新常态背景下地质勘探企业员工激励机制探讨

　　摘要：在经济新常态下，地质勘探企业的发展将迎接更加严峻的挑战。本文对地质勘探企业人力资源管理常见的问题进行分析，并在此基础上提出了员工激励机制对企业发展的重要性，进一步剖析当前地质勘探企业激励机制存在的问题，从转变传统管理模式、完善多元化激励机制、加强激励创新，建立公平的激励环境等方面综合分析，最大程度开发员工的潜能，提高员工工作效率。
　　关键词：地质勘探企业员工激励机制策略
　　人力资源是地质勘探企业发展过程中的重要资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着人才竞争越来越激烈，很多地质勘探企业都在积极加强人力资源管理理念和模式的改革创新。当前，地质勘探企业效益明显下滑，员工收入受到严重影响，加上地勘企业员工长期的大锅饭、铁饭碗等特殊的成长背景，表现出工作效率低下，对企业发展缺乏信心，项目开发动力不足等慵懒浮拖的现象，这不仅影响企业当前目标，也将影响企业持续健康发展的长远目标。怎样激励人，开发其内在潜能，成为企业目前最为关键和最困难的事情，因此探索如何建立健全科学长效的激励机制来提高地质勘探企业员工工作积极性，是地质勘探企业摆脱困境、参与外部竞争的必然选择。
　　一、员工激励的作用
　　地质勘探单位工作环境比较艰苦，工作条件恶劣，很难招到合适的人才，更难留住优秀的人才。企业可以通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等激励措施来吸引所需要的人才。面对当前煤炭市场的强烈冲击，地质勘探企业发展步履放缓，导致员工工作积极性不高，缺乏干劲和创新驱动力，再加上地质勘探工作的劳动强度大、危险性较高，员工很容易出现消极怠工情绪。高效的员工激励，可以调动员工的积极性，主动承担相应的责任，履行应尽的义务，另外，员工激励也是增强企业活力、创新驱动力和竞争力的重要手段。因此，构建符合地质勘探企业发展实际的员工激励机制，充分调动员工积极性，将员工个人目标与企业目标有机结合，实现员工自身发展与企业发展的双赢状态。
　　二、地质勘探企业员工激励存在的问题
　　1。企业管理者对激励机制认识不到位
　　地质勘探企业的管理者大多是从基层提拔上来的，管理的理念和方法欠缺，他们普遍认为激励就是涨工资、发奖金，认为物质和金钱的激励是最有效的员工激励方法，对激励机制的内涵缺少深刻的理解和认识，建立的激励机制缺乏理论体系的支撑。美国心理学家赫茨伯格提出的激励保健双因素理论认为：能够使员工感到满意的因素成为激励因素，会使员工感到不满意的因素成为保健因素。激励因素与工作本身的性质及人的满意情绪有关，保健因素是指防止人们产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件相关。由此可见，单纯的涨工资是不能让员工满意的，要调动员工积极性和能动性首先要注重保健因素对人的激励，规避员工的不满意情绪，同时更要适时利用激励因素，给员工提供发展的平台，发挥其内在潜能。
　　2。忽视激励对象的需求
　　在对员工激励的过程中，很重要的一步就是识别员工的差异化需求，激发人未满足的需求才能充分调动员工的积极性。由于地质勘探企业自身体制问题，企业的管理方式带有强制性和浓厚的行政色彩，管理者缺乏与员工的有效沟通，往往并未从员工的需要和动机出发进行系统分析，再加上管理者水平的局限性，对所有层次的员工采用相同的方法来激励，忽视了每一个员工的差异化需求，忽略了同一个员工在不同发展时期的差异化需求。
　　3。地质勘探企业员工激励制度不健全
　　（1）激励制度方法滞后
　　当前很多地质勘探企业对内部员工激励采用传统的物质、金钱激励方法和一刀切的激励模式，甚至存在着没有激励机制或激励作用体现不出来的问题。管理者认为员工就应该好好干工作，给不给奖金都是应该的，甚至制定的激励措施根本没有考虑本企业的实际情况，照抄照搬其他企业的激励模式，存在一定的盲目性，很难长期有效地激发员工的积极性。
　　（2）地质勘探企业的薪酬福利待遇体系不够健全
　　第一，地质勘探企业中的人员组成结构比较复杂，而薪酬设计过于笼统和简单，平均主义和大锅饭现象比较严重，付出与收入不成正比，没有真正体现绩效与薪酬挂钩，缺乏内部公平性和外部竞争性。
　　第二，当前，地质勘探企业受到煤炭市场经济低迷的冲击，为了控制和压缩人工成本，他们大多会从缩减员工的薪酬福利方面着手。这种粗放式的管理方式，只会让员工对企业发展失去信心，对自己的基本需求得不到保障而整日忧心忡忡，工作效率低下，严重时还会引起员工和地质勘探企业之间的激烈的矛盾。
　　第三，缺乏全面薪酬体系的概念。薪酬过多的考虑货币类报酬，而忽视了非货币类报酬即员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等因素。
　　4。缺乏公平、合理的激励环境
