如何做一个不犯招聘错误的面试官

　　你知道如何做一个合格的面试官吗？让我们来看看笔者是如何说的吧。
　　一、招聘人才的重要性
　　经常看NBA的同学都知道，每年夏天是一个球队总经理最忙碌的时候。在夏天球队需要选秀，招聘自由市场最顶级的球星，与球队中的大牌的球星续约。为什么招募球员如此重要呢？
　　因为每个人总经理都知道，无论球队战略和战术再好，如果没有顶级的球星作为基石，那么获得总冠军就是奢望。
　　对管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才，同样在产品打造过程中我们也同样面临着这样的问题，找到合适的人才就是产品成功的一半。
　　当部门因为业务扩展需要，需要招聘新人的时候，我们就需要思考招聘什么样的人，以及如何面试了解对方就是我们需要的人。
　　如果不在招聘之前做好准备，招聘了错误的人，一来迎佛容易送佛难，二来错误的人也会给正常的产品工作带来错误的方向，后患无穷。
　　二、招聘标准的建立
　　招聘标准意味着招聘人对招聘岗位的自我认识以及对潜在候选人的要求，每个招聘者要根据公司具体的价值观确定自己的招聘标准。
　　01：hr谷歌向来以高标准的招聘标准出名，他们的人才招聘标准分别为：学习能力、领导力、谦虚、主人翁精神、专业知识。每种能力对人才的要求几近苛刻，甚至在面试过程中还会随机提问智力测试题。
　　作为一家国际型公司，谷歌的招聘目的非常明确，他们就是想招聘那些世界上最聪明，最卓越的人才。
　　国内公司在招聘人才的时候主要关心的能力有学习能力、抗压能力、行业经验、领导沟通能力、自驱力、逻辑思维能力、商业能力等。
　　如果你具备谷歌人才招聘标准，那么你可以参考谷歌的人才招聘标准，当然并不是所有的公司都能成为谷歌这样的公司。
　　作为产品领导者在实际的招聘过程中，我们需要根据实际情况确认我们自己的招聘标准。
　　02：hr如果我们的公司是一家以创新为生的科技企业，在公司业务模式还不清晰，公司未来不是很明确的情况下。
　　这时候我们需要的小伙伴是要有足够的激情和创新，以激情作为动力，以学习和创新作为能力，与公司一起度过产品探索期。
　　那么你的首要招聘标准可能应该是学习能力、激情能力、创新能力。
　　03：hr如果我们的公司是一家有盈利的传统企业即将进行互联网转型，过去的管理比较固化，业务比较传统，人员结构复杂，我们需要有很强领导力和沟通能力的伙伴。
　　不断的打破信息壁垒，那么我们的核心招聘标准可能是领导沟通能力和行业知识等。
　　04：hr如果我们的公司是一家成熟的互联网公司，即将进入一个崭新的领域开疆拓土。那我们需要熟悉该领域，并且有很强执行力的伙伴，那么我们的核心招聘标准可能是深厚的行业知识和执行力。
　　对每个招聘者来讲，具体的招聘标准没有标准答案，这需要整个公司的决策层共同讨论得出。
　　一个公司不同岗位之间对能力的要求侧重点也会有区别，比如我们打开阿里招聘查询产品岗。其中天猫新零售产品商品运营产品专家要求如下：
　　在这份岗位要求我们看到更多是对行业经验的要求以及部分基本素质要求。
　　另外一份岗位场景创新产品专家高级专家要求如下：
　　在这份岗位我们看到是行业经验、逻辑和商业能力、产品方法论以及项目管理能力。
　　如果我们希望公司目前的产品能力更上一层楼，那么我们可以制定比当前更严格的招聘标准，当然这也需要付出更多的薪水。
　　这样的好处是根据羊群效应，更优秀的人才能吸引到更多优秀的人才与之共事。
　　三、面试过程管理
　　01面试问题
　　有了招聘标准之后我们就需要准备面试过程了，在面试候选人之前我们需要根据我们的招聘标准制定面试问题。
　　面试问题就像一个清单，可以时刻提醒我们在面试过程中该问什么问题。
　　下图是我整理的一份产品面试问题：
　　在这个面试过程中，对我来讲最关心是候选人的同行业项目经验以及基本素质能力。
　　在面试之前拿到了候选人的简历之后，建议一定要网上搜索候选人的公司和项目信息，对候选人有个初步的了解，千万别把面试过程当成了解候选人经历的过程。
　　面试最核心的目的是验证候选人的能力。
　　面试是一个双向选择过程，如果候选人在面试开始之前发现面试官还在临时查看简历信息，这本身对候选人就是一种不尊重，而优秀的人才往往不能忍受不尊重。
　　在面试的过程中，面试官应该尽量以轻松的话题，如果天气、从哪里来等轻松的话题切入正式的面试过程，让候选人能以轻松的心态回答问题。
　　面试官对于候选人有疑问的地方应该用笔或者电脑记录下来，我自己面试过程中习惯把电脑带过去，直接记录候选人的问题情况以及需要注意的地。
　　这样对于有疑问的地方，因为有记录可以直接深挖提问，也方便事后进行总结，挖掘对方的优点和不足。
　　02STAR原则
　　对每个面试问题的提问，可以遵循STAR原则，即通过4个维度去提问，包括：情境、目标、行为和结果。去了解求职者什么样的情境下，接了一个什么任务，基于这些任务，他们做了哪些事儿，也就是行为，最后产生的结果怎么样。
　　比如上面我们整理的面试问题中，要考察的问题是要求，求职者说一下自己做的最好的项目，那么我们可以提问：
　　当时为什么要做该项目（背景）？
　　该项目的产品功能和策略是什么（目标）？
　　你在这个项目中承担的是什么角色（行动）？
　　最后项目的整体效果怎么样？你是否有突出贡献（结果）？
　　既然该求职者讲诉的是自己做的最好的项目，如果求职者在回答的时候对背景描述不清晰，对目标没用简洁的归纳和总结，对自己承担的的角色所要掌握的细节不了解，以及最后整体项目效果不佳，以及该求职者个人做的贡献有限，都可以佐证该求职者项目经历不符合我们的要求。
　　03面试收尾
　　如果候选人的要求达不到我们的要求，如果候选人没有追问原因，在面试过程中尽量不要直接提出来。因为提出来很多候选人会为自己争辩，这样会延长面试的时间甚至造成有冲突的沟通。
　　当然如果事后候选人提出要面试结果的时候，建议面试官也需要给候选人一个用词不是很激烈的评价。一方面是照顾候选人的感受，另一方面候选人得到客观的评价也有利于他们后续的成长。
　　避免冲突沟通和照顾候选人的感受，在一定程度上也可以维护公司的形象。因为候选人的业务往往和我们的业务类似。在现在信息传播很快的年代，因为我们面试给候选人带来的不好体验，很容易被快速传播开来。这对我们后续招聘会带来负面的作用，需要面试者提高警惕。