用新意撬动学习变革

　　年会不仅提供了现在怎么做的答案。而且提供了未来做什么的前瞻性预测，为企业大学重新定义价值提供了行业风向标。
　　4月底的上海，湿热的天气与临近假期的交通高峰并没有阻止来自全国各地近3000名培训人的热情。就像耶路撒冷一年一度的朝圣者一样，人们都渴望从新一届的企业培训与发展年会上得到未来学习管理的权威趋势，获取全新的学习技术，以增强自己组织的内部竞争力，争取在企业大学被边缘化之前扳回一局。
　　这次会议最终是否提供给我们答案了呢？我先给出一个词语来表达自己的心情Yeah！本届以创新加速人才发展为主题的年会不仅提供了现在怎么做的答案，而且提供了未来做什么的前瞻性预测，为企业大学重新定义价值提供了行业风向标。接下来，请允许我将自己捕捉到的本次大会的新意与所有培训同仁们一起分享。
　　人才发展新概念从人性出发
　　开幕嘉宾《培训》杂志朱伟正主编提出了下一个30年将是人才驱动经济的时代，掀开了人才发展新概念的序幕。从开幕式的无边界组织精益创新绩效解决魔方人才生态链，到领导力分会场的N。E。w。s模型管理魔方PERMA幸福模型来看，本次大会倡导的人才发展理念似乎更强调关注人性上的管理，这非常符合当下经济转型环境下的人才特性。
　　如果说各知名咨询公司提出的更多是理论，那腾讯、百度、阿里、360、乐视、网易等知名互联网公司的企业大学无私分享了自己的经验，这无疑为我们传统企业提供了宝贵的实践参考。随着大部分传统企业85、90后员工比例越来越高，人才培养的很多老方法在这些富有个性的族群里逐渐行不通，而互联网公司极轻、极简、极快的学习运营方式、以自驱力为导向高速运转的人才发展思路、共享共创思维等深深地吸引了我。然而，要实现从下至上充分激发员工的参与感，让学习变得好玩起来，做到尊重每一位员工的个性，挖掘员工的潜能，还是得从上至下地改变观念，否则无法持续，这是摆在我们面前很现实的问题。
　　领导力模型是人才发展的主线，到底什么样的管理者可以更好地应对接下来的全新商业环境与人才市场呢？关于领导力转型问题，DDI大中华区董事总经理叶庭君女士向我们阐述了全新的领导力诊断结果，赚钱能力同理心等将成为衡量高层管理者能力非常重要的因素。而说到中国领导者在新商业模式下的脱轨行为包括傲慢、易怒、回避风险时，虽然让大会参与者忍俊不禁，却在心里泛起一阵酸楚。第二天的领导力发展专场则为我们提供了一场知识盛宴，来自国内外的专家学者以精彩的内容与成功的案例展现了基于未来的领导力趋势指引，让我们有了清晰的变革方向。
　　值得关注的是，在现场服务展商中，高管领导力提升的产品越来越丰富，大家都普遍有了共识：转型也好，创新也罢，在传统企业里首先要抓住关键人物，驱动高层管理者具备符合新商业环境下的领导力，使之认可以人性出发的人才发展理念，才能撬动整个企业的学习变革。
　　人才培养新技术
　　释放勇士精神
　　在外企工作过十余年的我，对于教练技术、绩效改进等并不陌生。大约在十年前，我们就成立了专门的绩效教练小组，使用方法工具帮助业务部门快速提升绩效。这种基于绩效的辅导与反馈技术逐渐成为所有管理者的日常行为之一，教练文化正式成为组织行为。自从加入民企后，我就一直很想推广教练文化，但总觉得时机不成熟、文化不融合、环境不允许，所以迟迟未启动。
　　本次年会上特设了管理教练与引导技术、绩效改进与绩效支持两个主题专场，对各类人才培养新技术轮番进行详细解析，不仅有较传统的教练引导技术，还有较简单实用的行动教练技术，甚至国外的最新研究成果基于脑神经科学的教练沟通技术都隆重登场了。如果说开场嘉宾的演讲为我们提供的是道上的思路创新，那分会场的学习技术为我们实施学习变革提供了术上的方法创新。
　　绩效改进技术已然成为企业大学必须掌握、修炼的看家本领。作为业务合作伙伴，企业大学在当下应更务实地利用技术扶持业务部门的业绩增长，体现自身内部咨询顾问的角色变化。在本次大会上，柒牌大学之所以有幸包揽四大奖项，也是源于我们提前实践绩效导向的人才梯队培养，帮助企业取得真实的商业收益。可喜的是，在大会上越来越多咨询公司开始推出专业化的技术，将能帮助我们在这条路上走得更稳，取得更好的成效。
