摘要：层次分析法通过定性分析和定量分析，将复杂的决策问题进行数值转换，并使用数学逻辑计算方法辅助决策，达到优化决策目的。该方法适用于多目标、多准则、多因素并难以准确计量结果的决策。企业薪酬管理作为企业管理的重要部分，对企业的发展稳定有着重要的意义，本文从层次分析的角度对企业薪酬管理进行分析，期待着企业薪酬管理的不断优化和进步。 关键词：层次分析；薪酬管理；决策优化；窥探 将层次分析法应用于薪酬管理体系中，是企业薪酬管理优化的重要途径之一，它通过建立层次模型的方式能够帮助决策者更科学的进行薪酬管理，有助于实现薪酬的公平合理。下文主要围绕这个问题展开讨论 一、层次分析法简要概述 （一）层次分析法的基本定义 层次分析法是在建立在多目标决策问题上的一种系统分析方法，该方法主要是把需要据决策的问题按照总目标和各层子目标分解成多个目标。该方法具有定性和定量的特点，适用于分层交错评价指标的目标系统。 （二）层次分析法的优缺点 层次分析法的优点主要表现在：它可以把研究对象作为一个系统，通过对其进行分解和比较判断，做出相应决策。层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。 二、运用层次分析法建立薪酬评价 （一）选取评价指标，建立层次结构模型 选取评价指标构建评价模型是运用层次分析法对薪酬体系进行确定第一步，每种薪酬的确定都有不同的影响要素，因此我们必须根据不同的岗位和职能性质选取对应的评价要素，一般要素的选取为5到7个为宜，选取的要素要具有一定价值，能够较好的反映出对薪酬的影响。然后根据选取要素指标构成层次分析模型。其中设定各类岗位集合为（C1，C2，C3，C4，，Cn），影响薪酬的评价因素指标为（b1，b2，b3，b4，，bn），以此用数量化序列来对个要素进行排序、计算和检验，并得出相应的结果。 （二）构造各层次判断矩阵 为了较好的表现薪酬确定个要素之间的关系，也是为了有效的计算出相应的薪酬结果，我们按照层次分析法的结构分层三个层次：目标层、准则层和对象层。每个层次对应着不同的内容。该矩阵中的数值反映的是人们对各要素重要性的认识。在这类我们采用萨蒂标度法（如表1所示）来表示。而由于评价要素对不同岗位价值的影响是有差异的，所以在不同岗位上同一指标的权重也应当具有一定差异性。根据这一特征我们构建两个矩阵，即评价要素对岗位价值的影响矩阵，我们用（A）表示，另一个是反映各岗位上要素指标权重的判断矩阵，我们用（B）表示。 （三）层次单排序和一致性检验 对层析进行单排序主要是为了确定上层元素与本层元素管理的重要性次序的权重值，并以此确定本层次元素对上一层次元素的重要性序列。我们根据前一步构造的矩阵（A）计算最大特征值max和对应项权重向量W，同时计算一致性比（CRA）进行一致性检验。当CRA小于0。1时，我们认为该矩阵是可信的，具有满意的一致性，而如果CRA大于或等于0。1，那么就需要对该矩阵进行修正，直到其结果小于0。1。 （四）层次总排序和一致性检验 层次总排序是用所有的层次单排序结果计算本层多有元素对上层次的影响的重要性权重值。层次总排序需要一层一层往下逐级进行，同样的，和层次单排序一样，计算结果需要通过一致性检验方为有效，否则就要对因素进行修正，直至通过检验。 三、层次分析方法视角下薪酬管理的注意事项 通过层次分析法进行薪酬评价时，如果所选的薪酬要素不合理，或者相关因素含义混淆不清，亦或者是各个要素之间的关系不正确，都会降低层次分析法的结果质量，甚至导致层次分析法决策失败。因此，为了保证该分析方法结果的有效性，在选取因素进行分析时，需要坚持一下两点原则： （一）分解简化问题时对因素的把握要坚持把握主要因素的原则，做到不忽略重要因素，但也不能对一般因素考虑过多。企业薪酬管理中，岗位薪酬的确定是多种因素共同作用的结果，为了保证薪酬的合理性和有效性，在进行分析确定时必须把握影响薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基础上，尽可能的广泛考虑次要因素的影响，尽可能做到全面性。 （二）注意相比较元素之间的强度关系，相差太悬殊的要素不能在同一层次比较。层次分析法通过对各种因素进行排序，并利用矩阵计算来确定最终的结果，这就要求各要素之间具有较强的关联性和可比性，如果要素关联度太低甚至没有任何关联性，那么在计算中这种结果就是毫无意义的一堆数字，起不到任何现实意义。所以在要素的把握上必须要选取那些关联度高的因素进行分析。 四、结语：通过层次化分析方法，薪酬管理体系中不同岗位的薪酬确定具有更强的明确性、可观性，较好的规避了薪酬管理主观因素的干扰，通过定性分析与定量分析方法，把不确定性的因素客观化数量化，让薪酬的确定更加趋于公平化、合理化，从而达到对优化薪酬管理，促进职工公平感有较好的效果。通过层次分析法在不同地方应用表明，该方法的有效运用能够较好的提升职工对薪酬管理的认同感和满意度，有利于企业健康稳定发展。 参考文献： 〔1〕王家辰，张鑫。层次分析法在薪酬公平感中的应用以南京市为例〔J〕。技术与创新管理。2011（07） 〔2〕王义娜。基于层次分析法的岗位薪酬设计〔J〕。山东省农业管理干部学院学报。2013（04） 〔3〕王庆，赵慧。基于粗集层次分析法的薪酬要素权重的确定〔J〕。统计与决策。2009（03）endprint 摘要：层次分析法通过定性分析和定量分析，将复杂的决策问题进行数值转换，并使用数学逻辑计算方法辅助决策，达到优化决策目的。该方法适用于多目标、多准则、多因素并难以准确计量结果的决策。企业薪酬管理作为企业管理的重要部分，对企业的发展稳定有着重要的意义，本文从层次分析的角度对企业薪酬管理进行分析，期待着企业薪酬管理的不断优化和进步。 关键词：层次分析；薪酬管理；决策优化；窥探 将层次分析法应用于薪酬管理体系中，是企业薪酬管理优化的重要途径之一，它通过建立层次模型的方式能够帮助决策者更科学的进行薪酬管理，有助于实现薪酬的公平合理。下文主要围绕这个问题展开讨论 一、层次分析法简要概述 （一）层次分析法的基本定义 层次分析法是在建立在多目标决策问题上的一种系统分析方法，该方法主要是把需要据决策的问题按照总目标和各层子目标分解成多个目标。该方法具有定性和定量的特点，适用于分层交错评价指标的目标系统。 （二）层次分析法的优缺点 层次分析法的优点主要表现在：它可以把研究对象作为一个系统，通过对其进行分解和比较判断，做出相应决策。层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。 二、运用层次分析法建立薪酬评价 （一）选取评价指标，建立层次结构模型 选取评价指标构建评价模型是运用层次分析法对薪酬体系进行确定第一步，每种薪酬的确定都有不同的影响要素，因此我们必须根据不同的岗位和职能性质选取对应的评价要素，一般要素的选取为5到7个为宜，选取的要素要具有一定价值，能够较好的反映出对薪酬的影响。然后根据选取要素指标构成层次分析模型。其中设定各类岗位集合为（C1，C2，C3，C4，，Cn），影响薪酬的评价因素指标为（b1，b2，b3，b4，，bn），以此用数量化序列来对个要素进行排序、计算和检验，并得出相应的结果。 （二）构造各层次判断矩阵 为了较好的表现薪酬确定个要素之间的关系，也是为了有效的计算出相应的薪酬结果，我们按照层次分析法的结构分层三个层次：目标层、准则层和对象层。每个层次对应着不同的内容。该矩阵中的数值反映的是人们对各要素重要性的认识。在这类我们采用萨蒂标度法（如表1所示）来表示。而由于评价要素对不同岗位价值的影响是有差异的，所以在不同岗位上同一指标的权重也应当具有一定差异性。根据这一特征我们构建两个矩阵，即评价要素对岗位价值的影响矩阵，我们用（A）表示，另一个是反映各岗位上要素指标权重的判断矩阵，我们用（B）表示。 （三）层次单排序和一致性检验 对层析进行单排序主要是为了确定上层元素与本层元素管理的重要性次序的权重值，并以此确定本层次元素对上一层次元素的重要性序列。