浅谈医院人事薪酬制度及绩效管理

　　【摘要】随着我国医学技术的不断发展，公立医院传统的制度改革势在必行，在改革的道路上，如何建立科学合理的人事薪酬制度与绩效管理新模式，是我们当前所关注的主要问题之一。人力培养、人事薪酬制度是当前医疗改革的目标。本文根据多年工作实践，对公立医院的工作人员薪酬管理及人事制度改革面临的问题进行分析，并提出对策。
　　【关键词】医疗改革；薪酬制度；绩效考核
　　医疗行业从业人员压力大及责任重，本着救死扶伤的职责，奋斗在一线。在人员培养方面也是过程波长，需要花费大量人力物力，传统的人事制度及绩效管理模式远远满足不了当前医护人员的个人利益，新的绩效管理新模式及人事薪酬制度可以有效保护医护人员的个人利益，同时也保障了整个医疗系统的服务和稳固，有利于建立一支具有较高职业素养和实践能力的医务人员，为社会贡献力量。
　　一、传统公立医院人事薪酬制度方面的弊端
　　（一）医疗人员的薪酬与工作量、岗位价值不相挂钩，势必产生一定的不平等性。当医疗人员的收入与付出不成正比时，无法激励医疗人员的积极性，另外各科室间薪酬差别较大也不利于整体的团结，不利于医疗队伍水平的提高。
　　（二）不同的岗位考核指标不同，在薪酬方面的划分不够科学、指标过多及标准不一致，很难实现员工的实际职业能力形成较全面的考核，片面性的考核作为用人标准有失公平。另外，增加对非正式员工的聘用，整体上造成职业素养参差不齐，影响工作人员的情绪，不利医疗充分发挥积极性。其次是在薪酬较低的现实情况下，医生收受回扣、给患者多开药拿提成等事件发生，破坏了医患关系，给社会造成极其恶劣的负面效应。
　　二、建立公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式应注意事项
　　（一）科学性。由于医务人员的劳动对象是患者和生命，劳动产出的计量十分复杂，选取科学的计量与核算方法至关重要。在对公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式的探索中，要遵循科学性原则，针对不同科室，不同岗位进行分析和计量，合理进行岗位分配和考核，本着公正、公正的理念对医务工作者进行考核和评价。
　　（二）以人为本。在建立公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式过程中，要充分考虑医务工作者的所处环境，各地根据当地经济发展水平及消费水平，从实际出发，制定合理的薪酬体系，确实保障医务工作者的权益。
　　（三）激励性。建立公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式的目的也在于提高医疗人员的工作积极性，更好的发挥医务工作者的个人价值，更好为患者服务。
　　（四）可操作性。建立公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式必须实事求是，各地根据实际情况建立一套适合当地的公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式，不可照搬。新的医疗体系的建立必须具有很强可操作性。
　　三、如何科学合理的人事薪酬制度和绩效管理
　　（一）推行符合实际的人事薪酬制度改革措施
　　探索推进公立医院人员总量管理，淡化职工编制身份，实现职工由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人管理转变。以往由于编制问题，导致编外社会化用工成为游离于制度之外的自由人，因此，将编外社会化用工纳入岗位管理，建立以岗位为基础的薪酬待遇体系、职称聘任体系，在晋升职称、薪酬水平、学术地位等方面逐步实现所有员工同岗同薪同待遇。
　　（二）提高医院职工全员不断优化绩效考核体系的意识
　　要想提升我国公立医院职工的绩效考核体系优化的意识，从根源上破除事业单位思想观念的禁束，达到医院在经济新常态下降成本、安全高效运转的改革目的，首先是让全体相关的医护职工对新经济环境下新型绩效考核体系的原理和规范以及运行有一个全面的认识，同时需要注重常态化的不断修正观念，然后在此基础上将两者糅合到管理的实践活动中去，综合提升其效果和意义。
　　（三）强化激励和制度约束，保障绩效考核体系和新的薪酬模式实施
　　制度是约束绩效考核体系和新的薪酬模式实施的保障和指引，必须加大制度的约束和保障，强化其监督、评价、修正作用。围绕大幅度提升公立医院在市场经济环境下综合效益的目标，不断细化和补充更新相关的约束条例，使其能够更好地指导薪酬模式和绩效考核体系在实践中的发展，对实际执行过程中的不力行为进行约束和校正，使制度措施和模式体系真正落实。
　　（四）公立医院的行政、后勤实行KPI评分方法，为人力资源管理提供支持
　　KPI全称为关键绩效指标法，KPI体系是一种量化的体系，辅助DSS系统平台，通过关键绩效指标的输入、提取、分析、计算、结果输出，量化绩效，也是绩效评价系数来源之一。KPI可以使公立医院各个部门的主管明确本部门的主要责任，基于责任项目构建本部门人员的具体的绩效考核体系。与此同时，KPI评分方法将会进一步修正行政和后勤人員的薪酬架构，使其更加依据自身的贡献去确定激励额度，对于改善医院薪酬体制和人力资源的建设起到了巨大的作用。
　　（五）加强全面预算管理，为绩效评价提供指标依据
　　公立医院必须注重全面预算的合理科学，以此为绩效评价和绩效评价体系的建立提供良好的参考。我国公立医院在全面预算管理上需要注重预算管理制度和预算执行体系的塑造，基于自身的实际情况通过实际调研得出各个部门的不同需求，进而制订不同的计划和划配不同的资源，一是能够使资源得以充分利用，二是为各个部门的绩效考核偏重也就是指标的选取提供良好的借鉴。
　　（六）加强PDCA管理以保障我国公立医院的基业长青
　　PDCA是计划、执行、检查和纠正的英文首字母的合成，又称质量环，是一个通用的管理模型，是一个常态化的循环机制，侧重于对医院实际情况的调研和了解下的规章制度及各项管理体系措施的规划、执行监督检查和纠正。PDCA能够显著保障公立医院制度的不断更新和体系的优化，因此公立医院必须重视PDCA管理模式的引进和应用，着重在信息化条件下建立应用和实施平台，使医院在动态复杂的环境中保持竞争优势。？
　　四、结语
　　公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式的改革，以理论和实践经验为导向，充分提高医务人员的积极性，建立一套科学合理的公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式有助于在医院形成和諧的工作关系，增强医院的凝聚力和向心力，缓和医患矛盾，增强社会对医疗人员的信任和支持，同时完善公立医院人事薪酬制度和绩效管理模式也是深化医疗改革的重要一步。
　　【参考文献】
　　〔1〕秦永方。公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革〔J〕。现代医院管理，2015，（4）：4346。
　　〔2〕岳廷芳。公立医院人员薪酬管理及人事制度改革的探索〔J〕。人力资源管理，2015，（7）：241。