　　在绩效改进技术协助解决一些现实业务问题并帮我们争取到一些信任与时间之后，利用管理教练与引导技术激发潜能、提升能力将是持久而长期的举措。人与事两手都要抓，从现实问题到转型需求、从业务务支持到人才发展双管齐下，当企业大学与企业命脉紧紧相连，它还会被边缘化吗？
　　教练技术、引导技术、绩效改进技术等已是人才培养大趋势，这证明越来越多的企业都已表现出强烈的渴望，其背后原因应该还是整个商业环境、人才市场的刚性需求。我们需要顺势而为，哪怕仅仅是针对现有管理文化的破冰之举也是很有意义的，但企业人才发展的推动者应具备勇士精神如果连我们都不敢大胆引入先进的管理技术，企业也许没有被激烈的竞争打败，却被不健康的组织拖累了，从而失去了生存的能力。
　　学习管理新平台运营需与时俱进
　　在我看来，平台分为有形的平台与无形的平台。有形的平台较好理解即移动学习平台。我从2013年初就开始运营移动学习APP，那时市场上还没有多少成熟产品，只能自己画图让技术团队开发。短短不到三年，移动学习的快速发展真是超乎想象。
　　然而，我在会场上兜了一圈难免有些失望。所有移动学习平台都在强调自己功能的强大、内容的丰富、交互的友好，但仅限于技术层面的全新突破，真正摆在培训人面前的其实是如何持续保持学员的移动学习如何设计有效的机制激发员工的贡献意愿等让平台真正发挥作用的运营问题，很遗憾无论服务展商还是分享嘉宾似乎都未提供很实用、可借鉴的方法或案例。
　　无形的平台可以理解为我们培训管理者天天都在做的运营工作，包括内容、资源、内训师管理体系等。在柒牌，我们将其总结为搭平台、建机制、写剧本、请演员、唱大戏，有了这些良好的运营体系，才能让员工充分发挥自己的优势，为企业源源不断地贡献智慧。
　　环境变了，人也变了，玩法怎么能不变？美国安迪曼咨询的胡丽博士发布的企业人才发展十大疑问与发现揭示出目前企业学习发展工作上的种种痛点，可喜的是，她同时也提供了对应的药方十个解决问题的模型。两支队伍、三个体系的提倡，在某种程度上指引我们不仅要追求技术、项目、方法上的创新，基础的学习管理运营也要与时俱进，才能打造稳固的基石，帮助企业大学重新起跑并赢得胜利。
　　培训营销新思路彻底颠覆传统模式
　　今天，企业大学面临种种被边缘化的困境，如何重新取得业务方的信任，赢回推动企业发展的主动权呢？让我眼前一亮的是培训营销，这与柒牌大学三年前就提出的以品牌理念建设企业大学学习与发展顾问能力模型不谋而合。但我逐渐意识到，我们的培训营销理念还停留在内部营销层面。
　　培训营销新思路首先是对培训管理者角色定位的认知改变，其次是对企业大学运作模式的彻底颠覆。让我感到比较震撼的是惠普大学，始终记得邰惠校长自豪地说：我们是盈利的，而且还挺可观！惠普大学诞生的那一刻，其实就已经植入了培训营销概念，本身即以事业部制组织的身份存在。
　　如果说惠普大学体量之大、发展之久，我们短期内无法比拟与模仿，那福田大学闫吉伦校长讲述的学习项目品牌化运营、传化物流学院甘万龙院长分享的学习项目的市场化运作与设计就是马上可借鉴的成功经验一企业大学若想尝试市场化运营，从组织体制上直接改革风险较大，从学习项目产品化开始尝试似乎是保险而可行的选择。
　　大会压轴分享嘉宾GE克劳顿谭亮校长认为，培训管理者有三重角色：讲师、顾问、项目经理，现在看来，还应加上产品经理这个角色。未来企业大学校长的能力模型会不会也被加入DDI发布的盈利能力呢？这个利不一定是真实的货币收入，可能是为企业间接带来的商业收益。对于企业大学而言，敢于为自己的项目加上柯式第四级评估，就具备了拥抱类市场化运营的勇气。
　　变则存、不变则亡，快速运用这些新概念、新技术、新平台、新思路是否就可以拯救企业大学的被边缘化？谭亮校长文化驱动学习的演讲，为我们指点了迷津，他建议从战略、文化、组织三大纬度帮助企业找到合适的现实定位，然后才是考虑培训本身大道果然至简。
　　三天的高强度学习让大脑皮层异常兴奋，我满脑子都想着回去怎么干，而谭校长的分享如一股强风吹散积聚在一起的云彩，露出天空的本色。笼罩在你所在企业的天空是什么颜色？企业的前方是狂风暴雨还是灿烂阳光？企业现在的抗风能力是几级？未来需要几级才能度过险情？这些学习表象背后的真问题，您是否在行动之前都已经明白了呢？