我们根据前一步构造的矩阵（A）计算最大特征值max和对应项权重向量W，同时计算一致性比（CRA）进行一致性检验。当CRA小于0。1时，我们认为该矩阵是可信的，具有满意的一致性，而如果CRA大于或等于0。1，那么就需要对该矩阵进行修正，直到其结果小于0。1。 （四）层次总排序和一致性检验 层次总排序是用所有的层次单排序结果计算本层多有元素对上层次的影响的重要性权重值。层次总排序需要一层一层往下逐级进行，同样的，和层次单排序一样，计算结果需要通过一致性检验方为有效，否则就要对因素进行修正，直至通过检验。 三、层次分析方法视角下薪酬管理的注意事项 通过层次分析法进行薪酬评价时，如果所选的薪酬要素不合理，或者相关因素含义混淆不清，亦或者是各个要素之间的关系不正确，都会降低层次分析法的结果质量，甚至导致层次分析法决策失败。因此，为了保证该分析方法结果的有效性，在选取因素进行分析时，需要坚持一下两点原则： （一）分解简化问题时对因素的把握要坚持把握主要因素的原则，做到不忽略重要因素，但也不能对一般因素考虑过多。企业薪酬管理中，岗位薪酬的确定是多种因素共同作用的结果，为了保证薪酬的合理性和有效性，在进行分析确定时必须把握影响薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基础上，尽可能的广泛考虑次要因素的影响，尽可能做到全面性。 （二）注意相比较元素之间的强度关系，相差太悬殊的要素不能在同一层次比较。层次分析法通过对各种因素进行排序，并利用矩阵计算来确定最终的结果，这就要求各要素之间具有较强的关联性和可比性，如果要素关联度太低甚至没有任何关联性，那么在计算中这种结果就是毫无意义的一堆数字，起不到任何现实意义。所以在要素的把握上必须要选取那些关联度高的因素进行分析。 四、结语：通过层次化分析方法，薪酬管理体系中不同岗位的薪酬确定具有更强的明确性、可观性，较好的规避了薪酬管理主观因素的干扰，通过定性分析与定量分析方法，把不确定性的因素客观化数量化，让薪酬的确定更加趋于公平化、合理化，从而达到对优化薪酬管理，促进职工公平感有较好的效果。通过层次分析法在不同地方应用表明，该方法的有效运用能够较好的提升职工对薪酬管理的认同感和满意度，有利于企业健康稳定发展。 参考文献： 〔1〕王家辰，张鑫。层次分析法在薪酬公平感中的应用以南京市为例〔J〕。技术与创新管理。2011（07） 〔2〕王义娜。基于层次分析法的岗位薪酬设计〔J〕。山东省农业管理干部学院学报。2013（04） 〔3〕王庆，赵慧。基于粗集层次分析法的薪酬要素权重的确定〔J〕。统计与决策。2009（03）endprint 摘要：层次分析法通过定性分析和定量分析，将复杂的决策问题进行数值转换，并使用数学逻辑计算方法辅助决策，达到优化决策目的。该方法适用于多目标、多准则、多因素并难以准确计量结果的决策。企业薪酬管理作为企业管理的重要部分，对企业的发展稳定有着重要的意义，本文从层次分析的角度对企业薪酬管理进行分析，期待着企业薪酬管理的不断优化和进步。 关键词：层次分析；薪酬管理；决策优化；窥探 将层次分析法应用于薪酬管理体系中，是企业薪酬管理优化的重要途径之一，它通过建立层次模型的方式能够帮助决策者更科学的进行薪酬管理，有助于实现薪酬的公平合理。下文主要围绕这个问题展开讨论 一、层次分析法简要概述 （一）层次分析法的基本定义 层次分析法是在建立在多目标决策问题上的一种系统分析方法，该方法主要是把需要据决策的问题按照总目标和各层子目标分解成多个目标。该方法具有定性和定量的特点，适用于分层交错评价指标的目标系统。 （二）层次分析法的优缺点 层次分析法的优点主要表现在：它可以把研究对象作为一个系统，通过对其进行分解和比较判断，做出相应决策。层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。 二、运用层次分析法建立薪酬评价 （一）选取评价指标，建立层次结构模型 选取评价指标构建评价模型是运用层次分析法对薪酬体系进行确定第一步，每种薪酬的确定都有不同的影响要素，因此我们必须根据不同的岗位和职能性质选取对应的评价要素，一般要素的选取为5到7个为宜，选取的要素要具有一定价值，能够较好的反映出对薪酬的影响。