绩效工资改革视角下的中职学校教师岗位竞聘工作的实

　　摘要：本文以广西工业技师学院为例，在总结教师岗位竞聘工作主要做法和成功经验的基础上，对如何进一步加强和改进中职学校教师绩效工资和岗位竞聘工作提出了一些思考和建议。
　　关键词：中职学校绩效工资岗位竞聘教师队伍建设
　　中职学校绩效工资和岗位竞聘制度改革，是一项事关每一位教职工并且影响深远、备受关注的改革。2012年以来，广西工业技师学院（以下简称学院）先后开展了三次岗位竞聘工作，并于2013年完成了绩效工资改革工作。近年来，学院对教师考核评价机制改革进行了一些研究和创新，在教师分类管理、聘期考核评价指标体系、强化聘期考核等方面做了积极有效的探索，建设了一支高素质双师型教师队伍。
　　一、主要做法
　　（一）科学设岗，明确岗位职责和竞聘条件
　　1。科学设岗
　　制定了《岗位设置方案》《岗位设置实施方案》和《教职工岗位说明书》，遵循总量控制、优化结构、持续发展、动态平衡的原则，根据事业发展需要加以修订和完善。依据各教学部门自身的工作任务、教师队伍实际结构比例、教师队伍建设目标、各专业学科层次水平等因素，合理设置各职级教师岗位数和结构比例。
　　2。明确岗位职责和竞聘条件
　　岗位任职条件设定有基本任职条件和必备任职条件，计分要素主要包含学历、工龄、担任专业职务年限、教学工作量、年度考核、先进表彰、担任班主任或辅导员、带学生校外实习、教研教改、课题成果、骨干教师、教学及技能竞赛奖等十多项。
　　（二）积极发挥政策的杠杆作用，强化聘期考核管理
　　1。通过政策调整促进教师提高专业水平
　　例如，规定年龄未满50岁的理论课教师未达到本科及以上学历的，按对应课时津贴标准降低1元节；年龄未满50岁的实习指导教师未取得高级工及以上職业资格等级的，按对应课时津贴标准降低1元节。学院还提高了教科研、论文、课题成果以及指导学生参加技能竞赛的质量要求，通过政策杠杆和引领示范效应，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，促进教师教学、教科研和实训水平的提高。
　　2。严格聘期考核工作
　　教师聘期考核是岗位竞聘改革的重要组成部分，是进行下一轮岗位竞聘的主要前提条件。学院不断完善人才评价体系和激励机制，强化教师岗位意识，不断提高工作成效。
　　首先是严格按照《岗位任务书》进行考核。学院与每位教师签订了《岗位任务书》，聘期期满考核时主要按照完成《岗位任务书》规定的岗位职责任务的执行落实情况进行考核，同时严格执行师德师风一票否决制。
　　然后是进行学期考核。由教务科会同教育教学研究室、教育教学督导室等组织进行考核，教学质量的评价结果与绩效考核、职称晋升、岗位竞聘挂钩。评价结果为优秀的教师，当年评先评优、职称晋升、职务晋升、岗位竞聘等方面在同等条件下优先考虑。评价结果为不合格的教师，不能参加当年评先评优、职称晋升、职务晋升。当年有一次评价结果为不合格的，年度考核结果为不合格。同时，教学质量评价结果与教师课时津贴挂钩。
　　最后是实行年度考核与聘期考核相结合。凡年度考核结果在合格以上的，可全额享受岗位津贴；年度考核结果基本合格的，其下一年度岗位津贴按80发放；年度考核结果为不合格的，按60发放。聘期内有2个年度考核结果为不合格的，确定聘期考核结果为不合格。同时，实行以考核结果定级的升降机制，聘期考核结果为基本合格的教职工，由学院领导或所在部门负责人对其进行诫勉谈话，聘期考核结果为不合格的教职工，受聘到同一职务低一级别的岗位，这样对促进教师提高自身水平、强化岗位意识起到了警示和鞭策作用。
