无领导小组讨论面试初探经验分享

　　无领导小组讨论面试是以情景模拟的方式集体面试应聘者，是评价中心技术中常用的评价技术。通过对被测团队设计相同的背景、相同的问题，在完全平等的条件下进行讨论，检查应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技术、非语言交流能力、自信、进取心、责任心和灵活性等能力素质、个性特征和行为风格是否符合应聘者之间的优劣，综合评价应聘者之间的优劣。
　　近年来，领导小组讨论面试法得到越来越广泛的认可，公务员面试、公开选拔领导干部面试、奥组委海选青年志愿者等大型活动面试都倾向于使用这种方法。以下笔者结合莱州市对211工程高中毕业生招聘事业单位员工面试实践，没有领导小组讨论面试浅见。
　　一、无领导小组讨论面试评价效果显着。
　　（一）无领导小组讨论面试可以检测笔试和结构化面试无法检测的能力和素质。笔试仅限于书面答题，考验的是应聘者对知识的拥有量，主要考核的是记忆能力，对人的观察是间接的，应聘者的很多特点在笔试中是无法反映的；结构化面试是一个应聘者面对一些考官，独立分析、回答问题，考官对应聘者的考试是相对静态、平面的，主要考核应聘者怎么说；
　　在没有领导小组的讨论面试中，考官不仅可以评价应聘者的怎么说，还可以评价应聘者的怎么做，运用自己的感觉，观察应聘者的外部行为，评价应聘者在特定环境下的环境适应能力、非语言交流能力、解决实际问题和困难的能力等
　　（二）无领导小组讨论面试可以根据应聘者的行为表现，对应聘者进行更全面、合理、动态、立体的评价。无领导团队讨论是综合性强的测试，通过团队环境的模拟，在特定场合每个应聘者都有平等的发挥机会，能够迅速从语言、非语言、个性特征等方面多角度表现个人差异，应聘者在逐个发言、相互讨论、最后形成团队意见的过程中
　　一组68人的联合较长的面试时间，也可以让优秀的报名者有更多的机会展现自己，也可以让考官有更长的时间对每个报名者进行客观、公正的观察、对比和评价。
　　（三）没有领导小组的讨论面试可以同时横向比较竞争同一职场的应聘者的行为，提高评价的准确性、有效性。无领导小组讨论的报名者可以通过同一平面对比，考官可以观察到报名者之间的相互作用。
　　因为应聘者在平等的环境下，围绕着同一个主题的发言和讨论，其宏观思维、魄力胆识、协调能力等迅速出现，容易区分优劣等级。第一次应聘者张三可能突出，第二次、第三次应聘者李四独领风骚，谁强谁弱，一目了然，测试效率更高，更真实。
　　（四）没有领导小组的讨论面试可以扩大应聘者的想法，激发个人潜力。有的报名者在独自面对众多考官时，会出现思维混乱、不适应、语无伦次的紧张状态，抑制其素质能力的表现发挥。参加无领导小组讨论面试，应聘者可以在互动的情况下，逐渐放松神经，在受到其他应聘者的启发、纠正和支持时，可以看到自己的不足，认真思考，理解解解决问题的方法，顺利表达语言，激发个人潜力。
　　（5）无领导小组讨论面试可以提高面试效率，节省时间。68人组合同时进行面试，可以减少其他面试形式中考官对应聘者解释问题的时间，减少应聘者思考的时间，大幅度提高时间的利用效率。
　　二、无领导小组讨论面试中存在的难点问题。
　　（一）无领导小组讨论面试对主题要求高，主题好坏直接影响应聘者评价的全面性和准确性。没有领导小组讨论的主题需要根据职务要求制作，主题情景与实际工作情景一般有一定的联系，这些主题必须激发应聘者的行为表现，使应聘者表现个人差异，主题对应聘者应该公平，特别是指定角色的没有领导小组讨论在制定主题的评价标准方面，每个评价要素都需要评价标准。
　　因此，制作符合这样要求的好主题并不容易，专家需要充分理解评价职务的工作场景，设计的评价场景需要经过反复测试和修改才能正式使用，难易度的工作不是任何组织都有实施的能力。
　　（二）无领导小组讨论面试对考官和评价标准的要求很高。没有领导小组讨论的考官应该是经过专门培训并且具有一定实际操作经验的专业人员，他们应该能够对应聘者的行为进行行为，做出客观公正的评价结果。
　　但是，在实际操作中，考官的主观因素有时会受到很大的影响，有些考官受到晕车效果、原因效果等因素的影响，对应聘者的得分不客观，结果不同的评价者的得分结果有很大的差别。甚至考官在小组讨论过程中也互相交流意见，失去评分的独立性，操作过程不规范。另外，如果没有统一合适的评价标准，评价结果就会失去价值。
　　（3）无领导小组讨论面试中基于同一背景材料的小组讨论的氛围和基调可能完全不同。有些小组气氛活跃，有挑战性，有些小组气氛平静，节奏慢，甚至死亡。
