如何人性化管理员工

　　在很多中小企业的CEO中，忙碌的人很多，而CEO们却忙得不可开交，员工们似乎有太多的闲暇时间。这种现象的根源在于，首席执行官总是怀疑员工的能力，不能容忍员工犯任何错误，他们随时随地都在表达企业存在的问题。如何人性化管理员工？
　　中小企业的CEO，他们是忙人，忙于员工该做的事情。不管是中高层管理者还是基层员工，CEO都是抢着做事，或者说是对员工的工作指手画脚。CEO认为只有这样工作才能做好。在这种大忙人CEO的领导下，员工只是执行者，员工可以不假思索的去做事，因为不是让员工去思考，员工的意见和建议只会充耳不闻。这类CEO在事务不确定的情况下，深信三个臭皮匠打诸葛亮，让员工各抒己见，然后以少数服从多数的民主方式决定战略。
　　在一个大忙人领导的企业里，企业内部没有具体的职能分工，或者职能部门形同虚设，因为所有部门的事务都是由CEO一个人决定的。这种CEO按照自己的风格评价员工的素质，喜欢那些和他一样乱七八糟的员工。每当看到员工做什么事情，CEO都很开心。对于不分部门或部分事务介入的员工，CEO觉得这个员工忠诚度很高，是可重用的人才。所以，在这种企业中，员工并不是根据企业的实际需要去做事，而是根据CEO的喜好去迎合CEO。我和中小企业的CEO交往时，总会提醒CEO要改变这种家长式的管理方式，但大多数CEO都做不到，这是我国很多中小企业的根源。
　　能让员工发挥主观能动性的CEO，才有可能把企业做大。
　　你的员工开心吗？
　　这是一个机遇和压力并存的时代。从城市里卑微的家庭，到不再愿意进城打工的80后、90后农民工，都体现了打工仔的压力。虎年春节前夕，笔者在某企业进行了专项调查。只有一个问题：2009年你工作开心吗？结果显示，在这个拥有近1000人的企业中，近80的员工感到工作不开心，30的员工对工作感到厌倦，想换工作。。。这个结果完全出乎意料。而且，笔者认为这种现象在当今并不罕见。
　　当大量员工觉得快乐工作逐渐成为奢望的时候，毫无疑问，快乐工作就成了生产力！如何提高员工在工作中的幸福指数，让员工在快乐的环境和状态下工作，进而提高企业的整体工作效率，应该是创业者和CEO们应该提上日程的话题。
　　成绩高，工资在路上。
　　薪酬满意度是员工工作愉快指数的核心指标。对于员工来说，工资是生活的来源和依靠，是他们的核心利益。员工对薪酬是否满意，直接关系到他们的心理和工作状况。当然，薪酬满意度是一个相对的概念，是一个动态的指标。没有永远的满足，也没有绝对的平衡。对于企业来说，只要不违反《劳动法》等相关法律法规，采用什么样的薪酬体系主要由企业自己决定。然而，许多企业在薪酬体系中利用这种自主权，忽视了员工的满意度和积极性。
　　某企业的一位营销经理在与笔者交谈时抱怨道：公司业绩每年以30左右的速度增长，但他的工资三年来没有增加过一分钱。与2007年相比，他的办公室在2009年的业绩几乎翻了一番，然而，它仍然收到了2007年的工资。他说：CEO想让马朵拉跑得快，不想让马吃饱。
　　市场竞争很激烈，企业也不容易。如果企业效益不好，只是不涨工资。但是现在的问题是我们公司效益好！我看到了任务和业绩的提升，却没有看到工资的提升。作者很迷茫：CEO不会给你涨工资，你的业绩还这么好。CEO为什么要多花钱？这主要有两个原因。第一，公司的产品相对来说是对的，而且在上升。很大一部分是市场的自然增长。老实说，我们的营销人员已经尽了50的努力；另一方面，我也想通过完成任务来赚取更多的奖金，但CEO的奖金往往不兑现，也不打折。。
　　经理的抱怨很有代表性。很多CEO觉得有了浮动奖金，底薪涨不涨都无所谓。然而，这真的是一种误解。所谓的奖金部分是经过严格考核的，员工旱涝保收没有保障。对于主要依靠工资收入生活的员工来说，即使是很小一部分收入的增长和下降也是非常敏感的。作为管理层的CEO，也有难处：一个员工稍微加薪，企业就会增加一大笔成本为了让所有员工满意，谁在乎CEO的满意？
