国企人力资源动态管理机制问题研究

　　摘要：本文对国企人力资源动态管理机制存在的问题及原因、健全的必要性进行了分析和阐述，提出构建该套机制要抓住关键、系统设计，完善包括管理标准、实施程序、考核评价和配套措施在内的体系。
　　关键词：人力资源动态管理问题研究深化改革激励约束机制
　　习近平总书记指出，国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好、把国有企业做大做强做优不动摇。而一个企业拥有什么样的人才机制，决定了这个企业的未来。
　　一、健全人力资源动态机制的必要性
　　本文的人力资源动态管理机制，主要是指职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出。
　　长期以来，国企人事劳动分配制度改革不断推进，成绩有目共睹。但从现状来看，人力资源管理机制依然不能完全适应企业发展需求，优胜与劣汰、激励与约束分割，重前者、忽视后者，前者易做、后者难落实。
　　而人力资源动态机制，首先会树立起正确的用人、分配导向，引导大家树立正确的价值观、业绩观、成长观，激发大家自觉追求向上和想干事、会干事、干成事；打消一些干部员工不求有功但求无过没有功劳有苦劳的想法，有效起到鼓励优秀、鞭策平庸的作用。
　　其次，会充分体现竞争的精神。它含竞争、激励、约束机制于一体，并能营造公平、正义的企业环境，有利于优秀者脱颖而出，促进员工不断提升自身竞争力。
　　最后，会推动优胜劣汰、奖优罚劣的常态化，帮助企业不断打造精湛干部员工队伍，实现人才辈出。
　　二、人力资源动态机制存在的主要问题及原因
　　1。存在的主要问题
　　一是职务能上不能下、上易下难的困局仍未破解。这是长期困扰干部队伍建设的焦点、难点问题。有的企业存在领导干部职务终身制和只上不下的传统，有的企业提拔人才和干部时仍摆脱不了论资排辈的束缚，甚至还有带病提拔的现象，降低了干部选拔任用的公信力。一些企业在降职、免职、责令辞职等下干部的问题上感到十分为难。这些做法，一则影响风气，甚至滋生腐败，二则影响士气，使一些在位者缺乏危机意识和进取心，让一些优秀人才缺少发展机会和空间。
　　二是基于企业贡献、岗位价值的薪酬正常增减机制有待健全。一些企业内部工资总额分配，依然存有平均主义倾向，注重平衡，与企业经济效益、劳动生产率融合不够。一些企业员工岗位工资一般是能升不能降，或多年基本不动，或岗变而薪不变，市场化的正常工资增长机制没有建立起来。不少企业忽视岗位胜任度与岗位工资等级匹配性的闭环分析、评价、修正，责、能、绩、利未能有效衔接、联动，削弱员工立足岗位努力创造价值和提升能力的积极性。同时，一些企业奖优罚劣的激励约束机制未充分落到实处，从某种角度说，是在保护落后。
　　三是严把进口、畅通出口的人员流动管理还需加强。常见的情况是人员能进基本不能出。一些企业招聘员工时，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则不到位。企业领导人员、高精尖人才选聘和管理的市场化程度还不够。对人员规范、有序退出，也缺乏有力的措施体系。部分企业里或多或少、不同程度地存在素质达不到要求或混日子的人员，如何妥善处理或淘汰成为比较棘手的问题。
　　2。问题的成因
　　一是认识上有偏差。没有把干部退出当成一种正常的社会现象，认为犯错误的才下來，下来的必然犯了错误。因此，对于平庸、懒政的干部往往失之于宽、失之于软。薪酬的分配除了平均主义的思维惯性外，还认为岗位工资是固定的，只要不降职、升职就不必调整，因而影响工资正常升降机制的健全完善。对于人员进出管理，一些干部员工仍未彻底走出国企身份误区，把合同制员工看成所谓的正式工，契约意识较淡。
　　二是考核评价难于精准。职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出的成功与否，取决于考核评价的准确性。设计相关考评体系是一项复杂的系统工程，它涉及对不同层次和岗位人员的综合考评（德能勤绩廉）、绩效考核、岗位价值评估及胜任度评价，其中既有定量指标，又有定性指标，而相应设定什么样的指标、采取怎样的考评方法，如何应对不可控的因素等，都是需要深入加以研究的难题，也需要在实践中不断修正完善。
　　三是人际关系困扰。一些企业的管理者不敢担当，怕得罪人，乐于当好好先生，存在求稳怕乱的思想，甚至讲人情、拉关系，导致在执行制度上打折扣，在从严管理上瞻前顾后、缩手缩脚。
　　针对以上问题及成因制订解决措施，是深入构建国企人力资源动态机制所面临的挑战。
　　三、加快完善人力资源动态机制体系
　　健全完善人力资源动态机制，既要深化对进的研究，使之更加精准，又要突出解决好退的问题。要从转变观念入手，抓住制度建设这个关键，着力实现职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出的法治化、科学化、常态化。
