基于胜任特征模型的人才管理体系优化

　　刘阳婧林哲婷
　　摘要：通过构建不同类别岗位的胜任特征模型，有针对性地制定招聘引进、晋升办法、培养措施、评价标准和激励办法，促进人岗相适、才尽其用，全面优化创新人才管理体系。
　　关键词：勘察设计行业胜任特征模型人才管理体系
　　人才资源是企业发展第一资源，在企业发展过程中起到至关重要的支撑作用。当企业处于转型和发展的关键期时，要紧紧围绕企业的发展战略来谋划人才工作，人才的数量、质量和结构要与企业的发展战略相匹配、相适应，要不断提升人力资源服务企业发展战略的支撑能力，大力推进人才工作的体制机制改革和创新。构建以岗位绩效为主的岗位胜任特征模型，塑造支持企业战略落地的能力素质要求，使之能够成为企业招聘、选拔、晋升、考核、交流以及培训的科学依据，从培养平台、发展平台、竞争平台和激励平台，建立和完善创新人才管理的体制机制，激发各类人才创业、创新、创效的积极性和主观能动性，推动企业核心竞争力的提高。
　　一、胜任特征模型
　　胜任特征模型（CompetencyModel）是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任特征要素的总和，主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）（Mansfield，1996）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。
　　1。胜任特征模型的国外研究概况
　　国外早在上世纪七十年代就开始了胜任特征相关研究，McClelland在选拔美国政府驻外联络官时，对受试者进行行为事件访谈后，通过编码和数据分析，发现绩优者与绩平者之间有差异特征，并且这种差异可以被识别出来。他指出了驻外联络官需要具备的三种核心胜任特征，这是胜任特征的雏形（McClelland，1973）。Boyatzis（1982）构建了企业经理的有效绩效模型，他认为，企业如想获得优秀的绩效，其经理应具备的胜任特征为：人力资源管理（使用社会权利、管理群体过程）；目标和行动管理；领导能力；指导下属能力；特殊知识以及其他能力（包括适应性、客观知觉、自我控制等）。Martone（2003）通过研究发现，胜任特征模型是组织建立目标绩效管理的基础，组织可以通过胜任特征模型，告诉员工组织的期望，使他们朝着企业的既定目标前进。胜任素质模型在国外企业中得到了广泛的认可，不仅从构建流程上逐步完善，而且还拓展了胜任素质模型应用的范围。美国国际人际决策公司（PersonnelDecisionsInternational，PDI）（1997）开发了管理技能测评系统，将胜任素质应用到实际管理中。
　　2。胜任特征模型的国内研究概况
　　相比而言，我国的胜任特征方法在管理开发领域的研究和应用还处于起步阶段。上世纪九十年代，香港率先运用胜任特征方法来提高本地管理者的绩效水平。香港管理开发中心（MDC）请高级经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的30个中层管理者胜任特征条目。王重鸣和陈民科（2002）在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上，编制了管理综合素质评价量表，并运用此量表调查了220名中高层管理者，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任特征的结构。王忠诚（2010）在其关于胜任特征模型的研究中指出，坚持以人为本的管理理念，加强国有企业组织文化创新；积极开展员工职业发展规划，创新员工胜任力培训机制；采用科学的目标管理法，实现绩效考核方法创新；充分挖掘国有企业员工的潜能，创新员工任用机制。
　　可以看出，我国在胜任特征研究上起步较晚，但是就近几年的论文数量和实际应用统计数据来看，胜任特征模型正逐步被越来越多的企业接受和认识，但仍存在一定的不足：（1）缺少严谨的实证研究，尤其是对国有企业管理人员的研究很多还停留在定性研究上；（2）缺乏差异化研究，国内关于胜任特征模型的研究重点往往集中于组织经营管理者身上，对于技术类人员以及一般职能类人员的研究却相对被忽视；（3）缺乏跟踪研究及纵向研究，从时间维度上纵深研究，不但可以消除样本不稳定性带来的差异，还可以建立企业的战略发展同胜任素质模型的关系，有利于更透彻地研究和利用模型。
　　本次的研究拟以勘察设计行业的某设计研究院员工为群体，首次针对不同类别岗位序列人员的测评要素进行实证研究，以往研究往往集中于中高层管理者范畴，或者是某些特定行业或人群，如销售类人员，公务员群体等，对于国有企业的生产经营管理类、技术类和一般职能管理类岗位人员缺乏研究，本次建模是首次将生产经营管理类人员、技术类人员以及一般职能管理类人员涵盖进来，进行针对性研究，涉及的人员类别之多，部门之广，是以往研究所缺乏的。通过本次研究，明确不同类别人员应该具备的胜任特征结构，清晰地界定不同类型员工应该具备的能力，以及所对应的不同行为等级，并提供客观可量化的行为标准，以及不同要素适宜的测评形式，为公司招聘引进、人员配置、绩效管理、培训等提供相应的理论支撑，研究结果对不同类别人群的选拔、晋升、培训以及职业规划等具有重要参考价值。
　　二、构建胜任特征模型
　　1。能力素质分层定义
　　根据参考文献和企业现有规章制度中对各岗位素质、能力及职责的要求，梳理不同类别岗位的核心能力，归纳出能力素质要求，并对各能力项进行定义和层级划分：
　　（1）通用能力库。领导能力、团队建设能力、执行能力、计划管理能力、沟通能力、创新能力、系统思考能力、战略管理能力、专业学习能力、协调能力、发现问题与解决能力、市场开拓能力、信息收集能力、技术质量管理能力
　　（2）通用素质库。全局观念、纪律性、责任心、敬业精神、积极性、进取心、合作精神
　　2。问卷调查
　　在对能力素质进行分层定义以后，按以下几个步骤进行问卷设计和开展调查：