　　所以，有些CEO认为，员工不满意，才会满意。这种想法是完全错误的。孔子云：利无成本。一方面，正如上面经理所抱怨的，长期的薪级确实影响了员工的积极性，甚至导致员工无法满负荷工作的情况。另一方面，就营销而言，总有一个灰色地带。作为掌管一方的诸侯，这些办公室经理其实有着相当可观的隐性收入，这是他们在工资不涨的情况下表现突出的另一个主要内因。虽然经理和作者都是心照不宣，但对于CEO来说，显然是哑损：他付出了成本，却没有起到激励作用，他还抱怨。
　　评估没有留下愉快工作的空间。
　　绩效考核是企业管理尤其是营销管理的核心部分。现在，几乎没有一家企业没有经过评估。但是，两个极端相遇，绩效考核不能走极端。否则必然会陷入事半功倍的困境。
　　我见过很多企业，特别是管理严格的大企业，绩效考核好像走偏了：从上到下，从里到外，从月到年，从销售到利润，从总量到结构一个层次一个层次，一个一个。管理中的过限效应告诉我们，如果考试刺激太多、太强或者动作时间太长，必然会导致急躁或者叛逆的心理现象。
　　采用什么样的绩效考核方法是企业自己的选择。但是，无论什么样的考核，都不是最终目的，而只是手段。过于严格繁琐的考核不仅带来高额的管理成本，还会给员工和客户造成过度的压迫感。有没有压力大的勇者？我认为对少数人来说，在短时间内是可以的。时间久了，当员工大面积产生压迫感的时候，说明这个考核体系的边际效用已经出现了负值。。。员工感到身心恐惧疲劳快乐工作成了奢侈品；思考各种证伪的方法；或者采取杀鸡取卵钓鱼的短期行为；员工频繁跳槽、失业这些症状足以说明你的考核体系有问题！另一个表现就是你的客户经销商或者终端也是被你的考核指标压得喘不过气来拼命向企业要政策，为了完成任务不得不囤货、砍价、串货。。。最后的结果充满了抱怨和热情的下降。。。死老鼠不觉得冷！
　　那么，绩效考核的合理衡量标准是什么呢？笔者认为，给员工留下一个愉快的工作空间，给客户创造一个愉快的合作空间，让员工和客户在愉快的工作心情和环境中充分发挥主动性和创造性，是绩效考核量表是否合理的主要标志。
　　企业没有给员工足够的尊严
　　在刚刚结束的全国人民代表大会上，温家宝总理首次正式提出让人民更加有尊严。作为公民，听到这个声音，我感到温暖和自豪。那么，具体到企业，我们的企业是否也应该让自己的员工有更多的尊严？
　　我觉得有必要。作者认为，一个企业要让员工更有尊严，最根本的是把企业经营好，一步一步提高员工的薪酬福利，让员工过上更好的生活。此外，还有两个层面，一是保护员工合法权益不受侵害。第二，要讲人性化管理，充分尊重员工的人格和自尊。
　　但在现实中，如果侵犯员工合法权益的事件仍能在媒体上频繁看到，那么粗暴指责、谩骂等侮辱员工的行为就隐藏起来了。正是因为在法律之外，因为员工处于弱势，所以很多低层CEO都把辱骂员工当成了一种正常的管理工具。只要员工犯错，只要CEO不高兴，就会给员工加坏话。即使这类企业的员工对薪酬有很高的满意度，我觉得也很难让他们愉快的工作！
　　我们不应该先谈马斯洛的需求理论，还要与时俱进在和谐社会中，我们应该倡导和创造和谐的企业文化，注重以人为本，给员工足够的尊严感，从而进入良性循环，建立企业管理的长效机制。
　　缺乏宽松的人际环境。
　　小啊原来是一家大公司的高级行政经理，她周围的朋友都很羡慕她：因为她的生意大，工资高，她从普通的行政人员晋升为高级行政经理。。。然而别人只看到了她的气场，却不知道她的内心压力和苦恼。
　　原来，小啊的单位是一家大型企业的分公司，公司里的人际关系非常复杂。从总部派来的，从本地招聘的，从董事长那一派的，从总经理那一派的，有很多人。。。用小啊自己的话来说，她在这家公司的工作就像踩在一堆鸡蛋上，不踩就做不到，也无法打破。。。不仅如此，同级的部门经理嫉妒或感兴趣，甚至一度在她和老板之间传播流言蜚语，这使小啊的心理一度充实。
　　最后，小啊别无选择，只能辞职，重新选择一家工资低但人际关系松散的企业，继续做行政工作。因为在她看来，工资固然重要，但轻松的工作环境和愉快的工作心情更重要！
　　诚然，员工工作愉快的原因有很多。我觉得，为了企业的整体利益，每个CEO都应该安静地坐下来，问问自己和自己的员工：你们喜欢自己的工作吗？我肯定会问更多的问题。