如何创建企业文化落地如何让员工认同企业文化到底需

　　潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎？
　　很多企业只是照搬照抄西方的企业文化，称其是先进的、创新的企业文化。这种思想是极不利于我国企业文化的创新。纵观企业文化发展史，企业文化是在上世纪80年代由美国学者提出的。但究其根源，美国的企业文化深受日本的影响。上世纪中后期日本经济的奇迹，使得美国特别关注日本，这当然也包括企业文化。美国的企业文化就是在吸收日本先进的企业文化的基础上改造、加工和发展而产生的。当我们探索日本的企业文化时，我们会恍然大悟。日本人在读中国的《论语》和《道德经》时，在研究中国的经济发展史时，我们似乎明白了这样一个事实：日本的企业文化深受我国传统文化的影响。从中国到日本再到以美国为代表的西方国家，我国的传统企业文化经历了一个个大循环。因此，国内很多企业努力引进西方先进的企业文化，实质是我国传统企业文化的回归。创新我国企业文化必须以我国的传统企业文化为基础。对我国传统企业文化特点的分析，我们可以看到企业文化作为一种文化形态，它相对于社会主流文化而言是一种支流文化。因此创新根植于社会文化创新，却又不同于一般的社会文化创新，它源于社会文化创新又区别于社会文化创新，应该说它只是一个微观的社会文化创新。整个社会文化创新决定了企业文化创新，因此我们研究企业文化创新还必须从社会文化大环境出发。只有造就一个社会文化创新的好环境，我们的企业文化创新才有取之不尽的源泉。源远流长的中华优秀传统企业文化如何与当代市场经济文化相融合、促进企业文化创新、提升企业核心竞争力这个影响世界发展的大课题，不只是摆在中国人面前必须尽快研究解决的大课题，它的解决必将影响整个世界文化和经济社会的发展。
　　这没有错，这是对客观现实的描述当然客观现实是理论引导的结果。然而，我国企业现在进行的企业文化建设就目前来说是一种新的经济体制下的新的实践，是企业管理科学的新学科。如何进行新的实践的探索，如何进行新的理论思考，是极为重要的。企业是社会的最基本的经济组织，企业经营的目标是实现经济效益的最大化，从而实现企业成员经济效益的最大化及自身价值的最充分实现。因此企业文化的建设具有共性，即企业文化建设的出发点是给企业提供实现其目标的土壤，企业文化建设主要侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征又不相同。如有的企业重市场的开拓，有的重产品的创新，有的重售后服务，有的重经营绩效，有的重竞争意识，有的重团结合作，有的重稳定。不同的经营理念，产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。就象北京一家知名企业的管理思路是全厂围着销售转，销售围着市场转，所以全厂最好的轿车不是厂长坐的，而是由销售部门的人员以及客户坐的。因此，企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位。
　　同则是指君臣之间、上下之间完全的同一，或者说臣子、下级要对君主、上级衷心拥护、绝对服从。用晏子的话说：君所谓可，据亦与可；君所谓否，据亦谓否君主说可，梁丘据就说可，君主说不可，他就说不可，梁丘据的做法就叫做同。古人和而不同的思想对于我们整合企业集团文化具有直接的指导意义。坚持和而不同，就意味着我们首先必须承认各成员企业在文化方面的不同，并在不同的基础上对他们进行调整、配置和协调，直至达到整体最后的和谐。如果不顾客观存在的差异，一味地追求集团文化的同一，不仅不能实现群体和谐，反而会加剧内部矛盾，造成内耗。其次，和的意义在于生物。我们进行集团文化整合的目的是为了更好地调动员工的生产积极性，发挥他们的创新潜能，提高集团的竞争能力。因此，和不仅意味着和谐，而且也意味着发展。进行文化整合必须遵循和而不同的指导原则，具体体现在两个方面：一是体现在和合创新方面。要坚持和而不同，就必须彻底摈弃长期以来束缚我们思维的非此即彼哲学，树立和合创新的新思维。所谓和合创新，就是：新事物、新生命不断创生是多样的、变易的，不能只追求一个惟一的、绝对的、至极的形而上本体，也不能只追求一个否定多样、多极的中心或实体的统一性，而是要承认多极、多样的融通共生。和合创新不是一方消灭一方法、一方打倒一方的单一法，而是万物并育而不相害，道并行而不相悖的互补法、双赢法。事物并育并行，就意味着共同发育，共同进行，互动互补，相得益彰，而不是我吃掉你、你吃掉我的单育单行，单育单行必然导向衰落和毁灭。并行并育所遵行的原则是不害、不悖。
　　关键词：如何创建企业文化落地，如何让员工认同企业文化到底需不需要明晰？