小企业作好薪酬考核管理模式但应注意安全四多方面

　　绩效管理基础工作做到位不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。尤其是大锅饭平分市场向竞争市场化绩效考核的转化，自然内部稳定是前提。为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。即便是有些酒店的薪酬体系中含有了绩效激励的部分，但是所占比例也很少，难以发挥真正的激励作用，调动员工的积极性。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标。
　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。年终红包代表老板对员工一年工作的认可。从大锅饭向民营企业式管理模式的转化，河北管理咨询专家介绍，两个企业集团的并购，组织架构，定岗定编，岗位说明，薪酬设计，绩效考核等综合方面把关。设计薪酬体系的各个环节薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。在专家顾问团队和农村信用社企业领导的共同努力下，eva奖金计划薪酬体系在该银行实现了顺利落地，该行管理者对顾问团队的专业指导表示深切的感谢。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论。
　　薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。企业是盈利取得效益为目的，薪酬激励，是为了取得双赢，正确运用，让人才员工创造更高价值。建议二：事先约定财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议：建议一：区别对待现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。随着国有企业的改革，私人承包制，股份制逐渐转化。薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。企业需要建立良好的沟通机制想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。这样也会导致绩效考核的失败。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