国企薪酬改革制度下的薪酬结构设计研究

　　摘要：本文分析了国有企业薪酬设计现状，并深入研究了国有企业薪酬设计中存在的实际问题，最后针对性的提出了国有企业薪酬改革中薪酬设计相关建议。
　　关键词：薪酬结构薪酬设计奖惩制度
　　国有企业发展至今，企业内部存在很多问题和矛盾，在这种情况下，更好的研究设计薪酬对于企业发展至关重要。在金融危机之后，上市的公司财富明显缩水，但反之企业的高管薪酬在不断的增加，滋生出了无节制的管理层权利和失败的薪酬体制，针对上述问题，美国开始在世界范围内开展薪酬设计问题讨论，开始研究薪酬制度。本文分析我国国有企业薪酬制度的变迁，综合考察国有企业薪酬的影响因素、激励和约束机制，综合提出国有企业薪酬制度设计建议和政策。
　　一、国有企业薪酬设计现状
　　薪酬设计是指企业内部各部门各职位对每个员工确定薪酬的定位标准。在广义上讲，薪酬就是指员工从企业获得的所有好处，它包括各种形式的收入，直接的和间接的、内在和外在的，形式也包括货币和非货币的形式。调查研究显示，目前国有企业的薪酬设计包括有，基本工资、奖金、福利、补贴、住房补贴以及其他方面的津贴。
　　在社会经济快速发展的今天，为了更好的迎合世界经济为中国带来的机遇和挑战，我国国有企业都进行了一定程度的相关改革，传统的薪酬制度设计已经不再能满足社会的需求。
　　二、国有企业薪酬设计存在问题研究
　　国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。
　　国有企业在全国不同的地区均设立有分公司，不同地区发展有差异，执行完全统一的标准，会影响企业不同分公司、企业内部岗位的平衡，对于员工心理与岗位控制没有很好的引导作用。
　　在薪酬设计方面，国有企业目前普遍采取的方式为，对于相对工作质量要求较高的岗位，其薪酬中，基础薪酬的比重较大，相反在工作质量要求较低的员工中，基础薪酬所占的比重很小，这样的薪酬设计方式，不利于工作难度低、人员流动较大的岗位员工的长期驻留和引进。
　　在国有企业目前的发展中，薪酬的考核制度相对很不完善。薪酬设计是影响员工工作的重要部分，同时对薪酬的考核也非常重要。由于不同工作内容的差别，考核标准的设计部不能一概而论，在考核中的监督和反馈也至关重要，合理的避免非合理人为因素对考核结果的影响，保证考核结果的公正性。
　　三、国有企业薪酬改革中薪酬设计建议
　　薪酬设计的合理性，直接影响着企业的发展，对企业原则准确把握的基础上，合理的设计薪酬对企业发展至关重要。薪酬设计的标准对不同的岗位要有不同的原则和制度，但是总体的原则应当相同，按照不同的工作难度和工作中承担的风险为依据，同时考虑不同工作给企业带来的实际效益，合理的安排设计薪酬。
　　职位高低对薪酬设计的影响要合理的控制在一定范围内，相同级别的岗位薪酬也要考虑工作性质的不同而体现，同时工作年限、对企业付出的时间与精力也要同时作为参考因素，这样能合理的增进老员工对企业的认知度，也能加强新员工对企业的接受度。
　　不同地域分公司，要根据当地的实际情况薪酬有所差别，合理的避免不合理补贴，尽可能的全面评估，达到薪酬设计的均衡。在薪酬设计中，考虑企业员工的薪酬和劳动力市场价位的差距，及时的调整薪酬标准，更好的和社会接轨。
　　薪酬结构的设计要充分考虑不同岗位的实际工作情况，根据岗位的不同要求，对薪酬结构进行不同的规划，薪酬设计主要目的是更好的对员工的发展进行合理的指引，与此同时也要能更好的吸引行业内的相关人才，更重要的是，要留住人才。
　　薪酬的不同部分，有不同的作用，针对不同岗位指定新出哦结构，了解岗位劳动着对于薪酬的具体需求，才能合理的分配好每一碗羹。
　　员工对于薪酬的关注度总是很高的，在薪酬设计时，安排合理的奖惩考核制度，让员工实际感受企业的公平原则，不让浑水摸鱼者有机可乘，才能更好的引导激励员工。
　　薪酬的考核制度设计在企业薪酬改革中应占有重要地位。薪考核标准的设计，由于不同工作内容的差别，考核标准的设计部不能一概而论，在实际的考核制度实施中，监督和反馈也至关重要。
　　综上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不仅直接关系着薪酬改革的实施，更为重要的是可以更好的维护薪酬设计的公平性。考核制度的监督和反馈也至关重要，保证考核结果的公正性，避免非合理人为因素对考核结果的影响。
　　参考文献
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