德鲁克什么样的人不能担任管理者

　　工作中大多数人都希望能随着业务的增强，得到领导的提拔和重用。同时，公司发展也需要选拔大量优秀的管理者。然而事实上，许多人其实并没有搞清楚，一个称职的管理者需要具备那哪些特质。
　　今天这篇文章，来自现代管理学之父彼得德鲁克，文中详细阐述了领导者选拔管理者时需要注意的事项，不论是急于挑选管理者的高层领导者，还是想晋升管理层普通员工，相信都能从文章中有所收获，以下，Enjoy：
　　作者：彼得德鲁克
　　来源：管理的常识（ID：Guanlidechangshi）
　　01、合理的升迁制度
　　企业应该根据绩效来决定升迁。
　　危害最深的做法莫过于为了把绩效不彰的员工踢出去，而推荐他升官，或迟迟不肯让优秀的员工更上一层楼，借口是假如没有他，我们不知道该怎么办。
　　升迁制度必须确保所有具备升迁资格的员工都列在考虑名单上，而不是只有最受瞩目的人出线。同时，还必须由更高层的主管审慎评估所有的升迁决定，才不容易发生把庸才往上推或把优秀人才藏起来的情况。
　　升迁制度还应该充分运用公司内部的管理资源。
　　如果升迁机会总是落在工程师、业务员或会计人员头上，不仅有损于团队精神，而且，也是对昂贵的稀有资源的一种浪费。
　　有些企业会需要某些特殊才能或技术背景的人才来担当要职，既然如此，他们就应该有系统地雇佣较低层次的人员来担任其他工作，并且实实在在地和员工说清楚，免得他们抱着虚幻的期望。
　　但是在大多数企业中，升迁机会失衡其实只反映了僵化的传统、混淆的目标、心理上的怠惰，或不靠实力只因为备受瞩目来决定升迁的做法依旧阴魂不散。
　　企业不应该完全从内部升迁。内部升迁确实应该是企业的常态，但很重要的是，不要让管理层完全依赖近亲繁殖，结果变得自鸣得意、自我封闭。
　　公司规模越大，就越需要局外人的参与。公司内部应该建立起清楚的共识即使是高层管理职位，都需要定期引进外部人才，而外部人才一旦加入公司，享受到的待遇将和循正常轨道升上来的老干部没什么两样。
　　企业必须持续引进外部人才而不是碰到危机才寻求外援，才能避免危机，或未雨绸缪。
　　02、什么人不应被任命担任管理工作
　　1。领导工作是通过品质才能贯彻实施的。好的品质才会树立起好的榜样，人们才会去仿效。
　　品质不是一个人所能获得的某种东西。如果他不将品质带到工作中，他就永远不会有这种品质。
　　品质不是一个人能愚弄人们的某种东西。与他一块工作的人，尤其是他的下属，通过几周就知道他是否具有正直的品质。
　　他们可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不牢靠，或行为粗鲁，但是，他们不会原谅他的不正直。他们也不会原谅高层管理者，因为他们任命了这个人。
　　可能难以给品质下个好定义，但是，缺乏正直的品质所构成的严重性，致使某人不适合担任管理职务则不难界定。
　　2。如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能被任命担任管理职务。
　　一个人如果总是对别人的能力缺陷看得一清二楚，而对他们的能力却视而不见，将会破坏其企业的精神。
　　当然，一个管理人员应该清楚地了解他的人员的局限所在，但是，他必须将这些看做是对他们所能做的事的局限，看做是让他们把工作做得更好的一种挑战。
　　他必须是一个现实主义者，应懂得如何对其下属扬长避短。
　　3。如果一个人对谁是正确的这一问题比什么是正确的这一问题更感兴趣，这个人就不应予以提拔。
　　将个人的因素置于工作的要求之上是一种堕落的表现，并且起着腐蚀的作用。
　　打听谁是正确的会鼓励下属谨小慎微，或是玩弄权术。总之，它会鼓励人们一发现错事，便立即进行掩盖，而不是采取纠正的行动。
　　4。管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人，因为这是不成熟的表现。
　　5。管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人，因为这是一种软弱的表现。
　　6。管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上，因为这样做会造成人们轻视工作，轻视管理者的能力。
　　一个人可能知之不多，绩效不佳，缺乏判断能力和工作能力。然而，作为管理者，他不会损害企业的利益。
　　但是，如果他缺乏正直的品质无论他知识多么渊博，多么聪明，多么成功他具有破坏的作用。他破坏企业中最有价值的资源企业员工。他败坏组织精神，损害企业的绩效。
　　对于企业高层领导来说，尤其如此。因为组织精神是由最高管理层开创的。如果一个企业有良好风气，那是因为企业的最高管理层风气良好。如果一个企业腐败，那是因为企业的最高管理层腐败。
　　常言道：上梁不正下梁歪。在任命高层管理人员时，再怎么强调人的品德也不过分。事实上，除非管理层希望某个人的品质成为他的所有下属学习的典范，否则就不应该提拔这个人。