年绩效考核总结报告范文

　　和大家分享一下写年终总结的思路和方法及2021年hr绩效考核总结报告范文供大家参考。
　　（一）年终总结的编制：
　　我写过两种年终总结，一种是Word文档型，一种是PPT报表型。虽然风格不同，但需要准备的年终总结内容是一致的。在我看来，PPT报告也显示了Word版本报告的内容。
　　写年终总结的时候，要总结工作日志、月报、月度计划和总结等。，并将电子报告放在文件夹中以供将来参考。
　　（二）年终总结的结构：
　　我的年终总结在结构上分为三个部分。第一部分是对今年工作的概述对每个模块的详细总结和分析。
　　第二部分是工作中存在的问题解决问题的方法。
　　第三部分是工作展望和下一年的具体规划。
　　（三）年终总结的逻辑考量：
　　第一部分，年度概述：需要指出人力资源部今年整体取得的成绩，尤其是填补公司人力资源管理空白的项目。在总结部分，重点要突出，语言要简洁。
　　在第一部分每个模块的工作总结和第三部分来年的工作计划中，陈述可以分为两条逻辑线：
　　（1）时间发展线：工作可以从年初到年底，每个月，每个时间段进行整理；
　　（2）水平模块线：可以根据不同模块的人力工作来描述。
　　在第二部分存在的问题和解决办法中，我不仅指出了存在的问题，还写出了解决办法，说明这些问题存在于今年的工作中，并不是因为时间、人员或者预算不允许完成。对于存在的问题，我这里有解决办法解决不了问题不是主观问题，而是客观原因。
　　（四）正文各部分：
　　第一部分，年度综述可以分为几个部分，指出人力资源部今年的主要工作和成绩。这部分我一般分为三段。第一段主要描述年度工作情况，第二段主要描述全年取得的成绩，突出填补公司管理空白的业绩，第三部分承上启下，介绍以下具体工作总结内容。
　　第一部分年度概述后，有具体的年度工作总结。我按照大逻辑里的模块分成几个部分，按照每个部分的时间线来讨论。
　　1。招聘：这部分开头主要写今年招聘情况和年底公司人员年初多少人，年末多少人，录用多少人，离职多少人；
　　现有招聘渠道分析：社会招聘渠道、学校招聘渠道；
　　分析影响就业的主要原因；
　　对现有员工进行盘点分析帮助老板了解公司现有人才。
　　2。培训：公司在过去一年中进行的所有内部培训的统计汇总新员工的培训次数、持续时间和参加人数；普通员工内部培训的次数、课时、参加人数。
　　通常在这一部分，我要感谢对公司培训工作给予大力支持的老板和同事们。
　　3。工资和福利：
　　月薪统计和支付确保每月前三个工作日及时支付月薪。
　　重大节假日福利分配的情况与创新落实公司各项薪酬福利措施，通过福利产品的分配体现公司对员工的关怀。
　　当然，一年一度的假日会议对公司来说也是一种无形的福利。
　　4。绩效评估：
　　主要突出组织绩效总监，人力资源部的主要任务是提升组织绩效。
　　5。员工关系：
　　1）离职管理：审核离职员工的情况，分析离职原因；
　　2）心理咨询：总结公司员工提供的心理咨询。
　　3）跨文化管理：有外籍员工，如何总结跨文化管理。
　　6。企业文化：
　　回顾总结公司的企业文化工作，尤其是深受员工喜爱的企业文化活动。
　　以上是第一部分的主旨和写作的大框架。
　　第二部分主要对今年工作中存在的问题进行总结和分析，并配以相关的解决方案。每个同事可以根据自己的情况组织写作。
　　第三部分主要是关于下一年的工作计划。除了按照模块化写作制定下一年的计划外，我还会将计划细化到12个月，并以甘特图的形式在年终总结中附上一个A3表作为附件。
　　第二、三部分的主要目的是为了表现出对工作的责任心、想法、计划、积极性和主动性，而不是等着老板来指示如何组织人力资源部的工作。
　　（五增加亮点：
　　1。添加图表：文字简洁的图表会给总结增添光彩；
　　2。PPT模板：好的模板应用可以增强PPT总结的印象。
　　一方面模板来源于正常工作中优秀PPT模板的汇集；还有一个来源是公司平面设计师的特殊设计有统一的公司LOGO汇总模板，统一展示。
　　2021年hr绩效考核总结报告范文
　　一、概述。
