中关村高新企业宽带薪酬管理研究

　　贾晓童程祥
　　摘要：本文分析了中关村高新技术企业薪酬管理的特点及现状，同时结合中关村高新企业薪酬管理实际，对中关村高新企业宽带薪酬管理问题与对策进行了深入分析。
　　关键词：中关村高新企业宽带薪酬对策
　　中关村高新技术企业的起步和发展与国外不同，主要是依靠国家的各种减免政策。虽然中关村高新技术企业的发展取得了巨大的进步，但不可否认相当一部分高新技术企业在公司治理结构上还存在缺陷，并没有普遍建立起较为完善的现代企业制度，同时也就缺乏有效的薪酬激励机制。当今，高新技术企业薪酬管理薪酬总体水平偏低，部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱；企业薪酬体系重资历，轻能力；薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联；薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路。而又由于国有高新技术企业的特殊性质，中关村很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍，因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇。然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。高新技术企业区别于一般企业的主要特征是知识型员工技术研发、创新工作在企业经营活动中所占的比重大于一般企业，对企业的生产和经营效果有显著的影响，因此对高新技术企业知识型员工进行薪酬管理研究显得十分重要。如何留住并有效激励研发人员，成为摆在中关村高新技术企业中的一个重要问题。而在激励员工的人力资源措施当中，薪酬设计始终是最重要的一个环节，而且随着时代的变化，员工的需求呈现出个性化、多样化的特征，因此，中关村高新技术企业必须采用新的薪酬设计理念和薪酬设计方法有效的激励员工。
　　宽带薪酬，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。高新企业是典型的知识型企业，人力资本对高新企业来说是非常关键的稀缺资源，薪酬是激励人力资本的最直接的经济杠杆。高新企业中的研发人员作为知识型员工中的典型代表，有其自身的心理特征和工作特征，更加需要运用适合的薪酬方式对其进行激励。宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，具有同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪的作用，有利于引导员工转变观念，将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能力，从而提升个人和企业的绩效上来。
　　中关村传统的高新企业的薪酬管理模式存在着薪酬总体水平偏低、薪酬体系重资历轻能力、薪酬层级过多、薪酬晋升途径单一的现象，导致了大量知识型员工的流失，阻碍了高新技术企业的快速发展。而与传统薪酬相比，宽带型薪酬结构能与外部劳动力市场上的供求变化紧密结合起来；能引导员工重视个人技能和能力的增长提高；支持扁平的组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，也有利于人力资源专业人员以及管理人员的角色转变以及推进员工对工作绩效的改善。同时，宽带薪酬充分体现了以人为本的现代管理思想，在一定条件下通过缩小薪酬差距表达出企业对员工的人性化关怀。
　　目前在中关村的某些高新企业已开始采用宽带薪酬模式，但调查表明，这些高新技术企业在实施宽带薪酬的过程当中也存在着很多问题。一些企业在没有做好充分准备的情况下就套用了宽带薪酬制度，而实际上在这些企业中，有很多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从没有做过岗位评估。在这种情况下，实施宽带薪酬后导致员工满意度不高，不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果，还反过来造成了员工对管理者的不满情绪。有的企业在宽带薪酬设计过程中，同一岗位的薪酬变动幅度特别大，这样，在发放工资的时候，员工的工资浮动非常大，给员工的心理造成极大的不稳定，或者采取不恰当的岗位价值评估方法，使企业在以后进行薪酬调整时容易引起混乱。
　　宽带薪酬相对于原有的薪酬体系而言是带有某种根本性的改变，这种薪酬方式也就固然会冲淡原有的已经成型或被普遍认可的一些观念，甚至带来员工行为上和心上的某些异常转变。任何事物都是一把双刃剑，既有其进步的一面，同时也存在着不足，宽带薪酬也不例外。因此，中关村高新企业在宽带薪酬改造、应用与实施的过程中，要注意加强控制薪酬结构管理模式成本上升，削弱绩效管理的影响，防止因晋升机会的缺乏导致相应薪酬激励的功能弱化，坚定维护支持公平的理念。同时也要注意认清行业特点和竞争对手，要结合组织工作性质和技术特征、与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合地应用宽带薪酬，要做好任职资格及工作评级等工作，制定适度的薪酬范围和合理的调整薪酬方案。