走心才能留住人才

　　2015年，万众创新，大众创业浪潮袭来，一部分优秀员工选择离开公司去创业。对于企业而言，优秀人才越来越难留住。这对企业家而言，又是一个新难题，不少企业家不仅在工作环境、工资薪酬上进行调整，同时，还采取了走心这种比较现代而起作用的方式。
　　在人才的招聘和培养上，企业家更看重忠诚度还是能力？面对优秀人才的去留，是任由他走，还是苦劝其不要跟风？如何对待优秀人才，才能让他们保持忠诚？面对这些新时代新难题，擅长柔情管理，常靠走心解决公关难题、处理员工关系的女性企业家会怎么做？
　　罗灿：走心的方式要与时俱进
　　走心是一种现代管理的方式，在互联网企业中尤其适用，不过现在一般将这种方式细化、转化为其他的词语。比如说赋予员工以归属感，提供信任空间等。在互联网行业，一切都处于快速更新迭代的过程中，造成员工不稳定的因素也有很多，员工的压力也非常大，这一切都需要有归属感。用归属感来稳住他们的情绪，让归属感引导他们的忠诚。
　　我现在在运营一家互联网公司，是一个专门针对女性的C2C平台。这项事业让我体会到更多走心的方式。其中有几个关键词：尊重、信任、空间以及归属感。我认为，现在的员工在入职以及决定去留的时候，更强调的是公司是否给他归属感。当他们的价值、人生规划、薪酬需求与公司一致，并且适应公司的管理模式，他们就会表现得更加优秀，主动留下。
　　事实上，大部分员工并不适合被走心，他们也拒绝管理者与他们走心。这个时候，我们可以换一个角度，从其他方式上走心。比如可以提供更好的大环境，让他们感觉到信任空间。如果说互联网公司是以用户需求为出发点的，那么，互联网公司的管理方式就是以员工的需求为出发点，除去为其制定基本的职业规划，再加上零食、电影票这些基础服务，让他们觉得更有归属感，也能够有效地激发他们的才干和能力。
　　李圆：生硬的制度无法有效留住人才
　　有一句话说，在企业壮大过程中，走掉的都是聪明人，但留下来的员工是收获最大的。为什么？因为他们是一种大才。人才有很多种，各行各业的人才定义不一样，但是人才却不一定是大才。相较于人才的聪明，大才拥有的是梦想，是与企业一样的梦想，他在为企业奋斗的同时，也实现了自己的价值，所以企业在留人的过程中，要适当分析，这个员工是不是大才。
　　这种大才怎么才能留住？一是靠其自觉，二是管理者走心。企业在留住人才上有很多机制和方法，但我认为单纯靠生硬的管理制度是无法有效留住人才的。我们应该在正常的管理框架下，用走心的方式，为企业留住更有价值的人才。而在这方面，女性的特殊属性让女性管理者拥有特殊的魅力，在走心这方面有着先天的优势。比如可以用我们探索自己健康的心态，去一步步解锁他们紧锁的防线，激发他们的工作热情，拉他们并肩作战。
　　女性在不同阶段有不同的特点，员工也是一样，在不同年龄阶段追求不同。当我走心无效，人才还是需要离开创业的时候，我通常不鼓励不反对，因为每个人都有为自己奋斗的权利。这时，我会与人才一起交流他的想法，分析他即将奔赴的市场，给他以经济上、思想上、精神上的支持。如果市场、人才都适合创业，那么，我就会给他以投资，成为他最有力的后援；如果不太合适，我将讲明利弊，由其选择，但也会在公司给他保留位置。
　　赵冬瑛：女性企业家走心管理要有度
　　从长远意义来说，我认为员工的忠诚度重于能力，但更多情况下，我认为不能一概而论，具体要看公司的发展阶段和员工所匹配的岗位。另外，忠诚度这个词代表的意义，会随着社会的改变而发生改变，公司负责人也应当做出相应地调节。