然后根据选取要素指标构成层次分析模型。其中设定各类岗位集合为（C1，C2，C3，C4，，Cn），影响薪酬的评价因素指标为（b1，b2，b3，b4，，bn），以此用数量化序列来对个要素进行排序、计算和检验，并得出相应的结果。 （二）构造各层次判断矩阵 为了较好的表现薪酬确定个要素之间的关系，也是为了有效的计算出相应的薪酬结果，我们按照层次分析法的结构分层三个层次：目标层、准则层和对象层。每个层次对应着不同的内容。该矩阵中的数值反映的是人们对各要素重要性的认识。在这类我们采用萨蒂标度法（如表1所示）来表示。而由于评价要素对不同岗位价值的影响是有差异的，所以在不同岗位上同一指标的权重也应当具有一定差异性。根据这一特征我们构建两个矩阵，即评价要素对岗位价值的影响矩阵，我们用（A）表示，另一个是反映各岗位上要素指标权重的判断矩阵，我们用（B）表示。 （三）层次单排序和一致性检验 对层析进行单排序主要是为了确定上层元素与本层元素管理的重要性次序的权重值，并以此确定本层次元素对上一层次元素的重要性序列。我们根据前一步构造的矩阵（A）计算最大特征值max和对应项权重向量W，同时计算一致性比（CRA）进行一致性检验。当CRA小于0。1时，我们认为该矩阵是可信的，具有满意的一致性，而如果CRA大于或等于0。1，那么就需要对该矩阵进行修正，直到其结果小于0。1。 （四）层次总排序和一致性检验 层次总排序是用所有的层次单排序结果计算本层多有元素对上层次的影响的重要性权重值。层次总排序需要一层一层往下逐级进行，同样的，和层次单排序一样，计算结果需要通过一致性检验方为有效，否则就要对因素进行修正，直至通过检验。 三、层次分析方法视角下薪酬管理的注意事项 通过层次分析法进行薪酬评价时，如果所选的薪酬要素不合理，或者相关因素含义混淆不清，亦或者是各个要素之间的关系不正确，都会降低层次分析法的结果质量，甚至导致层次分析法决策失败。因此，为了保证该分析方法结果的有效性，在选取因素进行分析时，需要坚持一下两点原则： （一）分解简化问题时对因素的把握要坚持把握主要因素的原则，做到不忽略重要因素，但也不能对一般因素考虑过多。企业薪酬管理中，岗位薪酬的确定是多种因素共同作用的结果，为了保证薪酬的合理性和有效性，在进行分析确定时必须把握影响薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基础上，尽可能的广泛考虑次要因素的影响，尽可能做到全面性。 （二）注意相比较元素之间的强度关系，相差太悬殊的要素不能在同一层次比较。层次分析法通过对各种因素进行排序，并利用矩阵计算来确定最终的结果，这就要求各要素之间具有较强的关联性和可比性，如果要素关联度太低甚至没有任何关联性，那么在计算中这种结果就是毫无意义的一堆数字，起不到任何现实意义。所以在要素的把握上必须要选取那些关联度高的因素进行分析。 四、结语：通过层次化分析方法，薪酬管理体系中不同岗位的薪酬确定具有更强的明确性、可观性，较好的规避了薪酬管理主观因素的干扰，通过定性分析与定量分析方法，把不确定性的因素客观化数量化，让薪酬的确定更加趋于公平化、合理化，从而达到对优化薪酬管理，促进职工公平感有较好的效果。通过层次分析法在不同地方应用表明，该方法的有效运用能够较好的提升职工对薪酬管理的认同感和满意度，有利于企业健康稳定发展。 参考文献： 〔1〕王家辰，张鑫。层次分析法在薪酬公平感中的应用以南京市为例〔J〕。技术与创新管理。2011（07） 〔2〕王义娜。基于层次分析法的岗位薪酬设计〔J〕。山东省农业管理干部学院学报。2013（04） 〔3〕王庆，赵慧。基于粗集层次分析法的薪酬要素权重的确定〔J〕。统计与决策。2009（03）
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