销服团队这样找的人存活的概率最大

　　没有比找到一个合适的人更难的事情了，这是传统企业最痛苦的感受。市场上人很多，愿意干的很少，合适的就更少了，尤其是销服人才。如果找来的人不合适，不仅是损失金钱，更重要的是会耗费大量的时间精力，事情还全部耽误了。
　　很多初创企业最大的危险也就是这个。如果找来的几波人都不行，很有可能就倒了，如何找到合适的人？如何快速找到合适的人？已经越来越成为决胜关键，今天我们就找人的问题仔细与大家研讨一下。1、必须将找人作为管理者最重要的工作，要冲在最前面。企业的生存压力是非常大的，一线管理者每天忙于各种错综复杂的事情，但就是再忙也要把找人放在最重要的位置上，只要有机会，管理者一定要自己亲自上，绝对不能依靠其他人，特别是手下只有十几个人的团队。发现了合适的人，如果人资进行初选，然后你再来看，这已经就晚了。
　　本身体量不大，就不要摆出高高在上的官僚姿态。对于优秀的候选人，第一时间，电话一定要亲自打一下，第一次见面一定要亲自上。要知道，一个合适的人才后面一定会有无数的人盯着，人才的争夺丝毫不亚于客户的争夺，因此人才的竞争必须分秒必争，错过了就错过了，下次就不知有没有缘分了，这才是最大的机会成本。820始终要求企业的一线管理者亲自抓人才的选拔，什么都不干，也要把这个事情抓好。这会极大的提高人才的选拔效率，真正先人一步。这样的方式也会给应聘者最大的尊重，让他第一时间真正了解企业，快速进行决策。
　　2、一定要有正确的标准，选错了就全完了！宁缺毋滥这是我们对所有企业销服团队提出的最关键准则。招不到人就支持眼前这几个人干，可能会发展慢一些，可能会错过机会，可能会停顿，但不会猝死。找错了人就是雪上加霜，本来已经很吃力了，再背上几个白吃饭的，甚至是捣乱的，你的负荷肯定受不了，业务很快就会被拖垮。要想选对人，关键就是要有一个正确的选人标准，我们最大的问题也在这里。这个人到底行不行，什么标准？如何检验？如果这个问题解决不了，那么我们就会不断的选错人。而实际上大多数企业在这方面是模糊的。人才的职业化标准，非常准确的回答了这个问题，一个菜鸟的标准：第一是学习能力，第二是内驱力，这两个条件能够满足将大概率成活。实践证明这两个标准的准确率是相当高的，按照这个标准组建的营销团队都得到了空前的发展。
　　3、现有的人员挣到钱，才会有更多的人加入我们！真正的人才都是吸引来了，而不是招聘来的。你招不到人，一个重要原因是已有的人挣不到钱，或者是新人上手太慢，这两个问题本质上是一个问题，就是大家要能够快速挣到钱。现有的人员挣到钱，才能源源不断吸引更多的合适人，这才是最大的人才驱动力。如果现有的人员挣不到钱，就不会有更多的人愿意加入我们的团队。因此可以说，现有人员的成功才是最大的招聘。只有做到这一点，大家才会争先恐后的将更多优秀的人才推荐给企业，也才会有更多优秀的人员持续加入。为此，必须要建立强大的职业化训练体系，让新人能够快速上手，让他们能够在职业化训练的支持下快速出成绩。老人也要经过职业化的改造，提升现有的战斗能力。总之就是要在现有人员的职业化能力方面下功夫，避免出现传统师傅带徒弟的团队惰化，以及由此造成的劣币驱逐良币的恶性循环。
　　4、找到人，才能成为管理者，这必须成为一个重要的标准。如果你想成为一个管理者，那么前提是你必须能够找到人，找不到人，你就只能当你的大头兵，不要做管理干部。这应当成为未来销服团队选拔管理者的重要原则。能够找到合适的人，证明你有领导力、感召力、责任心、忠诚度，这比任何评估都更加有效、直接。你要知道到，哪里找到这些人？找到了你要说服他跟着你干，你要激励他、帮助他、指导他挣到钱，还要对他有承诺，有责任！这就是管理者。这就是为什么我一直强调，找不到人就不适合做管理者的原因。必须把每一个管理者推到找到合适人的最前面，才能真正建立强大的团队，才能优选出更多优秀的人，才不会出现嫉贤妒能、团队弱化的局面。我们最需要做的就是教会管理者方法，教会他手段，让他真正掌握人才职业化培养的管理能力。
　　5、不合适的人一定要淘汰，宁缺毋滥必须成为底线。如果这个人一旦确认不合适，一定要尽快淘汰，不要有任何幻想，拖下去就会让团队出现大问题。因为找不到人，因为缺人，所以这个明明不行的人，我们都不舍得丢弃，这种心态是最大的危机，也是失败的根源。人少不可怕，只要方向正确，留下的人正确，就一定会发展起来，这需要有够大的耐心与决心。人才梯队是长起来的，不是堆砌起来的，希望一下子找到几百人，一蹴而就不现实，这只会一哄而来，一哄而散，最后一地鸡毛。人才梯队是一个成长的过程，越是高质量的团队，越要注意人的选择，要将不对的人尽快淘汰，对的人才能顺利成长，否则就会消耗宝贵的养分与资源，永远长不大，这是一个非常重要的教训。在第一波人成长起来之后，你就具备了持续培养人才的土壤与文化，有了文化以及这些人的帮助，后来人的成长才会越来越快，不行的人也就很难存活了。找到合适的人是一个系统工程，也是一个企业成熟的标志。小的企业老板就是最大的人资，长大之后就要让更多一线管理者成为人资，再之后就是让文化成为选人的土壤，明白了这个过程，就不要急，在人的问题上操之过急，往往容易犯难以挽回的错误！