油气企业基层青年工作片区联动模式探索

　　黄孟霓彭微李景升
　　青年是企业发展的主力军和先锋队，如何在新时期发挥好青年生力军作用，如何建立和培养合格的后备人才梯队，青年工作如何应对挑战走出困境，如何通过改革创新激发活力等问题，都与企业高质量发展息息相关，需要不断进行创新与实践。
　　中国石油西南油气田公司蜀南气矿（以下简称气矿）根据党政中心工作需要和青年员工成长发展需要，结合实际，创新探索基层青年工作片区联动模式，取得了较好成效。
　　基本思路
　　基层青年工作片区联动模式的运行机制，是在认真分析各基层团青组织地理位置、单位属性、工作条件等情况的基础上，将分散的组织单元整合为相对均衡的若干片区，建立与之对应的弹性组织结构和制度规范，形成资源共享、协同联动、优势互补的联动机制，从而更加高效地推进青年工作。
　　该模式的运行方式是以片区内联动为主，片区间联动为辅。片区内联动是指基层团青组织建立单位间长期紧密的互相督促学习关系，并通过对大型系列活动和重要工作集中发力，在减轻基层团青工作负担的同时有效扩大活动覆盖面和影响力，同时避免了个别单位的业务工作在重要节点掉队的情况；片区间联动是指通过交流，相互借鉴，突出片区特色，避免青年活动同质化、模板化，促进各片区不断提高团青工作质量，最终实现气矿青年工作整体进步。
　　问题分析
　　气矿以天然气勘探、开发和销售为主营业务，矿权面积近4万平方公里，业务范围涵盖四川省、重庆市、贵州省的13个市（区），有生产科研、运行保障、后勤服务等单位30余个，用工总量近4000人。近几年随着气矿发展和改革，基层青年工作呈现出以下四项突出问题：
　　青年员工减少，工作量增加。近4年来，气矿员工总数减少413人，降幅达9。8；35岁以下青年员工因调走、划转、辞职等原因总数减少197人，降幅约20。6。
　　青年员工分布不均，集中困难。气矿所属单位青年员工分布差异较大，6个采气作业区青年员工平均人数为49人，4个净化轻烃、科研、炭黑生产等单位青年员工人数在15～45人间，后勤服务单位平均青年员工人数不足10人。
　　青年工作者梯队缩小，选配困难。近年来，新入职员工人数减少（从2012年50余人，逐年减少到2019年仅10余人），且主要调配在生产单位。与此同时，基层青年工作负责人原则上要求为28岁以下，大学本科及以上学历。因此，部分单位无法及时选配符合年龄和学历要求的青年担任青年工作负责人。
　　青年工作者更替频繁，普遍兼职。由于基层青年工作者更替频繁，传帮带存在不同程度的缺失，导致部分工作延续性受到较大影响，工作质量提升缓慢。与此同时，各单位管理技术干部紧缺，基层青年工作者均为兼职，其中部分认为青年工作岗位职业发展路径相对较窄，上升空间较小，特别是35岁前后面对转岗存在近似二次择业的困难，因此在精力和时间分配的优先级别和侧重选择上难以权衡，缺少提升巩固业务能力的时间和机会。
　　可行性分析
　　高质量发展需要。片区联动能够有效促进各单位间的资源共享和互补，解决小单位人少，活动组织困难，大单位负担重，难以创新的问题。
　　青年员工发展需要。青年员工渴望展示才能，渴望成长，而片区联动正好为之搭建起更大的舞台，创造更多的机会，帮助他们更快地成长。
　　青年工作者队伍建设需要。通过在片区大型活动或重要工作的临时项目组中的协作，青年工作者的团队合作能力普遍得以提高。同时，新任青年工作负责人通过全程参与项目实践，在实践中积累阅历，业务能力成长速度普遍高于课堂讲授式培训。
　　具体措施及步骤
　　划分片区，民主选举。按照地区集中为主，业务属性为辅的原则，综合各单位实际业务和团员青年人数，将基层团青组织划分成34个弹性片区，片区单位根据企业组织变化，每年可进行适当调整
　　搭建框架，明确主线。例如气矿某片区包括1家天然气开发生产单位和5家后辅单位，业务既彼此独立，又有部分重合。经过研究讨论，该片区确定了15工作主线和提升青年员工素质，服务生产建设的工作重点。
　　把舵放权，指导微调。按照授权片区独立推进，把握主线及时纠偏的原则，授权片长单位自主开展实施片区工作，并对本片区成员单位的参与度和贡献度进行考评，考评成绩在年终考核中占一定比重，实现了与单位绩效的挂钩。
　　分工协同，合力共进。按照片长牵头负责，成员分工配合的原则，在各片区内部，由片长单位按照各成员单位的具体情况及青年工作负责人的能力，明确其职责分工；建立片区工作开展流程，每季度进行工作复盘，并拟定发布下季度工作计划；对片区内需要合作的重点工作进行细化分解，落实到人，确保规定动作绝不走样，自选动作灵活多样。
　　阶段性成效
　　青年工作成效提升。片区联动工作模式的实施，使基层团青工作通过深度交流互学互促，实现了整体提升、先进带后进、先进更进一步。该模式实施前一年（2017年），气矿基层团青组织年终考核平均分为84。32分，最低分56分。实施后持续探索改进，年终考核平均分从2018年的84。89分提升到2019年的86。27分，两年考核最低分均超过65分。2019年，两个片区的上产主力单位先后被命名为全国青年安全生产示范岗中央企业青年文明号。
　　青年工作者成长迅速。推行片区联动模式以来，青年工作者整体成长加速，特别是片区负责人的荣誉感和责任感进一步增强，在组织管理协调等方面的能力得到较大提升。在片区工作过程中培养的能力，有效助力其迅速适应更高一级的新岗位，开启职业生涯新篇章。
　　基层青年工作适应性增大。片区联动工作模式将基层团青组织连点成网，片区内和片区间单位互帮互助，增强了应对特殊情况和临时问题的能力。自推行以来，在企业组织机构发生较大调整、基层青年工作者变动率超过30的情况下，有效避免了严重的工作断层，确保了重点工作有序有效推进。
　　改进思路
　　片区负责人的选拔和培养。为确保片区工作自主性和灵活性，对片长单位的青年工作负责人予以较大授权，因此相应地提出了更高的综合能力要求。一是要加强对青年工作者的发展潜力评估，制定相应的培养计划；二是要进行片区内片长单位轮换，让有潜力的青年工作者得到锻炼；三是辅导并协助各片区完善制度，进行合理的组织分工，确保片区工作责任落实到人，责权利对等。
　　片區内与片区间的发展差异。一是坚持片区每季度活动不超过1个，保持高度聚焦，突出重点和主线，让成员单位有足够空间根据单位中心工作开展个性化的团青活动，实现为小单位减负，片区112的初衷；二是发挥有经验的团干部在活动开展、组织管理和业务执行等方面的示范、引导、带动作用，加强片区间交流学习，互相分享好的经验做法。
　　基层青年工作片区联动模式通过整合资源、搭建平台，加强了青的归属感和获得感，助企业留住青年；通过完善机制、畅通渠道，加强了青年的学习意识和竞争意识，助力企业培养青年；通过积极适应改革、提升管理水平，助力企业用好青年。在持续探索和改进该工作模式的过程中，激发了基层青年工作者的主动性和创造性，提升了基层团青组织的吸引力和凝聚力，有利于引导广大青年员工为企业高质量发展贡献青春动力。