　　作为公司营运总负责人，我认为，管理者现在能把握的走心方式更多体现在管理方式变化和企业文化上的建设上。负责人的管理方式与员工的能力以及忠诚情況息息相关，关键在于管理！管理得当，人才会变得更忠诚，忠诚的人也会更加优秀。因此，面对员工去留，我会尝试从管理者的角度去做一些努力。比如分析员工类型并对症下药：有能力没态度的，给其思想指导；有态度没能力的，直接告诉做事方法。
　　女性在柔情管理、走心留人上，的确具有先天的敏感，在调配人员、安排职位上，会有一些完全不同于男性企业家的做法。比如我们会通过交流、沟通了解员工最在乎的要素，结合员工的岗位以及他对自己的认知，安排合适的岗位，甚至决定他的去留。但太走心有时候反而会有浪费时间、增加成本等不利影响，在这方面，关键在于对走心进行度的把控。作为职业经理人，更需要严格把控走心的度，一切应以公司的价值为基本点。交心也好，提薪也罢，都应建立在员工个人对企业是否有价值上。如果某个员工留下的成本过高，我会认为公司可能并不需要这个人，这个时候就应该放手。
　　吴雨淋：变成员工的偶像，让员工主动留下
　　从管理工厂到自己做企业，再到带领员工开创新事业，我对走心深有感触。我认为，走心的方式要根据不同的行业、企业、层次而变化，身为女性，更要擅长用女性的方式去走心。其实，员工与公司是互相选择的关系，只有上下级沟通顺畅、有信任空间、有利益往来，员工才会主动留下，而不是被捆绑留住。
　　以前，我可能会采取慰问、交心等方式，但现在已经进入粉丝时代后，我的方式变了，我选择变成员工的偶像，让员工主动留下。当然，我成为偶像并不是给他们画饼，恰恰相反，我将用我几十年的经历，用最适合他们的方式告诉他们最真的现实。招聘的时候，我会问他最在乎什么，同时，衡量自己能给他什么，给以适当的指导。当然，人的欲望是无法满足的，在这时，我们需要把控自己不要太柔软。柔软是女性的本性，但关键时候太柔软不仅会给自己带来伤害，也可能会引导员工往错误的方向发展。
　　而对于员工自主创业的去留问题，我向来是支持的。我公司以前的煮饭阿姨等很多员工，现在已经找到了自己的新事业，成功创业变身为老板，并且还经常与我进行业务上的沟通，节假日也不忘给我送祝福，这令我非常自豪。我认为，优秀的人才不一定都要留在身边，而是可以形成一种周边，现在我和我以前的员工建立的联盟，给我们带来了更多的共享资源。
　　张翠平：特殊行业运用特殊的走心方式
　　从大学毕业起，我就来到了深圳，已经从事30年的声乐等艺术教育事业。很多人都能理解，艺术是一种比较特殊的行业，基于此，我在对待员工、对整个机构进行策划时，都有比较特殊的做法。
　　首先，我们机构特别擅长用走心进行管理，我个人也比较喜欢用走心来维护与员工之间的关系。这一点，我自认为是做得比较好的。我的员工平均工龄超过30年，这一点也许可以做个明证。为什么他们能跟着我几十年？除了我们的机构确实给了他们以舞台，更多的是我们坚持把走心实施在工作中。在管理上，我们偏人性化，能面对面交流的事情，我们尽量不采用其他替代工具；能与人方便的时候，我们不会刻意为难。来到我们机构，就是这个大家庭的一员。在培训上，我们统一采用标准的培训方式和教学语言，绝不会因为出身或学历而加以区分。
　　其次，关于人才去留问题。在这个艺术行业，我更在乎他们的忠诚度。但是，我并不局限忠诚度为忠诚于机构，或者忠诚于我，而是忠诚于自己的艺术事业和艺术追求。之前我的机构里有一位国外留学的精英，他在进入机构一年后匆匆创业，现在不仅经营不景气，还通过低价战术而扰乱了部分业界规矩。这也许是因为他水土不服，但从另一方面，我认为这也是因为他将艺术当作牟利的工具超过对艺术本身的追求，操之过急，进而失败。