有能力的傻子才四处受欢迎

　　如果只能选一个，你喜欢升职还是加薪？
　　中国互金第一黑帮
　　很多人可能不知道CapitalOne（第一资本），但在金融、IT圈内，这家公司被称为中国互金第一黑帮。因为从这里出来的中国员工，在回国后的短短两三年时间内，就占据了中国互联网金融的半壁江山。
　　据说有人在CapitalOne做了一个月实习生，回国后加盟某公司，公司估值立刻涨了一个亿。
　　CapitalOne出身的招牌之所以这么金光闪闪，因为他们有一套基于数据驱动的招聘系统，可以最大限度的把精英从普遍人才中识别出来。
　　首先，逢进必考，不管多么大的职位，甚至连招COO，进CapitalOne都要考试，而且是反反复复地考，挖财总裁顾晨炜当年前前后后经历了17场面试。
　　然后，任何职位的升迁过程中，当事人也一定要考试，分数的权重还很重要。非常明显，这家公司相信的不是上司的主观评价，而是考考考，CapitalOne的法宝。
　　最后，所有的用人数据都会沉淀下来，成为一个个标签，不断的更新数据，调整标签的权重和配比，
　　有人说，这不就是大数据吗？没错，但CapitalOne早在二十多年前就开始积累数据了，数据库自然也更全。
　　强大招聘系统体现在需要慧眼识金的初、中级职位上，大量有潜力的金融精英被招募到了CapitalOne，创始人理查德费班克说过一句很牛逼的话：拿我们公司前10的人和别的公司来比，可能没什么了不起；但如果拿前80的人来比，那简直高出好几个档次。
　　可能大家以为我今天我要讲CapitalOne用人之道。非也，我只是想告诉大家的是，这家公司后来陷入了一个怪圈：CapitalOne能发现人才，却留不住人，这些最优秀的年轻人平均待上5年之后，就会离开，流失率远远高于一般的金融公司甚至流失出了今天中国互联网金融的半壁江山。
　　这是为什么呢？这个答案才是我今天职场经济学系列文章的主题。
　　请允许我卖个关子，先介绍一位经济学家提出的另一个问题。
　　低级员工为什么有额外补偿
　　《牛奶可乐经济学》是通俗经济学读物中的生活流用经济学理论解释生活常识。作者罗伯特弗兰克在第三章提出过一个问题：
　　为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价值要高；生产效率最高的员工，收入却比自身创进的价值低呢？可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？
　　我想很多人并不认同这一点。在很多人的经验中，那些身居高位的高管们，才是干得少拿得多的家伙。
　　但不可否认，确实有很多公司会出现这个奇怪的现象，特别在中小企业，很容易出现几个核心员工忙死忙活，钱未必多拿，手下的小兵做着没有价值的工作，钱却未必少拿的情况。
　　为什么会出现这个现象呢？
　　我们从工作中得到的回报，最主要的有两部分：一个是薪水，另一个是高级职位带来的权力。
　　假如你同时接到两份offer，一份是薪水低，但是经理级的，一份薪水高，但只是主管级的，你很可能要在心里盘算一下，哪个更好。在你心目中，薪水与权力的组合肯定有一个平衡点是让你最满意的，经济学称之为帕累托最优。
　　从公司的角度，肯定希望既要给员工加薪，又要给升职的机会，这两者也是面多了加水，水多了加面，以保持一个帕累托最优的状态。
　　可问题来了：高薪没问题，大部分市场化竞争的公司，只要你值这个价，都会开给你，但职位就有问题了。
　　一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例，员工们的能力再强，高级职位也是有限的。
　　怎么办呢？只有给升不上去的人加更多的薪水。
　　罗伯特弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章职场的秘密中解释说：
　　低级员工愿意继续留下来的唯一原因，必然是他们可以获得额外的补偿。
　　那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里。
　　如果一个部门，员工的能力拉不开层次，必然会出现高职位者薪资回报低，低职位者薪资回报高的现象。
　　但人到了一定的层次，就无法接受用加薪代替升职了，前面说的第一资本正是遇到了这个问题。
　　因为HR部门太牛了，搞得公司人才挤挤，高级职位出现内部过度竞争，那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。
　　看来HR太强悍，也不是件好事。
　　很多人常说我老是用国外的案例，好吧，今天就让大家看看，罗伯特弗兰克的这个发现，怎么去解释国有垄断企业用人上的弊病的。
　　权力是怎么换成利益的
