基于激励制度的电力系统人力资源管理

　　摘要：电力系统关乎国家命脉，与民生息息相关，世界各国都把电力系统的发展放到经济发展战略的首位，如今经济的迅速发展对电力提出了更高需求，这又刺激了电力系统自身的发展。人力资源管理是现代企业中起决定性作用的战略管理，是现代企业生存和发展的突破口。而其中的激励是人力资源管理中一个最基本、也是最重要的职能，人力资源管理的核心内容之一是建立起一整套科学的激励机制。但在实际中，大多数的电力企业存在激励制度不完善、公司不重视、企业相关文化较弱、员工需求得不到满足等现象，导致了电力系统内部员工工作积极性不高的现象，严重影响组织绩效，制约了电力系统的发展。因此，如何构建科学的激励制度，有效调动员工的积极性和创新性，对电力系统的持续发展具有重要意义。
　　关键词：人力资源管理激励制度电力系统
　　电力系统的人力资源管理由于工作体系的整体性、规范性以及管理对象、规模等方面的特殊性，其工作机制、理念以及方式与方法等都需要进行针对性的特别研究设计。其中，激励机制作为现代管理学中的重要机制方法，其应用与体现是当前电力系统人力资源管理工作的重要课题。本文将激励机制与电力系统的人力资源管理工作相结合，联系电力企业员工管理特点，对电力企业基层员工的激励机制构建进行探索研究，以期对目前电力系统激励制度改革的实践应用提供帮助，提出一些切实可行发方法措施，提高电力企业的整体实力。
　　一、激励制度与电力系统的人力资源管理
　　1。激励制度的基本内涵与重要性
　　激励在本质上并不是企业或员工本身自发产生的。相反，激励的产生是借助必要的激励员工进取心和积极性的方法、理念、制度体系度等具体客观的事物逐渐形成的。所谓的激励制度是企业借助相关物质、精神奖励等方式激发、引导、规划组织成员的行为，提升员工工作效率的一种人力资源开发的手段。
　　企业的员工是目前企业发展中人力资源的核心，也是一个企业核心竞争力的核心。所以，对于企业来说，能否激发员工积极性对于企业成功与否起着非常重要的作用。换句话说，一个企业拥有科学有效的激励制度，不仅能够促使员工提高工作效率，还能完善企业的管理制度，提高企业的效率效益。
　　2。电力系统人力资源管理的特殊性与激励制度
　　电力系统在人力资源管理的对象、规模以及工作周期等方面存在明显的特殊性，更加重视整体的激励作用、个体的差异性，以及对工作素养与技术的提高等。因此，激励制度对于电力系统的人力资源管理而言，既能借助制度建设的外在普遍性约束，对电力系统员工形成较为普遍的激励，同时也能够借助激励制度在具体实践方式上的多元性来保证其作用发挥的针对性和对个体差异的考量。
　　从当今企业制度体系的组成看，激励机制因强大的影响力和对员工积极性的有效促进作用而被广为认可接受，对于正处在由传统向现代蜕变阶段的电力系统而言，激励机制对于其人力资源管理工作而言，意义与价值不可小觑。
　　二、电力系统实施激励制度的意义
　　我国经济正处于高速发展阶段，企业竞争已经不仅仅是资源竞争，更是人才的竞争。在电力体制改革后，电力系统内部发生了巨大的变化，企业员工的工作质量和效率往往决定着企业未来的走势。但电力系统固有的选人用人模式明显滞后，己不能满足人才管理的需求，如何最大化发挥员工效用成为制约电力企业发展的重要因素。
　　电力企业属于知识密集型企业，基层知识型员工作为实现经营战略与目标的主力军，对企业的发展起着至关重要的作用。为了充分发挥基层员工的积极性，结合电力企业实际建立有效完备的激励机制来发现、培养、留住人才和提高企业绩效对处于改革后的电力系统具有十分重要的现实意义。
　　激励制度是现代化人力资源管理的核心之一，也是精髓。激励制度的核心就在于，使员工乐于为企业奉献。对电力系统来说，建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源激励制度，这对于加速电力系统改革、增强电力企业的竞争力继而实现国民经济的发展具有非常重要的意义。
　　三、电力系统实施激励制度时存在的问题
　　1。绩效工资考核体系欠缺
