女性高管在增加但多属支援部门

　　女性高层管理者人数在增加，但多数属于支援型部门。
　　如今，60的美国顶级公司中至少有两位女性任职于执行委员会。包括IBM、百事、洛克希德马丁及通用汽车在内的8个公司均由女性担任CEO。但严格来说，企业高层里的女性还是太少。
　　我的性别咨询公司20First刚发表了一份关于全球300家顶级企业的年度报告，名为《性别平衡机制记分卡》，其中包含了美国、欧洲和亚洲企业。我们一如既往地努力拓宽研究点，包括从当前董事会的现状，到与性别平衡机制更相关的执行委员会。
　　通过对那些已经成为高级管理层并对公司行为负责的管理者的研究，这份报告清晰刻画出这些公司的心态倾向和文化氛围，以判断他们的领导团队是否构建有性别平衡机制。
　　在美国100强企业里有1164名执委会人员，男性占比83，女性占比17。其中23（65）的女性没有实权或任职于支援型职位，如人力资源经理、公关或法务。她们中只有35就职于一线部门或运营岗位，并且在过去三年里这些比例基本没有变化。
　　与此同时，虽然一些欧洲国家因指标问题（或是说强制性要求）而进一步均衡董事会的男女比例，但是他们在执委会的男女比例上负隅反抗。只有不到13（29）的欧洲企业有两名以上的女性就职于执委会，但是比例已经比2011年的20有所提高。
　　欧洲100强企业里有1025个执委会人员，没有一位是女性，事实上，这些企业延续着由男性（比例高达89）绝对掌控的传统。剩下11的女性里，多数（58）又没有实权或在支援型岗位，这个数字比美国企业的65稍微好一点。
　　在这方面亚洲企业远不如西方。包括澳大利亚在内的顶尖亚洲企业依旧为男性掌控。89的企业领导团队里没有或仅有一位女性。在其中1099个执委会人员里，96是男性，只有42个女性，而她们中的23没有实权。
　　为了判定这些比例的合理性，我们把性别平衡机制发展分为六阶段，并跟踪调查了上述公司：
　　1。沉睡阶段一些企业甚至尚未开始着手平衡性别比例，我们将这种企业列入沉睡阶段。这些企业在2014年度仍会是性别比例失调的。它们只由男性团队掌控。
　　2。敷衍阶段执行团队里男女比例小于15。这个阶段里，女性多无实权或任职于支援型部门，很少在一线或运营岗位。
　　3。开明阶段这些公司的执行团队男女比例也小于15，但女性会成为核心成员或任职于运营岗位，有时甚至成为CEO。
　　4。进步阶段这些企业的执行团队男女比例已达到15至24。
　　5。临界阶段这些企业的执行团队男女比例已达到至少25，但仍小于40。
　　6。平衡阶段要求这类企业的执行团队男女比例至少达到40，可很少有企业能达到此种水平。企业高层的性别平衡能反映出21世纪客户、领导层和人才关系的真实状况，让这些企业更有优势去创新，更有优势可持续地在全球释放价值。
　　在性别平衡历程里，我们必须很努力地去搜寻那些可以界定平衡阶段的蛛丝马迹。300家企业里，只有9个知名企业由女性担任掌门人。
　　地域差异显示了各国文化对于性别平衡有着先入为主的价值观影响。不过，区域公司越多，影响反而越小，比例最好的企业有着非常多的区域公司。
　　领导层在推进高层管理性别平衡上是关键的可变因素。达到平衡阶段或临界阶段的企业已经在主动适应21世纪的公司文化和人文心态。我们祝贺他们获得成功，希望未达到此水平的其他企业能以他们为榜样。
　　译者：笼晓烟原文地址：blogs。hbr。org