人是无法改变的创业期团队要寻找能够自我驱动的人

　　人是无法改变的。创业期团队要寻找能够自我驱动的人。听到去哪儿网酒店频道的HR的Mabel谈起她多年人力资源管理经验，我想到自己创业几年来在招聘和用人方面的一些得失感悟和经验教训。
　　创业初期招人的现实困境
　　说起来找人要找能够自我驱动的，这绝对是正确的。自我驱动是什么意思，mable说，就是对自己要求高的人。我在公司中说，我们要招自燃型的人，大致是一个意思。问题就在于，对自己要求高的人往往对公司的要求也高。诚然，创始人的核心工作就是要想方设法找到优秀的人，但是很多时候这里面有两个问题，第一，创业团队的资源很有限，包括时间紧张、人员有限和财力有限。这在吸引优秀人才的时候就是劣势。别说没有背景初次创业的普通人在这种条件下招到优秀的人很难，就是业内明星人物开始创业招人都很难。比如，和傅盛一起从奇虎出来的猎豹移动总裁徐鸣就说，他当初创业好不容易招到一个研究生，人家进门看了看工作条件第二天就走了。他说招人最大的痛苦是没有一个高大上的办公室。可见创业初期，条件有限的时候，招人有多难。（我创业在最开始的时候只有两个人，别人都不愿意来。后来我找到一些实习生让公司看着有些人气。但是我约人面试不敢约到周四，因为周四实习生都回学校上课了。现在想想还蛮有意思的。）毕竟真正能够豁出去和你干的是极少数，留下自我驱动优秀的人很难（因为这类人往往自己出去单干了）。其次，即使你做了大量工作，可以招到一两个志同道合优秀人才。但是，这个招人任务的完成的时间往往和公司发展对人员需求的紧迫之间是有时间差的项目不推进公司就会死，如果这时候你找不到自我驱动的人，你会不会降低要求，先找一个可以干活的人？
　　创业初期招人的原则
　　可能由于时间原因，mable讲招聘员工时候，对于如何选择员工只是简单提了一下。我在5年不断的招聘用人试错中，慢慢的形成一些招聘的经验原则：
　　拒绝烂泥扶不上墙的不招心智不成熟的人。即使技术再过硬，如果一个人想不明白为什么工作，也没有能力发现自身问题，或者口头上能发现问题，行动上无法改变的，不能用。一个人如果不能正确的自我认知，且没有能力持续自我改进，加入任何一个团队都会带来消极影响。这可不仅仅是多发一个人工资的问题，而是会影响整个团队氛围，创始人必须重视。
　　需要技术积累的工作优先招有经验的。这一点等于花钱买到技术进步的时间，对于一个技术驱动型的团队是非常重要的。尤其有一个技术领军人物，对于整个团队的技术能力发展和成果质量都有很重要的帮助。我们团队在发展过程中，几次技术质量的大幅度提升，都与引入得力的新的技术骨干有关，一旦技术力量融入团队，整个公司的技术水平就上到新台阶了。这种人对公司发展有很大的意义。要避免在这方面招聘的时候舍不得投入，商场就是战场，如果都用刚毕业的学生或经验少的人慢慢摸索，摸索付出的代价远远大于支出的招聘费用。
　　非技术积累岗位不考虑经验。很多问题的解决并不是技术问题，而是思路和热情的问题。很多工作经验多的人往往就如最近很流行的文章中说的那样，工作十年可能是重复一年的经验。而那些善于学习，勤于思考，充满热情的新人，要优秀的多，成长也快的多。因此，很多时候，要挖掘潜力新人，着力培养，很快能够成为团队的中坚力量。
　　招聘标准要逐步提高。一个团队在成长的过程中，招聘员工时对入职员工的要求也是逐步提高的，去年能加入团队的人，可能今年再来就不够格了。这方面我觉得美团招聘的一个原则值得学习，那就是每个新招的人的水平要高于现有团队的平均水平，从而保证团队平均能力在提升。事实上这一点是很重要的，mable也说，人才使用是遵循破窗理论的，一个糟糕的团队成员会毁掉一个团队。而我的经验是，优秀的人更愿意和一帮优秀的人共事，你提高用人门槛，就是在提升招聘优秀人才的竞争力。
　　用人的理念和人才运用方式是一种核心竞争力
　　我对招聘和用人的认识深度在创业的几年中是不断变化的。最初我认为招聘是团队加入新成员的一个步骤，后来我慢慢意识到招聘是团队发展的地基。现在，我发现招聘和用人的方法和方式本身是具有巨大的竞争力的，甚至可以成为一种核心竞争力。因为，一个公司在竞争中取胜，除了策略正确外，更重要的一个因素是用人正确，用正确的人。招聘是保证团队质量的基础，员工的管理和培养是提高团队竞争效率的关键，而在这个过程中发现不合适的员工，及时的调整出队伍，是保证团队轻装上阵的关键。因此，招聘，培用和退出，是团队竞争力的人才管理三道闸。管理好这三个步骤，团队的核心竞争力提升就有了保证。
　　我在旅游行业十多年的时间，接触了太多的景区和管理机构，我观察到的一个基本事实是，大多数的景区由于属于事业单位，从招聘的人性化，用人的随意化，退出机制的不存在，导致团队效率低下，很多聪敏优秀的人缺乏工作动力。而这一状况直接导致了景区团队没有能力提供精细化服务，而旅游业是一个服务业，游客的体验需求和景区的管理现状之间便有了巨大的鸿沟，我们便看到了很多只管收门票的景区。这一个鸿沟既有建设景区的意识和思路方面的，更存在在管理和运营服务方向。因此，我和我的团队致力于在这一片价值洼地中耕耘，积累将近十年的经验，在更好的自然保护与更好的游客体验之间实现商业的可持续发展。而这一切的实现，离不开用人理念和用人机制的背后支持，从这一点上说商业竞争不仅仅是人才的竞争，更是人才组织能力的竞争，因此，现在我认为用人的理念和人才运用方式是一种核心竞争力。
　　上面说的都是错的
　　mable在最后的时候引用了张小龙的话这句话上面说的都是错的，我也这样结尾吧。我想，招聘用人的方法没有统一的标准答案，只要你能打造出一只有凝聚力、战斗力的队伍就是好方法。每一个团队都是一种生物，他们在不同的行业，不同的城市，不同的市场里适应不同的环境，只有深刻理解自己的环境和使命，才能更好的打造属于自己的最佳团队。