　　一为考核指标设置不合理。首先，评价指标体系设置缺乏民主，任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置，未能了解员工的工作情况、意见，设置过程也未让员工参与决策。其次，考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准，没有科学的数值参考，主观性大，有失公正，易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素，结果主观化，加之领导对考核重视度低，以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生，考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩，考核流于形式。
　　2。未能形成企业激励文化氛围
　　管理者对竞争激励的企业文化认识较浅，缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因，很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的，把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法，利润为上的思想在员工中流传，使得极具功利主义，没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外，有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位，有的企业激励文化建设不持久，甚至没有让全体员工参与，只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感，所以激励效果并不明显。
　　3。晋升激励体制不健全
　　第一，部分电力企业的晋升通道狭窄。部分企业重要管理岗位的竞聘大多是由上级领导任命，并非通过企业内部的竞争选拔出的优秀人才，竞争性低，员工晋升渠道受阻。第二，管理岗位退出机制不完善。由于电力系统经营者考核评价体系不科学，而企业管理岗位需求具有刚性，即成功晋升领导岗位后再退下并不容易，会发生员工一旦晋升，工作没有以前努力，加之没有相关评定考核机制制约，在位者的工作激情大打折扣的现象。再者管理岗位的刚性需求导致下层员工晋升艰难，长此以往会挫伤员工的积极性，失去奋斗的动力。第三，晋升标准不科学。部分电力企业的晋升注重资历和与领导层的亲疏关系，而非工作业绩，公平公正难以保障。优秀的年轻人晋升难，易流失，导致企业发展后劲不足，不利于企业核心竞争力的形成。
　　四、电力企业激励制度难以实施的原因
　　1。垄断竞争造成激励意识缺乏
　　电力企业在一定程度上归为国有企业，长期处于卖方市场的经济环境中，垄断竞争的优势影响了企业在激励制度意识上的匮乏，电力系统的管理和经营者形成了养尊处优、安于现状的心理，缺乏忧患和竞争意识，对于生产能力的提高重视度低。
　　2。激励制度推行内部受阻
　　激励制度的推行必然涉及利益的分配和权力的过渡与交接。薪酬制度是人力资源管理激励制度的核心，激励制度推行要求进行基于能力与业绩挂钩的薪酬制度改革，必然会触动电力系统中部分生产积极性低但渴望高分配的员工的直接利益，导致利益的分配的不公，引发员工反对激励体制的推行，给制度的推行设置重重障碍。大部分的电力企业为的国有企业，受固有国有企业分配制度吃大锅饭的影响，激励制度推行阻力较大，导致长期激励不足。
　　3。现代管理理念与方法的运用滞后
　　电力企业为知识和技术密集型企业，生产技术和管理知识的及时更新，对电力系统内部管理和技术人才的激励尤为关键，电力企业存在知识型员工管理的问题。但目前大部分的电力企业缺乏现代管理理念，现代管理方法与技术落后，企业内部对员工的激励不够重视，对激励改革或激励问题认识片面，产生建立企业激励机制成为一句空话，流于形式的现象，或建立的激励机制片面，单纯强调物质激励或者精神激励，缺乏对企业员工需求的正确把握和认识的现象。
　　4。电力企业传统体制惯性大
