薪酬设计的原则战略性薪酬设计的原则

　　多年从事组织各个层面责权利关系研究实践活动，擅长组织结构与管控体系、岗位管理及职位晋升体系、薪酬管理体系、绩效管理体系建设及维护等。有《薪酬设计与绩效考核全案》第一版、修订版累计印刷20次，数十万专业HR获益。其他著作包括《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》、《破解企业绩效管理中的8大难题》等多部。
　　企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力的充分尊重。但值得一提的是，强调员工个人能力的宽带薪酬设计方法与强调岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不是相互矛盾的。两种方法从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性，从这一点来讲，两种方法是互补的。
　　文中有众多实战模型、工具、方法以及案例精彩呈现，为您提供薪酬设计与绩效考核系统解决方案；依据业绩付酬是现代薪酬管理发展趋势，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性，才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢局面。本书能帮助企业在薪酬设计与绩效考核上取得长足的进步，实现培养人才、保留人才、吸引人才的企业发展目标
　　濮阳中小型中小企业薪酬设计公司薪酬激励方案，无力无能的表现自卑。因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。
　　为什么会出现这种现象呢？主要原因有，通过这么多年来的不断刻苦钻研与技术交流合作，除极个别行业外，其他行业的技术与生产水准已经跟上或者引领世界潮流了，所以生产技术类方面的问题成功屈居二线，取而代之的是被中国企业忽略的薪酬设计与绩效考核的问题，如果解决不好这个问题，就没办法提高人均效能，就会造成管理成本的居高不下，同时公司的运转也不能够水涨船高！所以薪酬设计与绩效考核的改革势在必行！
　　创新的用思维导图来展示，用天才式的从总体到局部的学习方法，在短时间内，理解并掌握薪酬设计基本原理。每个人的记忆是有限的，它和我们从小学到大所受的教育和学习方法惯性有关。我们大部分人被灌输的学习方法是：先一个部分，一个部分的学习，把每个部分掌握的差不多后，再将每个部分串联起来，反复练习，直到全部熟练。而特训少年班的高考天才的学习方法论和这个相反，他们是直接进行整体掌握，进行海量的顶层信息输入，最后将局部不断的清晰明晰化，这也是为什么这些天才能在一个月内掌握高中三年的数学题，也是为什么拿到试卷在60秒内就能估算出自己分数的原因。
　　薪酬设计原则：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。
　　设备考核：设备在生产过程中必须起到保驾护航的作用，往往有些企业忽略或考核不力，给生产带来被动。设备考核主要从设备完好率、机故停台率与设备维护费用三方面进行考核。考核指标参数根据各类大量真实数据与评估设备状况进行综合考量，指标制定合理性充分体现薪酬设计者的水准，所以薪酬体系设计人选的重要性也是由此。个人建议在生产过程中必须增加停机必究也就是对每次异常停机必须考核，查出原因并公布处理结果。做到这一点能大大提升设备部门对设备平时的维护保养与操作员对设备的报修，也能减少员工在操作过程中的异常停机现象。
　　关键词：薪酬设计的原则，战略性薪酬设计的原则