浅析绩效改革的抵制与支撑

　　对于一套成熟的人力资源管理机制而言，绩效管理体系导入企业不是一项很复杂的工程，但随着绩效管理的逐步深入，在与企业原有的管理习惯逐步结合过程中总有问题或不协调因素不期而至，就会出现绩效管理体系推进速度比导入时期缓慢的现象，甚至绩效改革流产。那么，有什么手段可以尽快跨越这个陷阱呢？
　　一、绩效改革是深层的变革
　　实施绩效管理不是简单制度上的变革，它对于员工价值观念上的影响远远大于表象上的操作形式。组织行为理论认为，从人的心理分析，变革会带来精神损失，员工潜意识里都会产生一种潜在抵制，这种抵制并不因为员工的职位不同而不同，这种倾向性会因为员工对新经历、高报酬的渴望而抵消。由于绩效改革对于各方，往往并不存在一个百分之百的利益，因此抵消也有多、少的分别，绩效改革就仍会存在抵制与支撑两种作用力，而这两种作用力的对比决定了变革的成功与失败。
　　二、绩效改革的抵制与支撑分析
　　1。抵制的类型及特点
　　分析表明抵制大致分以下三种：一是逻辑的理性的抵制，包括实行绩效改革后所需调整心态的时间，重新学习的额外努力，引入体系所需要的经济成本、绩效体系在技术可行性方面的缺陷等等。这类抵制是企业、员工接受绩效管理体系所预计付出的成本（时间、精力、物质消耗）。二是心理情感的抵制，这包括对未知心怀恐惧、对变革承受力低、对新的环境缺乏信任；这类抵制一般基于情绪、感情和态度，是必然的，而且因个人经历的不同而有所差异。三是非正式群体的利益性抵制。绩效管理体系要求与其相适应的组织结构，这就解散原有群体结构，群体价值观受到冲击，受到非正式群体利益的抵制。非正式群体存在降低激励满意度、鼓励消极态度、支持从众行为、造成角色冲突几大缺陷，对于变革的正确实施是不利的。
　　2。支撑的手段及特点
　　绩效管理体系的推行有以下五种支撑手段：一是描述愿景，储备绩效改革激情。变革型领导通过描述一个长期的形象与概念，激发员工达到热情和使命感的新水平，这是让员工有兴趣接纳变革的关键一步。二是理论宣贯，揭开体系科学面纱。包括抛弃旧有的观念和学习新的思想两方面，而且抛弃旧观念是接纳新观念的前提，要使员工能够做到废旧立新，必须让员工理解新体系的科学性、合理性、先进性。三是体系调整，为绩效改革注入理性。体系的引入，光有激情和概念是不够的。任何一套管理体系都不是完美无缺的，绩效管理体系也同样需要与企业的管理实际相结合。四是强制执行，运用权威赢得支持。不论多么完美的管理体系，都会死在没有执行力的管理者手中，所谓的树红旗、讲道理、清路障都是表面文章，要想落到实处，必须要有强大的执行力，尤其是对于站在个人利益圈子里对体系大放厥词的人，要运行权威强制推行。五是文化熏陶，巩固变革取得成果。如果说以上几种支撑手段是把生疏变成熟练，把熟练变成习惯，那么文化的熏陶就是把习惯变成自然，最终使员工将绩效管理体系的文字、流程淡化掉，取而代之的是管理理念在员工思想里的沉淀和固化。
　　3。抵制的支撑选择
　　从上面抵制与支撑两个方面的分析，可以看出绩效改革推进过程中抵制类型和支撑手段是不断变化的，这就要求我必须结合抵制的实际来选择支撑手段。
　　图1绩效体系推进过程中企业管理有效性的变化，为便于区分，划分为7个区域，为酝酿区、短效区、冰冻区、解冻区、破冰区、飞跃区、固化区。
　　三、几点注意
　　1。审慎变革，大胆推进
　　绩效改革不是无成本的，而且变革的隐性成本远远大于显性成本，引入前一定要审慎。一旦引入，必然会经历上面所说的低效期，甚至导致变革流产。变革流产危害性不仅是企业管理的有效性没有提高，而是对企业原有管理有效性严重的摧毁。
　　2。防患未然，防治并举
　　绩效改革实际是文化的变革，任何一项举措都可能引发冲突，所以要求绩效改革推进者对变革的举措有周详的认识，将问题尽可能转化为无形。从这一点讲，防为主、治为辅。
　　3。循序渐进，错落有致
　　任何有关绩效改革一步到位的想法是不现实的，抵制类型也是随着变革的推进而变化的，需要深入分析问题，有的放矢，使支撑手段能够对症下药。
　　4。变抵制为参与，增强认同感
　　不要把变革的抵制者作为敌人，它能够带来一定程度的收益，抵制将鼓励推进者更细致地检查方案及实施细则。抵制作为绩效管理检查和平衡系统的一部分，保证了管理者正确地计划及实施。
　　5。重视应用群体力量
　　员工的个人行为方式植根于所隶属的群体当中，群体力量将引发个人行为方式的转变，非正式群体也不例外。针对非正式群体的利益性抵制也以引导为主，使其为变革推进所用。
　　绩效改革是一个不断拓展的过程，只有是否有效有利，而没有成功结束的概念。推进者要不断检查改革遗留下来的问题，并处理好。变革型领导更应该高瞻远瞩，为企业下一步发展描绘更具诱惑力的蓝图。