　　我常常收到读者咨询升职好还是加薪好，大家可以看看罗伯特弗兰克给出的建议：
　　不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受额外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
　　什么意思呢？
　　每一个人心中职位与薪水的帕累托最优组合是不同的，有些人更爱钱，有人更爱权。
　　如果你更爱钱，不如到那些人才过度竞争的公司，做相对低一点的职位，以获得高薪者的补贴；
　　相反，如果你更爱权力，自然是到那些高级职位过度供应的企业，做相对高一点的职位，我称之为低薪者的权力补贴。
　　罗伯特弗兰克的分析到此结束，但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律：
　　如果某个行业由于垄断回报过高，出现人才过剩，那么，这些公司的职场上，就会出现底层员工用被权力压迫去换取经济利益，高层员工牺牲经济利益去换取权力的快感。
　　最典型的就是国有金融企业。
　　银行业每年进入一大堆985、211的毕业生，拿着相对较高的薪水，做得是高中生就可以胜任的最没有价值的柜面工作，还美名曰下基层锻炼。
　　而高层则相反，同样的资历，国有银行、国有券商的高层管理者的收入比民营银行、私募基金低很多，这一部分薪水并没有白白放弃，而是变现成了权力支配的快感。
　　国有金融企业不同级别员工之间关系，更像是政府机关的上级官员对下级官员的绝对支配权。
　　金融业的一大恶习对年轻女下属的潜规则，几乎都发生在国有金融企业中。
　　你想，让一帮985、211的优秀毕业生在你面前俯首帖耳、甚至公开地进行职场性骚扰，这就是用钱买快乐啊。
　　那么，缺乏垄断地位的民营企业会不会出现这个现象呢？
　　人才过度竞争导致的业务失控
　　CapitalOne高级职位不足，还有一个原因，由于金融投资业务的谨慎性原则，它的业务扩张太慢，跟不上人员扩张速度，可供晋升的职位就少了。
　　反过来说，如果公司业务保持高速增长，完全可以解决内部人才过度竞争的问题。
　　但业务扩张过快，后果比人才流失还要严重。
　　优秀员工的数量要跟业务增长匹配，不能太快，也不能太慢。但到底应该是业务先扩张，还是人先招进来？这还真是个挺辩证的问题。
　　很多高速成长的互联网巨头敢于采用人才池的方式，把市面上所有优秀的人先招进来，再根据各自优势具体分派到各部门，因为它们的核心业务都有坚实的护城河，试错成本相对低，规模又大，人才消化能力强，就算业务扩张失败，也不至于伤筋动骨。
　　但很多大公司出来的创业者，带着天下英雄尽入吾彀中的豪情，再加上他们往往很有个人魅力，行业人脉又深，稍不留神，人才就招多了。
　　你看，人家这么看得起你，投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高，不就图个自由成长的氛围，能做自己最喜欢最擅长的事吗？于是，接下来就是配人配钱配业务，再加上创业企业缺乏战略方向，因人设岗、因人上业务的盲目扩张也就不足为奇了。
　　很多创业企业，一开始的豪华阵容，往往就预示着失控的必然性。
　　而很多发展很稳定的企业，表面上看，有很多能力不合格的人，其实都有它们的合理性。
　　有能力的傻子
　　最能体现一个公司人才结构是否合理的，要算是集体旅游了。
　　既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人；也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人；还要有帮女生拎行李、把领导伺候的舒舒服服的细心人；就算是那些专门负责赞美的人也很重要：天啦，没有你我们可怎么办啊？
　　多么团结的团队啊。
　　一家公司也是一样，内部竞争不足固然不好，过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置：能力强的，负责未来的高级职位；能力弱但任劳任怨、情绪稳定的，负责最基础的业务执行；就连光说不炼、会拍马屁的，也能负责公司的忠诚度建设。
　　所以大家别动不动就报怨有人能力不够，马屁来凑，要知道，每个人的帕累托最优是不一样的，你的优点，在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位，这种能力阶梯的权力结构，公司反而更稳定。
　　也别因为自己的能力比别人强些，就觉得自己了不起，那是有一帮帕累托最优偏向于钱这一侧的人，在陪你玩。
　　巴菲特的办公室里挂着一句话：有钱的傻子，才四处受欢迎。你可以把这句话改一改，放在自己的办公桌前，以提醒自己保持平常心：
　　有能力的傻子，才四处受欢迎。