员工辞职想离开的是人，不是公司。 员工因谁而辞职？ 据估计，65的员工辞职 是因为自己的经理 我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。 公司不会做不利于他们的事情，而人会。虽然有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。 很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。 但是时间一长，他们就会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。 员工会因为哪类人辞职呢？ 01hr轻视他们的人 我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。 英裔加拿大作家马尔科姆格拉德威尔（MalcolmGladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道： 人际关系专家约翰高特曼（JohnGottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。 他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？ 侮辱。 如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。 我们不可能提升我们所轻视的人的价值！ 如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？ 因为我们内心的想法必然会表现在行为上。 据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不尊重他。领导这样做是绝对不合适的。 那么，有什么解决办法吗？ 发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。 领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。 他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为公司的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。 如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。 02hr不值得信任的人 你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。 然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任： 言行不一致 将个人利益置于团体利益之上 隐瞒信息 撒谎或说话半真半假 思想保守 领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。 尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。 另外，调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法： 保持正直 坦诚地交流愿景和价值观 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴 将共同目标置于个人目标之前 不顾个人得失做正确的事情 作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。 03hr能力不足的人 我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。 无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。 他们使员工不再关注愿景和公司价值观，反而去关注领导的行为。 如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。 这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。 无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的尊重法则认为：员工会自然地尊重比他们强的领导。领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。 04hr没有安全感的人 领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走领导没有安！全！感！ 判断领导有没有安全感很容易： 缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。 优秀的领导会做到以下两点：培养其他领导，工作出色。 缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。 他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。 无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。 员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。 他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。 他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
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