　　1。树立和践行正确的理念、原则
　　中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》（简称lt；改革指导意见gt；）对新时期国企改革做出全面部署，明确要求国企始终坚持市场化改革方向，深化内部用人和薪酬分配制度改革。人力资源的活力主要来自于市场化改革。国企要尊重市场规律，落实公开、平等、竞争、择优的用人原则、既讲效率又讲公平的分配原则，推进用人、薪酬制度改革走向深入，真正形成有进、有退的合理流动机制。
　　2。细化进与退的情形与标准
　　2015年7月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，推进职务能上能下，明确了干部下的六种渠道：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、不适宜担任现职、健康原因和违纪违法免职。其中，对不适宜担任现职的四类干部（政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在）要坚决调整。同时，要及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来。
　　按照《改革指导意见》要求，要完善企业各类管理人员任用标准，加大公开招聘、竞争上岗力度，促进各类人才的流动和优化配置。要积极推行职业经理人制度、企业经理层成员任期制和契约化管理，加快建立退出机制，增强干部队伍活力。
　　要推进薪酬能升能降，根据不同行业和企业的市场环境、功能定位以及衡量业绩标准的不同，研究分类建立差异化的薪酬激励模式，努力提升激励效果。鼓励、支持企业依据不同专业、不同岗位绩效要素的差别，探索建立导向更为精准、更加市场化的分配机制，使有限的工资总额发挥更大的效用。探索实施中长期激励，依据国家相关政策，选择科技型企业、市场化程度高的企业，积极稳妥开展分红激励、股权激励和员工持股试点。
　　推进人员能进能出，要拓宽选人用人视野，完善市场化招聘制度。严格按照人员需求计划，明晰录用标准，毋缺毋滥，保质保量引进人才。切实保障员工合法权益，依法规范用工管理，彻底摒弃身份管理，全面向岗位管理、合同管理转变。细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、违约责任等，明确双方权利义务。强化契约化管理，当出现应当解除劳动合同的情形时，应本着对企业负责的态度，依法依规解除劳动合同，营造风清气正的企业环境。
　　3。改进和创新考评体系，务求简明、精准
　　（1）推进全员绩效考核。强化业绩导向，完善以岗位责任制为中心的考核评价与激励约束机制。把岗位责任落实到具体的工作目标之中，建立重点工作目标、常规工作目标、临时工作目标三大类考核指标，再分解量化成有进度、有成果控制的任务事项。坚持关注过程、注重结果，将周点评、月考核、年度考评有机结合，科学评价员工绩效等级，并运用于员工奖金发放、评先评优，以及工资薪档调整，合理拉开分配差距。
　　（2）推行企业经理层成员任期目标责任制考核。明确经理层成员任期，合理设定任期目标；强化契约管理，明确责任、权利、义务，制定科学的考核评價体系，将目标管理、实绩考核、干部奖惩有机衔接起来，形成三位一体考评机制，且公之于众。
　　（3）推动提升型的干部业绩考核。坚持树立正确的业绩观，将引领新常态、实现科学发展作为干部考核的核心。考核体系要从注重干部横向比较的竞赛型考核，转向注重干部业绩纵向比较的提升型考核。在考核指标设计上，既要重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力，又要统筹安全生产、生态环保、科技创新、党风廉政建设等方面，并考虑各行业各企业的特点和情况。
　　（4）积极探索互联网考评的途径。对于干部德能勤绩廉的综合考评，应采取定量与定性、结果与过程、成绩与问题相结合的考核方式，客观全面反映干部表现情况。运用互联网和信息技术，扩大群众参与范围，注重群众公认度。
　　（5）健全考评工作日常监控体系。构建由考评主管部门为主导，计划统计、行政综合、纪检监察、审计内控等部门为重点，相关职能部门日常参与的监控体系；完善目标运行情况定期报告、公示、台账等制度，确保企业考评信息充分、结果精准。
　　推进职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出，是搞好国有企业、发展社会主义市场经济的必然选择。尽管任务艰巨、困难和挑战大，但要以高度的政治责任感和使命感，解放思想、实事求是，发扬钉钉子精神，积极稳步将改革不断引向深入，为做大做强做优国有企业注入强大的动力和活力。