花了几百万我想明白这些用人的道理

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　　以下内容，可能会引发一些人的不适。
　　对策就是觉得不适，就拉黑。你也可以骂我，反正我内心强大，不怕骂。
　　春节刚过，各大aclasstaghrefwiki10906IC4wVv0117。html企业a都开始裁员了。别说各大了，我周围大大中中小小的老板都开始裁员了。老板们的压力很大，愁白了头。
　　员工们大多数不能也不会理解老板的苦衷，他们内心预设的肖像就是老板就是万恶的，剥削我们的，但其实真的不是这样。
　　01。hr但凡成熟一点的人都应该明白，你和老板最佳的关系是互相成就，而不是谁剥削谁，谁占谁便宜。只要双方都心里咯噔了，那么基本结局都不太好。
　　互相成就需要的是同频，尤其是认知上的同频，其次是状态上和目标上的同频。
　　为什么认知第一位，是这样互相说什么话，都不会听不明白，甚至不需要废话太多。其次才是你的野心与老板的野心是否是一样的，价值观是不是一样的，工作节奏和状态是不是一致。
　　当然不同人会不同排序，但基本上来说这几点都很重要。
　　02。hr对于管理者而言，你的善意和仁慈若用的不对路，那么负面是巨大的。
　　不懂的人会理解为软弱和姑息。远观的人会理解为无能。努力的人会理解为赏罚不明确，中规中矩的人会觉得有向下的舒适空间。
　　03。hr大多数公司都有20及以上的人是彻底无效并产生负价值的。他们还会同化第二梯队的人，把他们变糟糕。
　　所以这些人是万万不可以留的。你的菩萨心肠要留给最具价值的20，而雷霆手段才是真正保证人们不逾矩，不劣币驱逐良币，保证第二梯队不堕落的必备条件。
　　04。hr据我长期的实战和观察，但凡一个组织里懒惰者、老油条和无法被激励者这一些害群之马浓度超过30，那么这个组织是不可遏制地走向衰败的（不要在这个比例上抬杠）。
　　30就是三个里一个。
　　如果你们组六个人，有两个是这样的，油水泼不进的，那么这两个人不干掉，剩下的四个人里必然有人觉得这样混着也可以。
　　如果是10个人，那么这三个人就抱团了，因为干活不好的人，总是有时间和精力抱团取暖的，并且抵制别的人，同化意志不坚定的人。
　　如果是100个人，那么这毫无价值的30个人，一个月浪费小40万的成本，一年就是小500万，很多公司根本没有500万利润。不要等到晚期癌症了再救你的公司。
　　05。hr激励很重要，但是激励有时候只适合思路清晰和还想上进的人。有一群人只要基本工资，不关心激励。（此处应该用捂脸的表情，就是我也很绝望的意思）
　　他们的基本特征是小绵羊，人畜无害，被骂了改良一点，过几天又恢复了。
　　他们是组织里的大多数，他们也没有做很触犯底线的事情，就是怎么推都推不动。他们的价值观里就是多少钱办多少事，我就拿这点钱，我凭啥多思考多干呢？
　　从价值与价格来说，你也真的不能说他们就违反职业精神了，对于他们不能放养，这样就黄了。
　　既然激励无效，那么就是流程和制度，规范清楚，惩罚明确，定量完成，也不要指望给他们洗脑，引领他们变成更好的自己，他会认为我就知道你丫的又来骗我了。
　　06。hr除了劳动密集型业务外，脑力劳动行业售卖的更多的是价值，而核心价值不可避免的是少数人提供的。所以这类企业切不可通过人数衡量实力，老板们也不要觉得人多力量大，人多往往越搞越弱。
　　典型的就是广告公司，今天非常多两三百号人的广告公司，已经几乎没有利润了。人员越养越贵，创意越做越弱，老板为了养人，什么单子都接。因为什么单子都接，包括很多低价值耗人力的活，又需要更多的人来填坑，于是进入恶性循环。
　　07。hr脑力型产业最需要走精英管理路线，优秀的员工要支付足够的溢价，要绑定成事业伙伴，要分出更多的利润。
　　事实上，三个普通的小绵羊不如一头嗷嗷待哺的狼，三个小绵羊的综合成本却往往是高于一头狼。
　　08。hr我觉得老板应该有担当，所以当你的组织有很多小绵羊的时候，你应该先扇自己耳光，进行自我批评。
　　要么是你招聘时候做得不行，要么就是你的制度有问题（无论是惩罚还是奖励）。反正不管怎么样，你是第一责任人，所以问题也不能丢给中层，而是和他们一起去解决。
　　09。hr有一次我要开人，一个中层说：这个人其实还可以，要不就留着吧。
　　我说：如果你付她工资，你留不留？
　　她想了一下说：那不行，不留。
　　当时我脑门三根黑线。
　　事实上，在中国这样的人情社会，很多时候，你的中层（包括得力能干的）虽然大原则上不太会错，但是他们在这些问题上，有自己的小九九。