　　地质勘探企业前身是事业单位，虽然改制取得了实质性进展，但是相当多的管理制度还沿用以前的老办法。在实际工作中，没有严格执行选人、用人机制，大多时候，讲究的是论资排辈。所谓的年度考核和绩效考核流于形式，晋升渠道只是针对部分人员，很多优秀、有能力的年轻员工得不到重视和锻炼，严重挫伤了他们的积极性和自信心，影响了工作绩效和企业长远发展。
　　三、新常态下地质勘探企业员工激励策略
　　在新的发展形势下，地质勘探企业应该找准定位，创新理念，给员工提供良好的工作环境，提供多样化的激励措施，以员工的动机作为提升地质勘探企业竞争力的重要发力点。本文试着从激励的主体、激励的对象、个人和企业目标的达成、多元化的激励手段和激励的时效性等五个方面分析，以期更好的解决地质勘探企业员工激励问题。
　　1。转变传统的地质勘探企业管理观念
　　随着现代管理理念的快速发展，地质勘探企业应该转变传统的管理理念和方式，以人为本，健全激励制度，创新激励模式，完善配套的激励方法和绩效考核机制。在新时期，要加强管理者的管理理论学习，打破粗放式管理的僵化思想，从企业发展实际出发，针对目前管理中存在的种种问题，制定切实有效的激励机制，全方位设计激励体系，使得地质勘探企业的人力资源管理制度更加完善、薪酬福利体系更加合理，激励机制更加实用。
　　2。建立公平合理的激励机制
　　美国心理学家亚当斯的公平理论指出：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。公平感是影响人行为倾向和激励强度的一个极为重要的社会因素。在企业中员工都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行比较，也会把自己现在的投入所得比率同过去的投入所得比率进行历史比较。当员工通过这种心理比较发现自己的收入所得不成正比的时候，内心就会感到紧张不安，不公平感增加，其不良情绪甚至影响身边其他同事的情绪，出现逆向的或者消极的行为，他们往往表现出消极怠工、推卸责任、窝里斗、与部门领导矛盾激化甚至辞职等。因此，在企业人力资源管理中，必须建立公平合理的激励机制，做到一视同仁，使收入分配制度、激励制度、奖惩措施、人事管理制度等人力资源管理制度公开化、透明化。
　　3。将个人的人生目标与企业战略目标相结合
　　（1）制定以员工需求为导向的激励制度
　　美国行为心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，低层次需要得到满足后，人才能产生更高一级的需要，低层次需要满足程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。五个层次的需求是人生来就有的，但每一个人的需求强度、显露程度是不同的，即使是同一个人，在不同的情况下也会有不同的需要，从而促使他优先考虑某种需求。因此企业在制定激励制度的过程中要充分考虑员工个体差异和不同时期的不同需求。对于地质勘探企业而言，要达到激励的效果必须对企业员工的基本状况进行全面了解。在企业内部要建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员、普通员工之间的多层次交流沟通机制，通过对收集的所有员工资料进一步整理和分析，得出详细、准确的人员信息和需求，便于制定以员工需求为导向的激励措施，从而能够找到更合适的切入点对员工进行有效地激励。
　　（2）将员工的个人目标和企业目标有效地结合在一起
　　在市场经济下，企业采取的所有激励措施都是以企业盈利目标为宗旨的，只有在个人目标和企业目标一致的时候，员工才会无怨无悔的付出，企业在实现组织目标的同时也帮助员工实现了个人的人生目标，做到了个人价值和企业价值的有机统一，实现了企业与员工的双赢。在现代企业中，个人最终要对自己的发展计划负责，这就需要员工准确认识自身的个性特点和优劣势，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；企业通过深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织目标进行人才盘点，引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一，使员工感到企业时刻关注和重视他，做到人尽其才，提升员工满意度和忠诚度的同时使企业与员工结成紧密的利益共同体。
　　4。采用多元化的激励手段和措施
　　（1）完善薪酬待遇激励与物质奖励
　　薪酬福利在员工激励方面起到较大的作用，它就象一个杠杆，通过激励能不断使员工发挥最大潜力，薪酬福利等激励作为一种外在激励方式虽然能显著提高效果，但是不易持久，处理不好有时会降低工作情绪。因此，在薪酬体系设计上要注意以下几点：首先，薪酬体系设计应公平、公开，体现岗位差异化并紧密结合企业的战略和文化，系统科学的考虑各项因素，真实反映员工工作绩效和价值，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。其次，在基本薪酬设计上应该依据员工所处工作岗位在组织的重要性、能力要求及工作条件的差异核定，在项目津贴设计上要体现员工所参与项目的技术要求、难易程度和绩效评定等因素按比例分配；最后，引入员工持股制度，通过员工持股的长期激励机制使员工与企业形成利益共同体，使他们对企业有一定的拥有权，进而增强责任感和义务感，更加努力工作。