　　一个应聘者的表现过多依赖于同一其他应聘者的表现，健谈的应聘者遇到比他更活跃的应聘者时，反而觉得他很寡言，说服力不强的应聘者在其他应聘者没有说服力的组中，反而显得他的说服力很强。
　　申请人在评估维度上的分数也与评估场景有关。申请人在某个评估场景中更容易发挥他的能力和优势，而在其他场景中不容易发挥他的能力和优势，这导致了无领导小组讨论的另一个缺点，即绝对评估标准和相对评估标准之间的差异。
　　（4）无领导小组讨论面试中申请人的行为仍有可能伪装。无领导小组讨论的方法可以引起应聘者的自然行为表现，但由于应聘者努力推测评价的意图，他们有可能故意表现出符合评价的行为。
　　例如，一个申请人通常不愿意在工作中与他人合作，但他知道面试方法应该注意团队合作精神，所以他会在团队活动中表现出合作行为。此外，申请人参加无领导小组讨论的经验也有助于他们表现良好，因为他们知道操作方法和原理，或者熟悉讨论主题的内容，事先准备好，可能没有表现实际行为。
　　三、扬长避短，充分发挥无领导小组讨论面试的综合评价功能。
　　（一）充分实施无领导小组讨论面试前准备。在实施无领导小组讨论之前，组织者必须从多方面做好充分准备
　　1。根据招聘岗位的特点，选择合适的讨论主题和评价维度。主题和评分维度是讨论的基础，但好的讨论主题和明确的评分维度并不容易得到，在制定主题和评分维度时，必须与招聘单位的特征紧密结合。因为不同单位对员工的能力要求可能有很大差异。主题和维度编写后，最好先进行小范围的测试和评价，发现问题后立即修改，重复几次后再正式使用。
　　2。选择合适的实施环境。选择宽敞明亮的房间，可以容纳下一组应聘者和所有考官，座位是以便于讨论、易于考官观察的方式设置的，一般采用圆桌会议室，面试考官座位设置在考场四边或三角形座位，考官集中在一边，考生分列在另一边，考官应与应聘者保持一定的距离，减轻应聘者的心理压力，最好再准备一台相机，评分时可以重复观看视频，使得评分更加准确。
　　3。科学组织安排应聘者。无领导小组讨论以每组68人为宜，人数不足5人，成员之间争论少，讨论难以充分展开的8人以上，成员之间分歧过大，有可能在规定时间内达成一致意见。在为申请人分组时，申请同一个岗位的申请人应安排在同一个团队，以便相互比较。同一个团队的成员也应该尽最大努力申请同一个工作（或类似工作）的申请人，以确保相对公平。
　　4。高标准组织安排考官。无领导小组讨论面试的考官应由竞争职场的管理者和人事选拔专家共同构成，保证评价的公正性，人数一般为57人。在评分前，没有经验的考官应接受人事评分专家的系统培训，深入了解无领导小组讨论的观察方式、评分方法和各评分维度的含义，必要时也应进行模拟评分练习。
　　（二）规范化实施无领导小组讨论面试。一次完整的无领导小组讨论需要大约4560分钟。
　　1。逐步实施。可分为三个阶段：
　　（1）开始阶段：主考官阅读讨论的注意事项和讨论主题，应聘者独立思考，准备个人发言。准备时间一般为35分钟
　　（2）个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的意见。主考官控制每人发言时间不超过3分钟
　　（3）自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不仅要继续明确自己的意见，还要反应别人的意见。讨论最后要达成一致意见。自由讨论的时间一般为3040分钟，这个阶段主考官没有任何干预。
　　2。重点观察应聘者的表现。在无领导小组讨论中，考官的观察重点自然是报名者的行为表现，这是考官评估报名者的主要信息来源。在无领导小组讨论中，考官应观察：
　　（1）发言内容：应聘者说了什么
　　（2）发言的形式和特点：应聘者是怎么说的？
　　（3）发言的影响：讨论者的发言对整个讨论过程有什么作用？
　　3。认真评价，合理决定。观察的同时和整个讨论结束后，考官根据应聘者的表现，按照评分标准逐一评分每个应聘者的各个维度的表现，将所有考官的评分删除最高分，删除最低分，取得平均分后，按照应聘者的得分进行排序讨论会有两个作用：
　　（1）通过交换意见，考官可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者进行更全面的评价
　　（2）不同考官对同一应聘者的评价有很大差异的，可以充分讨论。例如，对于申请人的同一行为，不同的考官可能有不同的理解和评价。此时，有必要通过讨论明确该行为代表的意思，形成更清晰、更完整的评价。
　　也就是说，没有领导小组的讨论为考生提供了充分表现个人才能和人格特征的舞台，这样的面试对考生来说实际上更有利，在既定的情况下，考生通过分析、论述问题给考官留下了良好的印象，在千军万马的竞争中脱颖而出，进入了成功的大门。