你以为老板不管你就是好事儿想得太多了

　　在一次活动中碰到了万科总裁郁亮，我问：这两年万科最大的变化是什么？他不假思索地回答：更健康了。到底是怎么更健康了呢？郁亮没有说。
　　茶歇，看到不远处上海万科总经理孙嘉和几个人聊得正兴致盎然，突然有人喊了一句孙总！孙嘉侧过脸面向那个人，略带严肃地说：警告！集团新规定，以后不许叫‘总’了，叫名字！
　　过去的几年，伴随从房地产商向城市配置服务商的战略转型，郁亮全方位、多层次地推动万科实施组织变革，在合伙人制度的牵引下，下放权力给以区域划分的五大事业部，推动组织结构向扁平化方向发展，让员工不再对老板以总相称，目的是打破思想上的企业内部层级观念，充分激发协同效率，发挥创造力。
　　随着信息革命的深入，2015年中国企业普遍感受到组织变革的挑战，企业必须创新才能生存，组织不变革，创造力就很难激发出来，这成为企业家的共识。
　　去中心化
　　需求是创新之母，组织变革的核心是去中心化。去中心化的实质是建立以用户为中心的管理体制、机制以及相关制度，鼓励员工、部门协作，自发地围着用户转，企业的管理从内部导向转为外部导向，其结果扁平化管理。
　　对于初见成效的企业来说，员工们会体验到小宇宙发生的变化：老板对员工的态度比之前温和得多，老板更愿意与员工商量而不是命令；KPI不再像之前那样无处不在，也不会把员工绑得紧紧的，KPI开始有了弹性、简化；组织结构图尽管没有发生变化，横向的部门协作、纵向越级沟通不再是被严禁的事。
　　而对于新兴的互联网公司，员工从进入公司的那一天起，员工面对的就是一个有别于传统组织环境的新世界，部门之间没明显界限，你与最大的老板之间也只有三步（三个层级）的距离，上下左右都是通的。
　　信息化把组织内外的人与资源统统地连在一起，从趋势上看，这种联结力只会变得更紧、更密。从这个角度看，组织科学鼻祖马克斯。韦伯在工业时代所定义的科层制金字塔式的组织体系，正逐步融化成一张扁平的饼。组织的去中心化浪潮已经势不可挡，企业管理的职能正在由管控向扁平化的、协作式的资源服务体系演变。
　　但是，新的问题仍然没有被完全揭开。事实上，去中心化，不是员工的福利，而是挑战，老板把自由和权力放给员工，员工如何接得住？组织如何去中心化？组织为此需要提前做好哪些能力准备？
　　价值观是利剑
　　去中心化并非意味着企业不再管理员工，而是启动企业价值观的力量帮助员工进行自我管理。越来越多的领先企业把价值观管理上升到首要位置，并且相应地弱化了以KPI为核心的考核权重。
　　复星集团CEO梁信军接受《哈佛商业评论》中文版专访时说，价值观的力量已经成为复星员工最大的约束，以前价值观是空气，现在则是利剑，其次才是管控制度的约束。
　　从2014年开始，复星实业考核高层时，针对价值观的考核就占到了50的权重。再比如，早在2003年，阿里就把价值观和绩效考核结合起来，马云还取消了对子公司总裁的绩效考核和盈利限制。马云认为，价值观决定了在关键时刻员工是否能依然坚持。2014年，阿里的形成了四三三考核体系，即在对管理者的考评中，40看业务完成，30看团队，30看价值观。实际上，团队的凝聚力同样来自价值观。
　　复星把企业价值观概括为修身，齐家，立业，助天下，修身就是学习和进化，齐家就是协作，立业是创业精神和能力，助天下是社会责任。打个比方，大家分处于不同团队，现在有个事儿，甲主动请求乙帮忙，但乙就是不帮，在复星，这种事只要出现两次，乙是必须被辞退的。因为他的价值观不符合复星的团队价值观，在复星，别人找到你帮忙，不是先问会不会有相应激励，而是先帮完再说。
　　梁信军认为，如果说之前价值观是空气一样的存在，那么一旦应用于考核，它就会立马变成利剑，决定员工的去留。不仅如此，在招选新人过程中，复星也在价值观方面采取了一票否决制，即如果考官发现应聘者无法融入企业价值观，无论其它方面再好，也不能进入复星。
　　其实，在去中心化的过程中，每位员工都在经历着思维方式革命。美国管理学者多弗。赛德曼将这种转变做了细分：以前是我能够做，现在是我应该做；以前是避免信息公开，现在是注重透明；以前是信任有风险，现在要把信任看做是硬通货；以前你可以把声誉不当回事，现在声誉是一切；以前你对企业文化盲目顺从，现在企业文化需要人人参与建设。
　　科学自我管理
　　价值观引导式的自我管理，意味着员工自身必须清楚自我管理路径，每个人都必须具备这一能力。
　　去年巴西世界杯的一个最大亮点是：同样是36岁，罗纳尔多老态龙钟地坐在演播间，而轻盈矫健的克洛泽却照样在球场上拼杀，还成为了世界杯历史上的头号射手。
　　罗纳尔多和克洛泽差别有两个：1。罗纳尔多是足球天才，克洛泽不是天才；2。克洛泽有超强的自我管理能力，罗纳尔多却差很多。克洛泽永远知道自己不做什么，他不抽烟，不喝酒，不晚于9点半睡觉。
　　有一次，克洛泽刚刚与拉齐奥队签约，俱乐部主席想请他出去喝酒庆祝，克洛泽看了看表，然后拒绝了。没错儿，因为快到9点了，他要回家睡觉。我很开心能第四次参加世界杯。作为职业球员你必须放弃很多东西，我一直坚持这些规矩，你们才能看到现在的我。克洛泽说。
　　而天才罗纳尔多的理念是只要能进球就行。在这个理念下，他发现，即便在最胖的时候，他还是皇马队进球最多的球员。于是，他觉得用不着自我约束。每次回巴西，他都会带儿子去烤肉店大快朵颐，或者开持续5个小时的烤肉派对，以及放纵性生活等等。结果日积月累，悔之晚矣。罗纳尔多加盟皇马时，体重仅有80公斤，体脂10，而被称为肥罗时，体重达120多公斤，体脂高达25。3。最后只能选择退役。
　　即便是天才，如果不进行有效的自我管理，也无法笑到最后，就像克洛泽最终炼成K神，金童罗纳尔多最终沦为肥罗。
　　不字诀很有效
　　除了科学地细化自我管理方法之外，提前设定好不做什么是一种很有效地方法。不字诀还被很多企业大伽应用到公司战略上。
　　王石在创业之初，就为万科确定一个不行贿方针，后来的事实证明，这一不字诀成为万科历史上最重要的战略之一。绝大多数房地产同行都栽在了行贿二字，万科却能越跑越快。王石和郁亮还把不字诀应用于体能训练，比如王石在登山时有四不：不停、不休息、不吃东西、不方便。郁亮在瘦身时有三不：不动刀子、不饿肚子、不吃药，在登山时定下了三不目标：不受伤、不晒黑、不减重。
　　为什么不字诀如此有效呢？因为它符合有效战略的特征。美国管理专家拉姆查兰说，好战略有五个特点：清晰，具体，易沟通，可执行，所有人都可以读得懂。底限战略非常符合上述五条原则，不字诀，取消了战略执行中的弹性空间，把清晰、具体、易懂、易沟通的战略属性推到了极致。
　　总而言之，如果你真正理解了价值观，又能清楚地认知自己，并以此为依据制定出一套个性化的自我管理方法，那么去中心化浪潮对你来说，就意味着通往成功之路。