企业进行薪酬设计应当遵循的原则解释战略薪酬设计原

　　本书中的内容涵盖了销售薪酬的多个方面，大都分都是销售薪酬设计中非常重要的方法，技巧，此类的干货内容非常丰富。而且，书中还提及许多优秀案例供大家借鉴，具有较强的实用性和操作性。在本书当中，我把薪酬设计过程中应该注意的重点都总结了出来。对于那些不太重点的内容，一笔带过，不多加赘述，以便大家对重点内容的理解和把握。非常适合销售团队的领导阅读。
　　在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重，在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。
　　在企业薪酬设计原则同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到的企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。
　　薪酬设计必须与员工的职业生涯通道一致，让员工在什么坐标位置上拿到什么样的薪酬，让能谋事、成事的员工得到好的薪酬回报。当然了，员工的成长不是倚老卖老的岁数成长，而是员工的能力成长。在带宽薪资体系中，体现员工的能力薪酬，比如工程技术人员的的初级职称、中级职称和高级职称之间的重叠和区分，工程技术人员在最低工资和最高工资之间的薪酬通道设计都是我们需要进行重点考虑的。在不同类型的岗位之间也是存在交叉和重叠的，比如技术研发类岗位和销售类岗位也有很大一部分的重叠区域。
　　今天的学习信息量很大，满脑子都是数字，虽然与数字打交道的关键词是精确理性，但是，当拿到晋级的薪酬设计模板那一刻时，还是不免让人在理性之余生出许多感动。感动晋级对员工薪酬设计的那份细致入微与人性化。一份薪酬方案足足填满了7张A4纸，其中有基本工资，绩效工资，业务津贴，福利津贴，正能量写作费，固定奖金等。这些板块上，最让我惊喜的要数固定奖金这一块了。什么红旗班奖什么金点子奖什么优秀员工奖什么最美笑脸奖等等，真是尽创造性之能事，简直是变着法给员工钱。
　　好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
　　对于HR来说，设计薪酬制度是自己日常工作的一部分，但是对于企业管理者来说，薪酬制度的设计也是企业管理的一个难点，因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程度和员工的工作积极性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低员工的满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。那么如何企业应该如何进行薪酬设计，以提高员工的工作满意度，更大程度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，企业在进行薪酬设定时应该主要依据以下四个原则：
　　关键词：企业进行薪酬设计应当遵循的原则，解释战略薪酬设计原则举例说明