摘要：高校正在深化内部管理制度改革，其中提出管理人员专业化的比较少。随着时代的发展和社会分工的深入，管理工作在各类组织中发挥的作用日益重要，社会对高校的管理水平也提出了更高要求。如果没有高素质、专业化的管理队伍，将会导致高校内部发展失衡，影响各项工作的有效推进，这就使得高校管理人员专业化成为重要的课题需要研究。 关键词：高校管理人员专业化 一、高校管理人员专业化的必要性 管理职能的高效发挥对高校的正常运转和发展具有直接影响。高校大学章程的实施和大学自治对内部管理的加强等，对管理人员的业务素质提出了更高标准，要求高校建立一支职业性强、专业化水平高的管理队伍。而目前，无论是高校中的专业技术人员还是管理人员，对管理岗位的认识不足、定位不准，都把学校中的管理岗位视为一般性事务或服务岗位，很少认识到管理工作的价值和它对从业人员职业化和专业化的要求。 很多大学对管理人员的选拔主要依据政治化标准，选拔条件与党政机关的干部选拔类似，过多强调了备选人的政治面貌和思想道德等，对其专业素质重视不够。可以说传统的大学管理人员并不是真正的专业管理人员，他们没有专业管理者的职业素养，导致许多管理人员在实际工作中不是追求做专业性的管理工作者，而是追求仕途的提升或职称的晋升。 事业单位职员制改革要求去除行政化，建立职业化的管理队伍。它要求对高校管理人员进行职业化路径设计，即把管理人员逐步过渡到教育职员，再对教育职员制度进行完善，促进教育职员专业化，最终使教育职员成为一种真正的职业。高校中的教育职员其实是去除了学术化的管理人员。应该把管理人员从职称评审制度中脱离出来，确立独立的职业地位，变管理人员评职称为教育职员进行资格认证。 可以说，行政权力与学术权力的分野是高校管理人员职业独立的标志，而社会分工要求高校管理人员职业走向专业化。高校管理人员专业化制度安排的核心应该是淡化和去除身份制、单位制和行政制，进一步解放思想和创新体制。如果理清这个症结，可能就解决了推进事业单位综合改革的切入点。 二、正确认识管理及管理人员 中国高校普遍缺乏对管理人员提供稳定而合理的激励的制度保障，这和美国的大学很不相同。在美国，大学管理属于专业性岗位，有稳定而合理的工资福利保障制度。管理人员的工资水平多处于社会平均水平之上，各层级之间也有明显的差距。这样可以吸引高质量的人才加入管理队伍，提升管理水平。 《中华人民共和国职业分类大典》中给出了职业这一概念的界定，即从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。其中列出了一项社会工作要成为一种职业需要具备5个特征：一是目的性，即职业活动以获取报酬为目的；二是社会性，即职业是从业人员在特定生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；三是稳定性，即职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期；四是规范性，即职业活动必须符合国家法律和社会道德规范；五是群体性，即职业必须有一定的从业人数。根据以上特征进行衡量，高校管理工作可称为一种职业。目前外国的大学中管理人员也普遍被认为是一种独立的职业。 从西方高等教育发展史看，其管理人员的职业定位从早期的业余型，到高校规模扩大时期的兼职型，最后由于高等教育普及化以及管理学科的兴起和发展并应用到高校内部管理中，使高校管理人员逐渐发展成为完善的专职型，可以说没有高水平、专业化的管理队伍，就不会有高水平的大学。管理人员的专业化使之区别于大学组织内部的学术职业群体，已经是整个大学管理人员阶层的普遍特点。 社会学家休斯认为，现代人的社会角色以他的职业角色为主，这个角色决定了他的生活形态、人生价值取向以及别人对他的评价。美国高校管理是一种独立的职业，具有较好的社会地位和社会声誉。按照马斯诺的需求层次理论，人的高级需求是获得尊重和自我实现。美国从事高校管理的人员恰恰获得了职业的满足感和成就感，因为管理这一职业获得了社会的尊重和认可。这说明西方国家的高等教育管理理念中已经充分肯定了管理人员在高校中的价值，明确了管理人员的定位，管理人员的职业化通过专业化得到了充分体现。 教育部人事司原司长李卫红提出：管理是科学，也是生产力。一流的高校必须要有一流的管理水平，高校的管理上不去，教学科研肯定上不去。木桶原理告诉我们，高素质的管理队伍与高水平的教师队伍都很重要，我们需要进一步重视管理人员、加强管理工作。 高校管理人员的出现并不意味着高校管理职业的出现和专业化的形成。因为高校管理职业的产生与发展和高校行政权力与学术权力的分离、高校规模的扩张与结构功能的复杂化还有高校管理水平的发展与专业化分工等诸多因素有关。 社会分工要求一切工作逐步走向职业化，最终达到专业化。高校组织效率的提高要求对内部成员进行分工。目前我国高校管理这一职业尚处于专业化进程之中，没有达到专业性职业的水准，也没有通过学科知识教育与专业训练培养出专业大学管理人员。 三、高校管理人员专业化的建议 高校中的管理和教学属于两个系列，对人的素质要求是不一样的。一个行政人员，如秘书，我们不能强求他去当科长，他做好秘书就合格了。高校要把管理人员和专业技术人员明确分开进行职业规划，管理人员应有较为明确的工作内容和生涯规划设计。高校应加强对不同职员的管理，只评聘而不加管理的制度，实则是一种倒退。同时，管理制度改革要与高校综合改革紧密结合，充分体现出改革的绩效。具体而言，高校管理人员专业化改革可以做好五个方面的工作： 第一，管理人员制度改革应与现代化技术结合，充分利用硬件设备、软件技术，降低人工成本、减少冗员，提高工作效率、提升工作效果和师生满意度，提高服务质量和专业性。 第二，取消管理人员的职称评审制度。对于管理人员而言，一方面要加强对他们的培养，要求他们学习管理知识与技能；另一方面应实施教育职员资格认证制度，避免让职称评审成为新的行政化替代品。 第三，进行管理机制设计和优化，减少随机事务性工作，增加程序性工作，使管理人员在学校不同发展阶段能真正体现自身价值。这就要求我们在进行高校管理工作实践中不仅要淡化行政色彩，还要进行职业生涯规划（这是专业化的前提）。 第四，转变思想观念，尤其是要转变管理人员不学自通、不学即能和学术专家等于管理专家的观念，转变设立教育管理研究系列专业技术职务和设定教育管理研究岗是为了解决管理人员评定职称的狭隘思想。 第五，进行管理人员的分类管理。管理岗位是多种岗位的复合体，其中有专业技术性强的岗位，也有综合管理类的岗位，应该对管理人员实行分类管理，按照其职位的性质特点提出不同的工作要求、设计相应的职业生涯规划。 参考文献 〔1〕刘昕，王俊杰。事业单位职员制改革：进程、问题与对策〔J〕。国家行政学院学报，2013（4） 〔2〕贺蓓蓓。高等学校职员制度体系分析〔J〕。高教探索，201594） 〔3〕奚晓霞。美国高校职业化管理对我国教育职员制改革的启示〔J〕。中国成人教育，2015 〔4〕李爱民。职业定位与大学教育职员制度改革研究〔D〕。华中科技大学，2006 〔5〕郭必裕。我国高校教育管理职称评聘质疑辩析〔J〕。高校教育管理，2014（11）
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