五多五少创新福利管理

　　经济危机袭来，全球经济不景气，面对不断萎缩的市场、迅速下滑的销量、居高不下的成本，很多企业打起了削减员工福利的算盘，认为只要按时足额支付工资，依法缴纳法定的五险一金，其余的福利能减则减。殊不知，这种做法不仅无法激发员工的工作积极性，甚至还会导致人才流失，得不偿失。
　　一边是微薄的利润和脆弱的现金流，一边又要通过福利激发员工的积极性，企业到底该如何抉择呢？既让马儿跑，又不给马儿吃草的做法不现实，因此笔者建议通过五多五少的创新管理，来帮助企业化解两难选择。
　　多专项福利，少普惠福利
　　普惠性的员工福利是面向全体员工发放的，虽然保障了公平，但是成本较高，激励性比较差，员工的普遍感受是不需要的福利一大堆，想要的却没有。如果把阳光普照改成聚光照射，以专项福利的方式定向激励、吸引、挽留核心人才，才是把钱花在了刀刃上。
　　专项福利不需要太丰厚，但一定要急员工所需。夏日炎炎，很多企业会给所有员工都发一箱清凉解暑的饮料，但其实这对常年坐办公室的员工来说并不适合，饱受空调病折磨的他们可能更需要一条围巾保暖。较为适宜的方法是企业对普惠性的福利进行分类，内勤人员和外勤人员要区别对待，设计针对外勤人员的专项福利时，可以根据出差频率和业绩成果划分等级，把购置饮料的费用改为交通补贴，鼓励外勤人员多跑业务，争取订单，增加企业利润。
　　那么普惠性的福利到底要不要呢？当然也要有。企业也可以依据员工资历、绩效表现、对公司的贡献度等多个维度划分等级，在福利待遇方面体现出区别。差异化激励是企业尊重员工的体现，能让员工感受到企业对自己的重视。
　　多长期福利，少短时福利
　　寓言故事告诉我们，看得见却吃不到的胡萝卜最能促进驴子向前奔跑，一旦很容易就吃到了胡萝卜，驴子就会变得懒惰和贪婪。长期福利就是吊在眼前、不断激励员工前进的胡萝卜。
　　常见的企业年金、股权激励都是很好的长期激励形式，可以把员工的个人发展同企业命运密切关联，使个人利益与企业利益趋向一致，其激励效果远远大于即时发放现金红包。企业可以开发针对未来的创新福利计划，比如为员工设计符合个人需要的长期护理保险，当期虽只需要支付低廉的保费，但几十年后却可以发挥作用，有效地解除员工的后顾之忧。
　　员工福利是对未来的一项长期投资活动，应该同企业发展密切结合，作为战略规划而非应急手段。因此，企业在设计福利计划时，必须了解企业价值观和目标，深度反思自身发展状况，把握企业当前的处境以及未来的发展趋势，不能仅仅计较短期内的得失。
　　多精神福利，少物质福利
　　过多的物质福利发放，必然会增加企业的成本，而表扬和认可之类的精神福利无需花费成本，效力却不亚于物质福利。如果企业一定要采用物质激励的方式，也尽量尝试以非现金形式来进行。比如，员工生日的时候由主管领导亲笔写一张贺卡，并附言对员工以往工作的认可及对未来的期许，这种福利的成本几乎可以忽略不计，而其精神激励作用却比全部门程序化地分享一个生日蛋糕更能打动员工。又比如在特定的节日，如母亲节、儿童节等，以员工的名义为其父母或子女寄送鲜花、丝巾、糖果、玩具等礼物，家人收获的喜悦反馈给员工从而带来的激励效应，比直接给员工本人发放现金红包更长久。
　　多弹性福利，少刚性福利
　　刚性福利是指那些在企业内部已经约定俗成、习以为常、只升不降、轻易无法更改的福利。传统的刚性福利项目比较单一，一旦多年维持不变或略有减少，都容易让员工意识到福利待遇下降，影响其积极性。为此很多企业打肿脸充胖子，不得不勉强维持这种刚性福利。
　　相比之下，弹性福利因为具有高度灵活性而更受员工欢迎。弹性福利也叫自助福利，就是把相关的各种福利项目列出菜单式选项，让员工可以自主选择。不同年龄层的员工面对福利菜单时，会做出不同但却对自己最有利的选择。年轻员工更喜欢假期、事业的晋升刺激；年长的员工对医疗、工作生活平衡、退休金、子女教育等方面的福利需求逐步增多。自助福利恰好能够满足不同年龄段员工的需求，使员工拥有更多的自主选择权，获得更强的尊重感，因此也在很大程度上体现了企业以人为本的管理模式。最重要的是，企业即便调整和降低弹性福利，也不会引起员工的抵制和反对。
　　多投资福利，少消费福利
　　投资的目的是升值，具有长远性；消费的目的是得到精神或物质享受，具有短期性。两种福利带给员工的感受是完全不同的。比较常见的组团旅游、部门聚餐等都属于消费性福利。
　　福利也可以是一种投资。根据人力资本理论，对员工的投资主要集中在知识技能培训和健康水平的提高上。从这两个层面来看，投资员工就是投资企业的未来。企业想要持续发展，不断增强实力，就要鼓励员工参加培训，培训不仅能提高员工个人的专业技能和素质，对企业而言，员工整体素质的提升更意味着生产效率的提高。
　　此外，为了使员工能以健康的身心状态投入工作，很多企业会定期组织健康检查，为员工排查身体隐患。条件允许的企业还增设健身场地和器材，让员工能在工作间隙适当地活动一下筋骨。这种花在健康上的福利投资，比单纯给员工发放保健品、生活用品等消费福利更有意义。
　　當然，消费性福利也可以转化为投资福利，比如企业给员工发了一台kindle，如果员工转手送人或是束之高阁，那么这项福利就白白浪费了；但是如果公司花点心思，在kindle里预存上与公司发展理念一致的管理书籍、业务知识、畅销小说、幽默故事等等，将一次性消费福利变成了投资性福利，尽管当期付出了成本，但也能让员工长期受益，对企业和员工而言实现了双赢的目的。
　　员工福利的设计不仅要考虑公平性问题，更多的是在设计福利项目时要想人所想，既要考虑企业的利益，又要尊重员工的多样化需求，满足不同层面的需求。因此，应用五多五少的原则创新福利管理，是福利差异化的一个不错的方式。
　　作者单位中国劳动关系学院