这就是量化指导领队对话

　　与辅导或职业发展计划等私益杠杆不同的是，文化并不需要直接为个人投入，它具有可伸缩性（接触到所有员工），只需要最少的资源就可以维持，而提供的优势却是无穷无尽的。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》EmergingAdulthood：TheWindingRoadfromtheLateTeensthroughtheTwenties。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。一个理想的国家，要依法治国和以德治国相结合，而且以德治国还要放在前面，它的地位不言而喻，你是否意识到了。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为数字土著的一代人，社交媒体是他们的第二天性。他碰巧拥有所谓领导者应有的魅力与激情。领导者可以使用一些方法来推动员工走出舒适区。领导者应确保员工完全掌握事情的惯常做法，这是建设性挑战现状的基础。这怎么具体考核呢。要做业绩。领导者不应该问，谁同意这样做或哪些信息支持这个观点，而应该问，哪些信息显示这可能不是正确的选择。鼓励建设性不服从很少有领导者主动鼓励员工离经叛道。在某些职业节点，如绩效评估、晋升、承担新角色等，领导者也可以鼓励员工进行类似反思。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说或者也没有人来征求过他们的意见。鲶鱼效应给了我们这方面的启示，它包含三个方面的意思：首先，领导者要把自己变成鲶鱼，他要雷厉风行，作风强势，严于纪律和制度规范，坚决炒掉无能的沙丁鱼。然而，随着这些工厂的发展和业务的推进，我看到了巨大的进步，那些为GE工作的中国经理人开始学会倾听雇员的意见。但通过挑战标准程序和传统，领导者可以激发员工的热情和创新精神。因此，在缺乏竞争的环境中，领导者要学会制造竞争的氛围，以此来激励员工。文化价值观的铸造，一定要花时间，它是需要训练的。阿里会给怀孕的员工发防辐射的孕妇服，一开始制定了孕妇服领用办法，当事人申请，主管经理批准，但主管经理怎么知道她怀孕了呢，还得加个医院证明。学会向绩效辅导教练那样谈话，从每个人身上挤压出不平凡的绩效来。领导者也可以在一天的工作开始时要求员工做这类思考。以海军陆战队为例。正好，我们就抽到了这个优秀销售其中的一次拜访记录，打电话给广东这个企业：哎，张老板，我们的某某同学几月几号来拜访你了，他上门服务的质量怎么样啊。当话题转到工作上的时候，你就倾向于弱化自己的权力。质疑现状的领导者让员工有理由保持投入，并常常能激发新鲜观点，让组织重新焕发活力。如果领导者允许员工在某些情况下自主决定处理措施，将有利于他们保持本真。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。计量很像西医。有时，管理者们担心，如果像绩效辅导教练那么谈话会被员工认为很假，不真诚、做作。你开始严肃，有时还愤怒地与员工谈话。所以，当马云在阿里巴巴提出合伙人制时，我说，合伙人制带来的最大影响就是对你马云创始人的。社交因素：处理人际关系的技巧和领导力。这种谈话与绩效辅导教练最接近。丰田在选人时十分慎重，候选人要经过多道面试，重要岗位还需要到日本总部和核心高管直接面谈。比如说团队合作，你得讲一件好人好事：我什么时候帮助另外一个团队做了一件我分外的事，所以呢，我上个季度的团队合作自评分75。领导者可以在开会时请持不同观点的员工发言，触发讨论，也可以设计流程来鼓励员工提出异见。领导者可以鼓励员工从不同视角看问题，以此帮助他们克服这种倾向。领导者还应留意，不要依赖他人的意见，而应评估大多数人的观点是否有数据支持。那么是不是一定一人一票呢。高绩效员工和普通员在智力因素、性格因素、社会因素、环境因素方面并无不同。当普通士兵被提拔为火力组组长时，他们也要接受绩效辅导技巧培训。相比对照组，这些领导者表现出更高的敬业度和创新能力，他们的团队也表现更佳。即便被鼓励提出反对意见，很多员工因为性格内向或资历尚浅，仍不愿说出自己的观点，因此领导者应确保团队里有勇于表达观点的人。
　　按我们当时的标准，开除是要么客户严重投诉，要么是给公司造成损失。上世纪90年代，贝尔实验室的表现仍然十分的光采照人。所以，来商学院不是学管理的，是学计量的。中医不讲计量，讲望闻问切，经验积累。治疗，要靠中医。中医告诉我们，人类没有一种病叫高血压。
　　领导者的任务就是鼓励员工、也鼓励自己去定义各自的工作，从而发挥各自的优势。让入模子的功能从新员工培训拓展到新企业融入，从而助力多元化战略经营，联想控股的做法值得借鉴。其次，领导者要把员工变成鲶鱼，领导要鼓励员工具有不同的观点、行为和习惯，张扬他们的个性，让他们具备必要的侵略性，以此来激发整个组织的智慧。我们知道，需求产生动机，满足员工需求能提高他们的工作积极性，那么，当员工的需求趋于淡漠时，管理者如何来调动他们的动机呢。这就是绩效辅导教练谈话。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。