浅析国际化背景下的人才管理问题

　　摘要：在国际竞争日益激烈的大背景下，人才管理这一新兴领域发展迅速，并得到了发达国家的高度关注。本文通过对人才管理概念及特征进行梳理，分析人才管理中的关键环节及要点，基于现状和实际需求，对于我国人才管理问题提出了借鉴之处和启示。
　　关键词：人才管理组织战略人才池组织承诺
　　一、研究背景
　　随着科技深度变革和经济加速发展，在国际竞争日益激烈的大背景下，如何高效科学地开发和管理人力资源是各企业和组织尤为关注的重点。目前，人才管理作为一个新兴领域，在发达国家得到了高度关注。人才管理的学术概念最早是在上世界90年代提出，自这一概念出现以来，相关的实践探索和理论研究迅速发展。1997年麦肯锡公司做了专题研究并提出了人才战争这一概念，相关论著出版后引起了学术界和实业界的广泛关注。结合时代发展的需求，人才作为第一资源，则被提升到了战略新高度。与传统的人力资源管理相比，人才管理在新形势下有着时代的烙印和竞争性的优势，更加适应当今更为复杂和高速变化的大环境。当下人才竞争日益激烈，只有更加科学有效地吸引和留住优秀人才，实现组织绩效的最优化，才能在竞争中保持住优势。近些年来发达国家的研究者们在人才管理这一新兴领域开展了深入研究，结合实践经验，形成了一系列丰富的研究成果和战略性观念，为正确把握这一概念并付诸实践提供了良好的基础，对于我国的人才管理也极具参考价值和借鉴启示作用。本文将对人才管理进行概念和特征梳理，介绍其中的关键环节和要点，结合现状和实际，分析总结。基于此，提出我国对于人才管理的可以借鉴之处。
　　二、人才管理的定义
　　人才管理自上世纪90首次提出以来，虽然人们对于这一领域的理解有了明显的发展，还是仍然存在着不少的问题。目前研究更多的是集中在组织的实践层面上，而对于理论层面的研究比较缺乏。现有文献得出一个结论，认为人才管理学术领域的一个特征就是缺乏统一定义和理论框架。实际上，正是由于学术界存在着多种解读，才无法形成一个统一定义。有的观点认为人才管理其实就是常见的人力资源行为的一种新表达，也就是新瓶装旧酒。有学者认为，人才管理指的就是继任计划行为。还有人指出，人才管理就是指更广泛意义上的优秀雇员的管理。总之，根据现有的研究成果，缺乏一个对于人才管理的定义目标和范围都缺少一个统一的一致的观点。例如，其中的一个争议就是人才管理是面向所有的雇员还是仅仅面向绩效优异具有潜力的那部分人才。
　　常见的定义可以分为四类：一是基于传统观念的，将人才管理的内涵看成是人力资源管理，即照片遴选开发职业生涯以及继任管理等在内的一系列功能。二是将人才管理与人才池相关联，将其看作是储备和开发雇员的形式。三是偏向一般性的，在定义人才管理是不考虑组织界定和职位特殊性。四是具有战略导向特征，认为人才管理是获得竞争优势的重要战略。虽然对于人才管理的定义呈现多元化和不一致性，但是每个不同的含义都体现了现代社会人力资源的进步与发展。早期的更多关注于招聘，尤其是高级管理职位，以及吸引和遴选最优秀和最有能力人才，以及辨别和评估管理取得成功的关键性特征。一个比较准确的常见的定义是Collings和Mellahi（2009）提出的，他们认为，人才管理是指一些活动和过程，其中涉及到对于可以系统地识别那些明显有助于组织的可持续性竞争优势的关键岗位，开发高潜力、优表现的在职者人才池来填补这些岗位，开发差异化的人力资源架构促使有能力的在职者填补这些岗位，以及保证这些人对于组织的持续认同。
　　三、人才管理的关键环节及要点
　　根据已经梳理的人才管理相关定义和观点，结合已有研究及实践，可以发现一些在人才管理中具有重要意义和关键性的环节。对于这些环节和要点的掌握有利于更加准确的理解人才管理的内涵，进而较好地把控其中的战略性思维，对于理论和实践都具有重要的意义。
　　首先从人才管理的最初阶段开始，那就是辨别出组织的关键的岗位或者是对于任务具有关键作用的角色。Lepak和Snell（2008）等学者认为，人才管理的理论发展是自上而下的，也就是说由于雇员能够为组织的战略目标做出贡献，因而其独特性和自身价值被加以强调。相反，Becker和Huselid（2006）则提出了自上而下的一种观念，他们指出组织的战略性目标是中心，只有那些能够为其做出贡献的雇员采取拥有价值，并非所有的战略过程都对高度依赖人力资本。以上观点是认定了一个组织内部存在战略性角色的，并认为应该开发人才池来填补以上岗位。
　　其次，人才池的开发也具有重要的意义。作为人才储备的关键途径，人才池聚集高潜力和优业绩的人才，用于填补关键性岗位。相关研究证明，高绩效的组织都采用了人才池战略，并且招聘从被动等待岗位空缺变成了主动提前规划，这是适应外部环境不断变幻的要求，也是一个组织进行全局战略规划的体现。因此，招聘是基于对谈论到的岗位的需求而运作的，而且是通过内部开发和外部招聘相结合的方式。组织应该致力于在雇员中培育工作动力，组织认同感，以及额外的角色表现，使其可以发挥最好的才能，避免雇员离职。另外，只有在更加开阔的视野和范围内人才池开发效果才会更好。相比较于为了特殊能力而进行培养，面相人的更为全面的培养总和能力显得更为重要，这有利于开发的人才可以更好地适应多元化的岗位。
　　最后，组织承诺以及角色外行为是决定组织绩效的重要因素。随着经济一体化的迅猛发展，人员流动的频繁性不断加大，如何在吸引优秀的人才后避免人员流失是一个关键的问题。组织承诺在个体对于组织的认同和参与上起到了重要作用。个体价值和组织价值一致性可以大大提高雇员的组织承诺，因此，将关键岗位与关键人才进行合适匹配能够实现更好的组织承诺。组织应当营造更加宽容的环境，对个体更加关注和关怀，加强对于雇员的帮助指导，建立和谐的良心互动机制，使得雇员对于组织形成稳固的情感认同。
　　四、我国人才管理的未来发展路径
　　根据对于人才管理研究的梳理和分析，人才管理的关键问题在于如何在日益激烈的人才战争中保持战略优势，可以延揽并保留住人才。人才管理起源于西方发达国家，并不断成熟发展，在全球化的过程中，对我国人才竞争的冲击是不可避免的。因此，我国必须清醒认识到这一问题，密切关注并对人才管理要有更清晰和深入的理解。首先，要实现从传统人力资源管理到人才管理系统行和战略性的转变。其次，建立多元的人才获取通道。摒弃原有的固定不变的模式，根据发展变化和需求，进行动态调整，主动灵活拓展招聘途径和渠道。再者，对于人才实行柔性管理，改变原有的刚性硬性管理，实现从面向事务到面向人员的管理。推行与雇员相匹配的组织文化，重视关心尊重雇员，从而调动积极性。最后，人才管理应上升到组织的战略高度，从中高层管理人员到人力资源专员都需要发挥应有的作用。高层管理人员在人才管理的顶层设计及规划上需要投入更多的时间和精力，进行全流程梳理整合。人力资源专员作为一线人员，应具备战略思维，并根据实践的需求，向管理者提供信息和建议。
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