小企业作好薪酬管理水平管理模式时应谨记四多方面

　　房地产人力资源管理包括企业组织规划、人力资源规划、预算、职务分析、员工招聘和培训、绩效考核、薪资福利管理、人事调整和关系等诸多内容。那么如何为核心人员设计薪酬制度就成为企业管理者关注的焦点。员工满意度较低，难以留住核心人才此现象的根本原因在于企业的绩效考核体系不明确，薪酬制度不合理。本文是人力资源专家为某农村信用社搭建薪酬体系（eva奖金计划）的项目纪实。企业做好薪酬绩效管理应注意四方面内容。【总结】零售企业的薪酬改革是激励员工、提高员工工作积极性的重要因素。薪酬不是万能的。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。这样也会导致绩效考核的失败。绩效管理基础工作做到位不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。总结评论：企业薪酬管理咨询，需充分的调查、讨论，先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。因此，需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现薪酬更充分的激励作用。
　　若在人均总收入远远高于当地平均水平的情况下，员工对薪酬仍旧普遍不满，究其深层次原因，这实际上是对现有薪酬等级评定、薪酬结构及岗位价值未得到充分体现的不满意。企业薪酬绩效管理咨询，前期薪酬调研问卷，员工对本企业薪酬体系有怎样认识，有没有实现内部公平、外部公平和自我公平。作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。岗位评估要素，从四方面介绍：技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级；责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任；强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制；环境：作业场所、安全程度（粉尘、高温、噪音、有毒有害作业）薪酬体系设计岗位评估基本步骤：兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位；选择中性评估要素；制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分；组成评估小组，进行岗位测评；比较和分析基准岗位得分与市场情况；划分分数间，形成薪资等级；按照岗位得分和薪资等级制作职级图；对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。企业薪酬管理，岗位评价是前期是基础。企业薪酬设计，岗位评估，对内公平，对外具有竞争性。河北企业管理薪酬设计专家介绍，长效薪酬激励模式有四种：岗位评估体系，胜任能力评估体系，绩效管理体系，薪酬结构模式！如何进行岗位评估？评价岗位特性，确定岗位相对价值，明确岗位职责，明确学历、工作经验、相关知识和个性要求等任职资格，形成岗位说明书，为薪酬等级定价提供标准，为薪酬支付的内部公平性提供支撑。劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患例如，租赁公司操作手与a公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不固定。
　　在专家顾问团队和农村信用社企业领导的共同努力下，eva奖金计划薪酬体系在该银行实现了顺利落地，该行管理者对顾问团队的专业指导表示深切的感谢。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。企业需要建立良好的沟通机制想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。企业的薪酬设计是链接企业和员工的桥梁，如果这个桥梁建造不好的话会有很多的困难出现。a公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。了解外部的竞争力是关键，本公司的内部公平也是关键，充分了解各个岗位的薪资情况，并且根据各岗位的员工自身能力和潜力来确定合适的岗位和薪资报酬，不能让员工有不满的情绪。企业应该如何处理底薪与提成之间的平衡？我们以瑞华轩公司为例（刨去销售提成，年销售利润率约为，两个老业务员月销售额稳定在万元，普通业务员约万，新业务员约万），根据自激励原则，设计出一套可自选提成模式的薪酬机制，即薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实际情况，每年自行选择一次