　　为确保公司搅拌站项目运营目标和工作重点有计划有步骤地实现，确保搅拌站项目部（以下简称项目部）各级岗位职责的有效落实，提高各岗位的工作绩效，合理评价员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，达到公司奖金二次分配的目的，并取得持续改进的效果，综合管理部于8月中旬组织实施了《嘉吉城建搅拌站项目下半年绩效考核方案（试行）》，并参与了此次考核
　　第二，绩效成绩
　　公司2020年8月至11月的详细考核分数见附表。
　　第三，评估结果分析。
　　从以上部门的考核分数分布来看，考核结果差别不大，大致反映了个人工作的表现，基本达到了预期效果。但是实现公司奖金二次分配的理想目标还有很长的路要走，还需要改进和加强。
　　四、考核结果中反映的问题。
　　少数人有忽视内部考核分数形式的嫌疑，未能真实合理地评价员工绩效。
　　从考核形式可以看出，部分考生对考生的评分过于主观，没有按要求列出具体的评分实例，没有遵守绩效考核的公正性和公平性。
　　考核中部分考核指标不够细化或重点不够突出，岗位职责结合不充分，考核维度设计不够严谨，考核结果未能有效达到公司量奖二次发放的预期效果。
　　五、考核过程中的问题。
　　知道问题。很多人认为绩效考核是一件麻烦的事情，或者说绩效考核是公司综合管理部门的事情，甚至有人认为绩效考核是惩罚员工变相扣钱的工具，所以对绩效考核不够重视，有的只是填分数，懒得注明总分和扣的原因，所以要应付公司的考核工作。
　　有的队和组考核成绩基本相同，都是A级95分以上。把考核工作放在正式工作中，并不能准确的定义下属的表现，让下属的考核分数非常接近，以此来体现自己的公平性。事实上，公平的绩效会成为绩效更好的员工放弃努力的直接原因。同时，业绩不好的员工永远不会改变努力的态度，部分部门考官也不愿意花时间精力去了解真实情况，草草打分。
　　六、改进方法。
　　优化绩效考核管理办法（试行），明确绩效考核的操作流程，调整相应的绩效考核等级和奖金算法，细化评分要求，逐步实现量奖二次分配效果。同时，加强各部门绩效管理思维的培训，转变管理者的观念，正确认识绩效考核的目的和评分偏差带来的后果，真正督促各部门在绩效考核过程中严格遵循评分标准，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。
　　增加考核人维度（自评上级部门负责人综合管理部），从多个维度取权重点，避免主观评分导致差异过大。
　　如果公司岗位调整，增加新岗位，岗位职责变更，绩效考核表也会增加或减少。
　　每月20日至22日，固定绩效考核的评审、评估、优化，梳理各部门岗位说明书。
　　七、考核激励问题。
　　员工的整体激励不够，无法对优秀员工进行积极激励，打击了考生整体的积极性，不利于员工绩效的提高。
　　建议增加量奖中包含的绩效考核项目的考核金额，目前包含金额的比例不足以达到激励效果。
　　各部门扣发的奖金，将于下月按照考评方案，授予本部门优秀标兵。
　　建议每月召开一次员工大会，由总经理亲自向部门优秀标兵颁奖。
　　八，绩效面谈。
　　绩效管理的目的之一是找出员工绩效的不足和提高绩效的方向。绩效面谈从知识、能力、态度、外部障碍等方面对下属工作完成情况进行诊断分析，找出可能阻碍考生实现绩效目标的问题，找出绩效差异的原因和迹象，帮助考生制定和实施相应的改进计划。
　　1。绩效考核重在面试而不是绩效评分。根据公司目前的员工状况，绩效面谈可以与绩效评分同时进行，员工的不足和改进方向标注在绩效评分表上。
　　2。绩效考核结束后，部门负责人应组织各级员工召开绩效座谈会，收集员工对绩效考核的意见，总结分析当前的绩效考核指标，并反馈给绩效考核领导小组。绩效考核负责人将组织绩效考核小组成员进行讨论，并做出相应的改进。
　　九。总结。
　　1。总的来说，虽然绩效考核存在及时性不足、沟通协调不足等不足，但在考核过程中并不存在重大冲突。从8月份开始绩效考核到现在12月份的4个考核周期，绩效评分表的采集基本顺利。
　　2。绩效管理是一个循环渐进的过程，短时间内实现绩效管理的快速提升有点困难。随着绩效管理的进一步实施和完善，配套公司的培训管理体系要对各级人员进行培训，各级管理者要进一步完善绩效管理思维，不断找出问题症结，不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。