　　部分国有电力企业官本位思想根深蒂固，受这种观念的影响严重。在电力系统内部，往往是论资排辈，忽视学历知识，一些拥有较高工作能力的年轻人也只能在基层工作；在薪酬方面，忽视个人贡献，按劳分配贯彻落实不到位，岗位级别和资历成为薪金分配的主要依据，这便产生了一些高素质员工收入低于普通员工的情形，薪金的激励作用大打折扣。尽管为适应市场经济发展，提出了多劳多得的思想和制度，但是在传统机制下，论资排辈仍在深深地影响着电力企业的实践。
　　5。内部沟通不畅，缺乏对员工需求的了解
　　部分电力系统管理者在设计激励体制时，缺乏与员工的有效沟通，未能充分考虑员工的个体差异，把握员工的不同需求，导致对员工的激励针对性较差，甚至有些盲目。事实上，在电力系统中，依据马斯洛的需求层次理论，几乎所有员工的低级需求都得到了满足，企业在对员工进行激励时，应更多关注员工的高级需求。对所有员工采用同样的激励手段和激励标准，往往适得其反。
　　五、激励制度在电力系统中应用建议
　　1。建立合理科学的薪酬待遇
　　以公平公正透明为原则，按照电力系统中不同岗位的性质、工作量等制定不同的发放标准，把按劳分配的原则贯彻落实。实行绩效与薪酬挂钩的分配制度，对表现优异的员工进行奖励，可按贡献分配，多劳多得，以此来提高员工的工作积极性。也可根据岗位制定相应的绩效标准，最大化的体现公平性，防止因为薪酬不均而导致消极怠工的现象。也可实行差别薪酬，通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，注意正式员工与正式员工、正式员工与非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工或正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。
　　2。完善绩效管理体系
　　绩效考核是人力管理中一项重要评判举措，考核需要全面、具体。考核指标的制订也需具有科学性，使结果能够真正反映客观现实，考核结果的客观性能够决定考核的价值。把考核结果与员工发展挂钩，进行激励，当做升迁、提拔、加薪的依据，这能够有效激励员工努力奋斗。这种绩效和激励并行的措施能够让员工对自己的工作效果和程度有更加准确的定位，同时可以科学的预见发展前景，以此提高工作积极性，达到激励制度的最终目的。
　　3。注重员工的教育和培训
　　通过教育和培训，提高员工的综合素质，激发内在潜能。电力企业属于知识密集型产业，需要与时俱进的人才队伍。激励制度不仅体现在物质激励，精神激励也同样重要。电力企业可根据不同部门的岗位特性提供精神激励，为其进行培训，提供自身能力的途径，积极为员工创造自我成长、自我提升的平台。通过员工的提升实现企业的提升。
　　4。加强企业文化建设
　　文化环境、工作氛围在一定程度上影响着员工的工作效率，因此，电力企业为员工营造积极的工作氛围显得十分重要。在人力资源管理方面，电力企业要营造激励式的工作氛围，可建立意见反馈箱，鼓励员工参与管理发表意见，上层积极采纳并改进，注重员工自身管理角色的发挥；把激励政策落到实处，不能只停留于表明宣传，使员工真正参与，进行实践；还要注重员工之间的沟通，通过多种途径沟通谈话、组织文体活动等方式，增进员工的彼此情感，在企业中形成民主和谐团结的氛围，这种良好的氛围会激励员工为企业的发展不断贡献自己的力量，促进企业的健康稳定发展。
　　5。建立健全福利制度
　　企业福利是薪酬激励制度的一部分，良好的福利政策能够让员工对企业产生认同感和归属感，增加对企业的满意程度。员工只有内心产生对企业的认同感，才能发自内心地努力，为企业创造经济利益。电力企业需要发展和完善福利制度，从小事着手体现人文关怀，例如发放交通和用餐补助、节日礼品发放等，使员工体会到企业的温暖。
　　综上所述，社会经济不断进步，各个行业不但注重专业知识和技术水平的提升，同时，对人力资源管理的重视也不断提升。电力行业是我国重要行业，对国家的发展意义重大。因此，在竞争如此激烈的市场经济背景下，电力企业必须根据新时期的企业发展目标，清晰的认识自身人力资源管理工作中的不足，寻求科学的员工激励对策，提高员工工作积极性，达到提高电力企业综合竞争力的目标，促进电力系统向可持续发展的方向前进。
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　　作者简介：姜磊，男，1984，工程硕士学历，工程师，研究方向：人力资源。