钱
　　人类之所以要从事生产活动，那是因为有需求、要消费，员工之所以要干活劳动，那是因为有需要、要挣钱！所以，就整个人类而言，消费是目的、生产是手段；对每个员工而言，挣钱是目的、干活是手段。
　　既然挣钱是目的、干活是手段，那么，对员工来讲，挣钱比要来得更重要。
　　管理者不能以注重能力成长为借口去淡化、回避被管理者对工资、眼前利益的关心和在乎。
　　生活当中你会发现，那些有儿有女、需要养家糊口的人往往比较能承受压力，这些人因此而能构成一个组织的骨架。事实上，不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。
　　毕竟，工作中虽然有乐趣，但更有压力、更需要责任和承诺。请听我给你的几个如果：
　　1、如果干活不是一件辛苦的事，而是快乐无比、以此为满足、别无所求；
　　2、如果每个人没有自己单个人的快乐享受，而是你快乐我就快乐；
　　3、如果每个人都是没有惰性的、都是热爱简单重复工作的，而不是过几天可能就烦了；
　　4、如果我们都像想象中的宗教信徒那样有天使一般的单纯，而不是总希望用最少的投入得到最大的回报，这正是人们会偷懒、腐败的源头。
　　如果上面的如果成真，那么，我们的管理将完全是另外一种情形！
　　我们看到，有很多管理书籍介绍的管理方法就只是适合于如果成真的理想情形。
　　绝大多数的团队建设教材都把拥有共同的目标作为团队成其为团队的第一标识和最重要特征，大概这应该是人们的共识。然而，对每个员工而言，挣钱是目的、干活是手段，所以，打造团队的第一手段就是要整合员工的目的即整合其挣钱或成长的目的，所以，好的薪酬体系是企业直面人心建设拥有共同目标的团队的第一手段。
　　于是，管理者需要做两件看起来有点矛盾的事情：一方面对被管理者提倡奉献精神即兄弟们，不要太在乎眼前利益，别斤斤计较；另一方面则是全力以赴处理好利益分配的问题，在我们管理者思考管理方法的时候，有效的管理者还必须充分考虑到被管理者对利益的关注、关心！把利益的边界细化到被管理者可以忽略的地步。
　　我要告诉你的是：管理者不主动谈钱，员工就会被动谈钱，比如消极怠工、阳奉阴违。
　　而最好的管理、有效的管理则是：管理者主动把钱的问题谈好处理好，员工hr369。com就不必自己再分心去想钱的问题了。这才是形成好的企业文化的基础。
　　通用电气公司的前总裁杰克？韦尔奇曾经说过：奖励你的员工这就是全部决窍所在。作为一名领导者，我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖罚分明。
　　晋商在几百年前就有一种游戏规则，那就是：出钱的老板叫财股，做掌柜的现在被叫做总经理的人有身股（今人叫干股）。而且，令人难以置信的是：财股年终分红只得3成，而身股分红却高达7成。或许，这正是激发员工的自动自发的诀窍所在。【来源：互联网】