　　公司变大了，小九九就很多，每个人都有自己的人情，久而久之，就衰败了。但你要说他们大错特错了，那倒也没有。
　　10。hr衰败是企业的必然之路。再牛逼的企业也有衰败的一天。
　　管理做的不过是延迟衰败，就像女性涂化妆品一样。但是我们必须明白，很多小事的管理很重要，就像今天出门不梳头发，明天就可以不刮胡子，后天就可以不洗脸了。
　　11。hr人员流动很低的企业大概率上一定不是优秀的企业，往往是半死不活的企业。
　　企业主不能以流动性很低为光荣自豪的点。
　　12。hr其实对于每一个人来说，你的时间才是最宝贵的，尤其是年轻人，不要觉得自己还有很长的时间可以消磨。
　　但凡三十岁能立起来的人，二十几岁已经很努力了。过了三十，人生所有的红利都吃完了，剩下的只有责任了。
　　所以三十之前，最好不要去赚容易的小钱。
　　13。hr什么是容易的小钱？
　　就是收入高，难度低的活。
　　但是只要市场一变化，你就完蛋了。因为你什么都不会。而这些往往都是小钱，能让你在北上广深买房么？能改变阶层么？什么都不行。
　　14。hr大多数年轻人容易飘。尤其是未经世事的年轻人。
　　所以我的经验是不能经常表扬（这里一定有样本的局限性，故而只是我的经验）。
　　表扬太多，其实是害了他。应该是适当表扬，但告诉他世界很大，带他见见世面，他就自然相信你了。要是不信的，也走不远。
　　15。hr千万不要觉得混日子，是占便宜的。你虽然了占了公司一点便宜，但是你坑了自己。我一直和同事们说价值决定价格的曲线。
　　比如你现在的水平是1W上下的样子。那么公司可能给你点溢价，那就是1。3W，也可能低估你，你出于各种原因接受了，那就是0。8W，最多就是这么一个幅度的波动了。
　　但凡你还有点理想，你应该提高自己的价值，把自己变成值3W的人，那么这个时候，你不找老板谈，他都会给你加钱，再差也得给你2。5W吧。因为他知道，他出去招，甚至要花更多钱。他要是拎不清，不给你加，你随时可以找到2。53。5W之间的工作。
　　所以，不要混。
　　16。hr我见过所有能成事的人，即使离职都可以搞得一团和气。
　　大多数时候，每个行业就那么大，尤其是顶尖的就那么一些人。离职搞得很不开心，指不定你即将去面试的公司领导和这边领导都认识，甚至还是朋友。两个人一对口径，你就没戏了。
　　成年人要懂得：来日方长，好聚好散。（当然，如果是这个企业和里面的人伤害了你，那么另当别论。）
　　17。hr每一份工作，都要用心对待。纯粹从你的角度来说，这是对自己负责，其次才是对得起公司。你对不起公司不要紧，大多数老板求生能力比你强，即使彻底挂了还能再换项目。
　　你就不一样了，年轻人现在能获得晋升和独当一面的机遇越来越少了，你不好好对待，你彻底凉了，都没机会翻身。大多数老板最不济都有房有车了，真得搞到卖房卖车的，毕竟是少数，无非就是利润低一点。
　　你得搞清楚，这种基本事实。
　　18。hr和谈恋爱一样，不喜欢你这种类型的女人，怎么追都是别扭的，即使短暂地在一起。
　　企业最重要的不是找最牛逼的人，而是找最合适的人。
　　人才也是，你不是要找薪水最高的，最大牌的企业，而是最适合你发挥的平台。
　　19。hr多给几千就跳槽的人，不值得挽留。
　　20。hr我不认为企业文化是洗脑。这一代年轻人是很难洗的，他们脑子里有自己相信的东西。
　　所以你把自己说到喉咙都破了，也无法说服不相信你的人。他一定会认为你就是传销狗，你是骗子，大傻逼。
　　所以，企业文化的认同第一步就是漏斗的设置，不是一路人，别进一家门。这样的进来了，你花很多成本去宣传企业文化，是没有用的。
　　你要在第一道就甄选出基本相信的人，然后再去强化宣传。
　　21。hr再次强调，老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。不然你打造不出一条心的团队。
　　更何况，你相信了，很多人还是不相信呢。
　　22。hr一个团队，如果过快扩大，一定会出问题的。即使那些前几年融了很多很多钱的互联网企业，今天都在裁员了。
　　一个组织必须有一个教导总队，一个人人都是军官的队伍，才能发展成强悍的军队。
　　如果你的第一第二批员工，都不能接近90～100理解和执行公司的战略和目标，那么扩大得越快，死得越快。
　　23。hr2019年，活着最重要。
　　修炼内功，打造金牌团队，厚积薄发，以待天时。
　　24。hr以上，洋洋洒洒，是一些可能带有偏颇的心得。无须每个人认可，毕竟我们只和认可的人一起前行。
　　旗下微信粉丝矩阵总量500万。
　　畅销书《迭代》作者。