　　（2）加强精神上的长期激励
　　物质上的激励只是一种短暂的激励，长效的激励是一种可持续的引导，是一种精神层面的激励，精神激励和情感激励作为一种内在激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。精神激励的实施是一项长期、艰巨且复杂的工程。包括企业文化激励、情感激励、荣誉激励、职业发展激励等多种方式。要发挥精神激励的作用，就要制定客观的评价标准，把人为主观性降到最低，实现物质激励与精神激励软硬兼施，最大程度的发挥激励效用。
　　第一，企业文化激励。企业发展的灵魂是企业文化。独具魅力的企业文化，能给企业的快速发展提供核心竞争力。企业管理者应该注重企业文化建设，培养员工对企业的认同感和归属感。首先要革新传统管理模式，摒弃墨守成规、故步自封的陋习，提高管理层的现代化管理理念和意识。在事转企的过程中，管理思路要紧跟市场经济发展趋势，为员工提供公平竞争，择优上岗的发展平台和机会。其次要秉承地质勘探企业努力奋斗、献身煤海的优良传统文化，加大企业优秀文化的宣传力度，激励年轻人向老一代模范职工学习。最后，在新的发展时期和十三五规划转眼在即的紧要关头，更要创新企业文化，增强员工集体意识和团队观念，使员工之间处于竞争合作、相互鼓励、互利共赢的工作环境和和谐、友爱的工作关系中，为激励机制的有效发挥提供有利保障和支持。
　　第二，情感激励。随着社会发展和科技进步，物质供给越来越丰富，人们生活水平普遍提高，物质追求逐渐满足后，人们会不断的增加精神方面的追求。企业应该充分考虑员工更高层次的需求，通过情感激励形成良好的人际关系，让员工有一种被信任、被尊重的感觉，意识到他们的工作一直被领导关注，从而建立起企业与员工相互信任、相互关心、共同发展的和谐氛围。
　　第三，荣誉激励。人都有为了实现自我价值而努力奋斗的动机，员工非常重视自己在企业的地位和声望，企业对自己的认可和荣誉有时候比物质奖励更能激励员工。因此，企业应该了解人有更高层次的需求动机，通过提高员工在单位的职务、授予荣誉称号、宣传表扬等方式鼓励人积极工作、敢于创新，勇于奉献，并实现自身的价值。
　　（3）职业生涯发展激励
　　为了适应新时期企业发展要求，并在煤田地质行业保持竞争性和创新性，企业要充分开发员工个人成长动机，做好员工的职业生涯发展规划，一方面在企业现有足够的职位层次基础上，为员工提供较多的职业发展机会，提供各种先进知识和技能培训机会和进修平台，另一方面为员工职业发展提供多元化的上升通道，同时建立终身学习的培训体系，以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种激励手段，让员工得到更多的发展机会，达成企业与员工的双赢。
　　5。激励要有时效性
　　选择激励的时机很重要，因为不同时期进行激励所带来的效果是截然不同的。激励越及时，激励的效果越明显，员工得到的满足感就会越强烈，越能促进员工积极性和创新性的发挥，为企业带来更大的效益。以某地质勘探企业年终奖为例，由于事业单位传统的管理模式，工作拖延、滞后比较严重，员工真正拿到年终奖已经到第二年的五、六月份了，这种年终奖对员工的激励作用大打折扣，使员工想当然的认为年终奖和每个月的工资一样，是迟早都要发的，而不是说只有努力工作，工作效率提高了，才会有更多的年终奖。相反，如果员工还没有在工作上做出成绩之前就进行激励，员工对激励还缺乏足够的认识和了解的情况下，会认为只要干活，都会得到奖励，干多干少，干好干坏都无所谓，那么激励机制就形同虚设，不会有任何效果。因此，作为企业的管理层，一定要有全局意识，准确掌握激励的最佳时机，使得激励机制发挥最大的效用。
　　综上所述，在地质勘探企业的发展过程中，人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源。要合理开发人的潜在能力，就要正确运用激励理论，掌握每个员工的差异化需求，在未来的管理过程中，采取符合地质勘探企业实际情况的多元化激励措施和手段，对员工进行科学合理地开发和激励，挖掘其潜在能力，鼓励创新，为地质勘探企业摆脱困境、实现可持续发展提供有力保障。
　　参考文献
　　〔1〕苏东水。管理心理学（第四版）〔M〕。上海。复旦大学出版社，2002，4：227
　　〔2〕芮明杰。管理学（第三版）〔M〕。北京。高等教育出版社，2009，7：314328
　　〔3〕王丹，鲁刚。多元化企业科技创新人才培养与激励机制探析〔J〕。中国人力资源开发，2015（6）：613
　　〔4〕王红。企业人力资源管理中如何用好激励机制〔J〕。领导科学，2015（7）：5556
　　〔5〕孔德议，张向前。我国十三五期间适应创新驱动的科技人才激励机制研究〔J〕。科技管理研究，2015（11）：4549