　　二、主要体会
　　教师岗位竞聘工作已经成为学院的一项核心工作内容，竞聘与考核的实施效果直接关系到学院未来教师队伍建设和人力资源核心竞争力的提升，需要持续探索实践，不断推进考核创新，提升管理水平，形成良好的竞聘氛围。
　　（一）坚持围绕人才强校战略，构建教师岗位竞聘的良好生态环境
　　学院始终把加强教师队伍建设作为提升核心竞争力、推动改革创新和转型升级发展的最重要的基础性工作来抓，先后出台了《关于实施六级递进教师职业生涯规划工作的意见》《关于实施后示范校师资队伍素质提升工程有关规定》等指导性文件，配套出台了20多个政策性文件，形成完善和规范的机制、制度、载体和办法。
　　（二）探索破格竞聘制度，培养有潜质的中青年教师
　　学院出台了《教师破格晋升竞聘暂行办法》，岗位竞聘工作实施以来，中高级职称教师破格晋升竞聘近20人。这些教师虽不完全具备规定的任职条件，但在高技能人才培养、教学和科研、技能竞赛实训等方面业绩突出。广大教师在工作中争先恐后，你追我赶，真正做到想做事、能做事、做成事，人事分配制度活力彰显。
　　（三）搭建晋级平台，促进教师专业化发展
　　学院构建了六级递进教师培养路径，设立青年教师成长专项资金，创新实施领雁人才结对培养百名优秀青年教师计划，拔尖人才、专业领军人物、教学名师、技能大师等名师培养计划，专业带头人、骨干教师种子培养计划，青年教师培养提升计划，品牌教师团队培植计划，明星德育辅导员培养计划，企业兼职优秀教师引进培养计划，充分发挥名、特、优教师在教师队伍专业成长和教学教改中的示范、引领、辐射作用。
　　三、问题和政策建议
　　学院近十年的岗位竞聘和绩效工资改革工作取得了显著成就，但在改革过程中也暴露出来一些问题，值得上级有关部门和同类中职学校共同研究解决。
　　首先是任职条件仍存在考虑得不周全问题，例如，各系各专业学科门类，一把尺作为衡量质量评价的标准不免有失公平。教师考核评价结果与绩效、利益挂钩过于紧密，产生过于功利化的评价倾向，教师持续发展功能还没有得到充分体现，考核评价机制亟待进一步改进和完善。下一步，应针对不同类型教师建立相应的评价体系，同时，应该从更高的站位和更准确的定位去研究和探索教师发展性评价问题，更好地促进教师成长和职业发展。
　　其次是教师岗位结构比例不尽合理，聘任正、副高级职称的占比太低，影响教师晋升发展。由于岗位结构比例的限制，造成一些优秀教师一直没有机会评上中级、高级职称，即便评上了，也很难获得聘任，在一定程度上挫伤了教师们的工作热情和积极性，不利于教育事业的和谐发展。建议政府有关部门适当提高中职学校中级、高级专业技术岗位结构比例，实现职称评价标准、岗位晋升条件、取得资格与聘用时间等方面的有机衔接，实现评聘一体化。
　　最后是学院实行的奖励性工资占比不够大，激励作用有限。此外，核增教职工绩效工资总量空间有限，未能建立真正体现多劳多得优劳优酬的收入分配机制。建议政府有关部门大幅度提升教师工资绩效部分的比例，积极推动绩效工资正常增长机制真正落地，建立岗位动态调整机制，完善绩效工资总量核定办法，赋予中职学校在绩效考核和绩效分配上更多的自主权。
　　参考文献：
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　　〔2〕王意，孙彦玲。事业单位绩效工资方案设计以A单位为例〔J〕。中国人力资源开发，2013（11）。
　　〔3〕周琳。高校岗位设置动态管理中的几点思考〔J〕。中国高校师资研究，2013（4）。