新九段你在哪个段位

　　混迹HR圈20余载，因此不少人托我帮助介绍个工作，帮子侄辈做个职业生涯指导。对于此类委托，大多能推脱的就推脱，毕竟不愿意说空头话、开空头支票，空对空的职业指导，到头还是一场空。但有时一不小心吹出去了牛没办法收回，还得瞎指挥一二。
　　在瞎指挥时，经常发现有人说我就想做人力资源工作，其实我心底很清楚，他们大多并不是因为热爱，而是因为看多了《杜拉拉升职记》，以为人力资源工作就是吹吹空调、上上网络、和得势大佬们暧昧一下，搞个火箭式上升之类的。
　　醒醒吧，我来告诉你，什么叫做人力资源九段。
　　如果在恰当的时间里做不到恰当的段位，就会被新生代的锥脸、丰胸、苗条身的网红们取代。
　　梦，该醒了。
　　HR一段：依葫芦
　　HR学徒，绝对的菜鸟HR。会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和，至于统计？臣妾不会啊。安排发布个岗位信息，不知道JD信息要如何修改？因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长，因为工作过程和结果是纠缠不清的。
　　一段，每个人都有过，我也有过有过当然有过。如果要给这个阶段加上一个期限，建议不超过一年半载。
　　HR二段：是葫芦，还是瓢？
　　经过一年半载，只要不太迷糊，很快就会很自然的进入这个阶段。对HR模块的一些工作都有好奇心，并试图去了解，知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保缴纳、转移、增减，知道培训安排、培训评估，并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。
　　对Office软件也有进一步熟悉，能做出部门其他人做过的统计表。
　　这个阶段，已经葫芦在心中，偶尔能画一个像模像样的瓢。
　　有两种人在这个阶段会呆很久：悟性差的人、不追求上进的人。
　　HR三段：画瓢
　　经历了一些事，挨过了一些批，悟出了一些管理理论之后，有一部分HR偶尔思考这件事我做的对吗？能否做的好一点？，其实这里提到的好一点，也仅仅是一点而已，并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力，也仅仅是偶尔思考。
　　对每一件事情都有偶尔的质疑，并且能适当的做改进，然后就可以得意地、自我满足地过着一整天。此时，有了结果导向的萌芽意识，知道该如何向结果奋斗，也更加在意、得意于奋斗的过程。
　　在领导、同事的眼中，他逐渐成熟起来，偶尔能得到一些赞许声。
　　这时候，有系统性思考、逻辑思维强的人能很快进阶到HR四段，获得更好的职业发展机会，否则就只能呆着或者跳着。
　　HR四段：手中有剑
　　已经走过了几个春秋，基本上对HR领域某一两个模块熟练操作，并对其他模块知识层面也很熟悉了。能整理各模块的基本流程，并对少数流程有自己的看法或者牢骚。谈论起六大模块是毫不谦虚，因为都做了这么多年了，看了这么多知识了，感到手中有剑，毫无畏惧。不过偶尔自己独处的时候，还是心中发怵，毕竟没有操盘过的领域还是不少，从知道到做到这条路，还有不少没有走过。
　　能与用人部门沟通、制定岗位应试标准、招聘方法和流程，与用人部门谈论选、育、用、留的概念，提出适合用人部门HR初步方案。
　　有一定人缘、有一定机遇的人，更能得到这样的锻炼机会，基本上算HR基层管理岗位。
　　HR五段：心中有剑
　　HR五段在工作中，以HR专业知识为基础，提出问题、分析问题，用HR工具、方法去解决问题，并且能开展大量的HR工作，试图将人力资源工作做到最好。
　　比如：用心设计一套招聘流程，试图将招聘做到极致。用心设计一套考核方案，试图将绩效提到一定水准。对知识的运用有着极高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往发挥不了想象中的功效。因为，每一个工具、方案，都要用得其所才能奏效。
　　每一段位的晋升，并不是一帆风顺的，有机缘也有巧合，但最终都离不开能力。对人力资源六大模块的知识掌握、实践，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知识、经验。
　　每一个段位的晋升，急不得，火候很重要。
　　一五段，每一个段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具还是2年前的，那就是危险信号了。
　　HR六段：心中无剑
　　在实践中得来的能力提升是最稳妥的，但也最单薄。练多了外家功夫，难免荒废内家功夫的修炼，这时候最容易出现知其然不知其所以然的情况。这种HR工作者，估计永远达不到六段。
　　六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物发展规律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的东西，稍作思考就能改进、提升招聘效能；培训，已经不再是讲述PPT中的内容，而是根据现场状况随时调整培训内容，句句在理，并且不脱离主题；绩效，工具已经不重要，方案已经不重要，重要的是能结合公司及部门现状，与员工进行绩效沟通和绩效改进计划
　　一个HR为什么能做到这些？因为心中有剑。
　　五段可以尝试做HRBP，六段则已然是一个合格的HRBP了。
　　HR七段：看山是山
　　不再局限于HR范畴的知识，更多地关注大团队的建设，偶尔也用牛刀解剖小团队；更多地研究组织行为，从组织行为的角度设计适合的文化、制度；更多地关注管理，不再仅仅是关注HR这个领域。
　　对管理知识的涉猎，一开始会囫囵吞枣、似曾相识，对管理知识的理解、使用，都处于生疏、片面的阶段。只有经过很长时间的历练，加上很好的学习能力，才能跨进管理的大门，至于能够迈进管理的二门，就更要看悟性了。
　　不研究管理的HR高管，是一个不合格的HR高管。
　　HR八段：看山不是山
　　八段，已经是高人了。
　　对管理领域、对所在行业、对事物变化及发展趋势，都掌握的非常透彻，才能成为此段高手。
　　任何HR领域的问题、体系，都不是孤立的，都是在整个企业战略中真实地存在着，并且符合事物发展规律。将人力资源战略作为整体企业战略的一个有机部分，是解决问题的最有效实招。
　　八段，可以说是HR岗位，更合理的称呼是企业管理岗、设计师。
　　HR九段：看山还是山
　　HR技术越来越少，距离管理的本质越来越近。
　　少了许多繁杂的流程、制度，多了许多对人性、对事理的追求。
　　九段，寂寞的旅程。